Schwanger entlassen – und doch kein Geld? Wie der OGH den Schadenersatz nach diskriminierender Beendigung einschränkt
Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte Sie werden als schwangere Arbeitnehmerin entlassen und kämpfen um Ihren Job – doch genau dieser Erfolg kann Ihren Anspruch auf Schadenersatz nach diskriminierender Beendigung kosten: So wirkt das aktuelle Fokus-Keyword in der Praxis.
Wie eine schwangere Arbeitnehmerin ihren Job rettete – und den Schadenersatz verlor
Die Arbeitnehmerin war schwanger, als sie die Arbeitgeberin entließ. Für sie stand zunächst nur eines im Vordergrund: Sie wollte weiterarbeiten und ihren Arbeitsplatz sichern. Also klagte sie vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien auf Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis wegen des Mutterschutzes fortbesteht.
In diesem Mutterschutzverfahren einigten sich Arbeitnehmerin und Unternehmen: In einem gerichtlichen Vergleich hielten sie fest, dass das Arbeitsverhältnis unverändert weiterläuft. Auf den ersten Blick ein voller Erfolg für die Klägerin – Entlassung abgewehrt, Job gerettet, Einkommen gesichert.
Parallel dazu verfolgte sie aber noch ein zweites Ziel: Sie verlangte Schadenersatz wegen einer diskriminierenden Beendigung nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Ihre Argumentation: Die Entlassung sei diskriminierend erfolgt, also stehe ihr neben dem Fortbestand des Dienstverhältnisses auch eine Entschädigung zu.
Das Berufungsgericht – nach dem Arbeits- und Sozialgericht Wien das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als zweite Instanz – sah das anders. Es verneinte einen Schadenersatzanspruch, weil die Klägerin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eben nicht „gegen sich gelten ließ“, sondern gerichtlichen Fortbestand geltend gemacht und durch Vergleich erreicht hatte. Dagegen wollte sie beim Obersten Gerichtshof (OGH) eine andere rechtliche Beurteilung durchsetzen.
(OGH 23.09.2025, 9ObA57/25k) stellte sich nun die Frage, ob beides gleichzeitig möglich ist: Job behalten und zusätzlich Entschädigung wegen der behaupteten diskriminierenden Beendigung.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 23.09.2025 (9ObA57/25k) klargestellt, dass kein Schadenersatz nach § 12 Abs 7 GlBG zusteht, wenn die Arbeitnehmerin die Beendigung nicht „gegen sich gelten lässt“, sondern den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses behauptet und sogar durch Vergleich sichert.
Rechtsanwalt Wien — Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte: Habe ich Anspruch auf Entschädigung, wenn ich zugleich meinen Job zurückhaben will?
Im österreichischen Arbeitsrecht existieren zwei unterschiedliche Reaktionswege nach einer – vermeintlich diskriminierenden – Entlassung oder Kündigung: Entweder Sie akzeptieren die Beendigung und verlangen Entschädigung, oder Sie bekämpfen die Beendigung und wollen das Arbeitsverhältnis fortsetzen. Genau an dieser Weggabelung setzt § 12 Abs 7 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) an.
§ 12 Abs 7 GlBG regelt den Schadenersatz bei diskriminierender Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch setzt voraus, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Beendigung „gegen sich gelten lässt“. Das bedeutet: Sie nehmen die Kündigung oder Entlassung hin, akzeptieren, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist, und verlangen dafür Ersatz – typischerweise in Form eines entgangenen Entgelts und eines immateriellen Schadens (z. B. persönliche Kränkung).
In Österreich gilt: Wer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geltend macht, etwa durch Feststellungsklage nach Mutterschutzrecht oder Kündigungsanfechtung, lässt die Beendigung gerade nicht „gegen sich gelten“. Sie oder er stellt sich auf den Standpunkt, dass rechtlich keine wirksame Beendigung eingetreten ist. Damit fehlt ein zentrales Tatbestandsmerkmal des § 12 Abs 7 GlBG – die anerkannte Beendigung.
Das bedeutet in der Praxis: Wenn Sie in Wien vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien klagen und den Fortbestand Ihres Dienstverhältnisses durchsetzen, behandeln Sie die Entlassung oder Kündigung als unwirksam. Sie bekommen im Erfolgsfall Ihren Arbeitsplatz samt Entgelt zurück – dafür entfällt aber der spezifische Schadenersatzanspruch nach § 12 Abs 7 GlBG für die „Beendigung“. Die Entscheidung betrifft besonders Fälle der Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte.
Nach § 12 Abs 7 GlBG haben Arbeitnehmer nur dann Anspruch auf Schadenersatz wegen diskriminierender Beendigung, wenn sie die Kündigung oder Entlassung akzeptieren und nicht auf Fortbestand oder Wiedereinstellung klagen. Wer sich bewusst für den Fortbestand entscheidet, wählt eine andere Rechtsfolge und schließt damit diesen speziellen Entschädigungsweg aus.
Das berührt auch andere Normen des österreichischen Arbeitsrechts, etwa die Kündigungsanfechtung nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) oder Ansprüche aus dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB). Während diese Instrumente auf Fortbestand oder allgemeine Schadenersatzansprüche zielen, knüpft § 12 Abs 7 GlBG spezifisch an die akzeptierte Beendigung an und gewährt dafür einen eigenen Entschädigungstatbestand.
Für eine rasche Orientierung im Gesetzeswortlaut empfiehlt sich die Konsultation der geltenden Fassung des Gleichbehandlungsgesetzes (GlBG):
Gleichbehandlungsgesetz (GlBG).
Was genau hat der OGH im Fall 9ObA57/25k entschieden – und warum?
Der Oberste Gerichtshof hat am 23.09.2025 (9ObA57/25k) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitnehmerin zurückgewiesen wird, weil kein Schadenersatzanspruch nach § 12 Abs 7 GlBG besteht, wenn die Arbeitnehmerin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht akzeptiert, sondern dessen Fortbestand gerichtlich durchsetzt.
Zunächst prüfte der OGH, ob überhaupt eine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) vorliegt. Das verneinte er und verwies darauf, dass sowohl das Gesetz als auch die bisherige Judikatur die Frage ausreichend beantworten. Die außerordentliche Revision nach § 508a Abs 2 ZPO wurde daher zurückgewiesen – der Fall endete damit endgültig.
Kern des Streits war die Auslegung des Tatbestandsmerkmals „gegen sich gelten lässt“ in § 12 Abs 7 GlBG. Die Klägerin argumentierte, sie könne zwar den Fortbestand erreichen, aber dennoch zusätzlich Schadenersatz verlangen, weil die Entlassung diskriminierend gewesen sei. Der OGH stellte klar: Dieses Merkmal ist eindeutig. Wer aktiv den Fortbestand durchsetzt, anerkennt keine wirksame Beendigung, also fehlt die Basis für den speziellen Entschädigungsanspruch.
Der OGH in 9ObA57/25k betonte außerdem, dass eine richtlinienkonforme Auslegung des nationalen Rechts nur möglich ist, wenn der Gesetzeswortlaut Auslegungsspielraum lässt. Im österreichischen Arbeitsrecht bildet der klare Wortlaut des GlBG die Grenze: Wo die Norm unzweideutig formuliert ist, kann sie nicht „umgebogen“ werden, um unionsrechtliche Ziele zu erreichen. Genau das sah der Gerichtshof hier – § 12 Abs 7 GlBG spricht unmissverständlich von der Beendigung, die der Arbeitnehmer gegen sich gelten lässt.
Für Betroffene in Österreich ist das Ergebnis klar: Der OGH hat am 23.09.2025 (9ObA57/25k) ausdrücklich bestätigt, dass ein Schadenersatzanspruch nach § 12 Abs 7 GlBG ausscheidet, wenn die Arbeitnehmerin im Mutterschutzverfahren den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses erwirkt und damit klargestellt hat, dass sie die Beendigung nicht akzeptiert. Wer sich für den Fortbestand entscheidet, entscheidet sich damit faktisch gegen diesen speziellen Entschädigungstatbestand.
Strategische Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich
Diese Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) hat eine sehr praktische Botschaft: Betroffene müssen sich bewusst entscheiden, welchen Weg sie gehen wollen. Wer in Wien oder anderswo in Österreich nach einer vermeintlich diskriminierenden Entlassung vorgeht, sollte schon vor der Klage wissen, ob er die Beendigung bekämpfen oder hinnehmen will.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, stehen typischerweise drei Optionen im Raum: Feststellung des Fortbestands (z. B. bei Schwangerschaft und Mutterschutz), Kündigungsanfechtung (etwa wegen Sozialwidrigkeit oder verpönten Motiven) und Schadenersatz nach Gleichbehandlungsrecht. Diese Wege sind nicht beliebig kombinierbar; manche schließen einander faktisch aus.
- Als Arbeitnehmerin sollten Sie vor Einbringung einer Klage entscheiden, ob Sie weiter im Unternehmen arbeiten wollen oder ob Sie die Beendigung akzeptieren und dafür eine möglichst hohe Entschädigung nach dem GlBG anstreben.
- Unterzeichnen Sie keinen gerichtlichen Vergleich über den Fortbestand des Dienstverhältnisses, ohne ausdrücklich zu klären, ob und welche Schadenersatzansprüche – insbesondere nach § 12 Abs 7 GlBG – vorbehalten oder ausgeschlossen werden.
- Als Arbeitgeber oder HR-Verantwortliche in Österreich sollten Sie in Vergleichstexten klar regeln, ob die Beendigung anerkannt wird oder das Arbeitsverhältnis weiterbesteht, und wie mit möglichen Gleichbehandlungsansprüchen umgegangen wird (Verzicht/Vorbehalt).
Praktisch bedeutet das: Wer den Fortbestand seines Dienstverhältnisses durchsetzt, erhält Entgeltansprüche aus dem aufrechten Arbeitsverhältnis, genießt weiter Mutterschutz und vielleicht später Kündigungsschutz – verzichtet aber, bewusst oder unbewusst, auf die spezielle Entschädigung für die „Beendigung“, weil diese rechtlich eben nicht eingetreten ist.
Für Arbeitgeber ist der Fall ein Warnsignal, Vergleiche vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder anderen Gerichten sorgfältig zu formulieren. Unklare Passagen, in denen einerseits ein Fortbestand bejaht, andererseits aber „Abfindung“ für eine Beendigung bezahlt wird, bergen Konfliktpotenzial. Unternehmen sollten dokumentieren, welche Rechtsfolgen mit einem Vergleich gemeint sind und wie sich das auf etwaige Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz auswirkt.
Diese Entscheidung klärt viele Fragen zu Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte und Prozesswahl. Wer als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber in Österreich mit Themen wie Entlassung während der Schwangerschaft, Kündigungsanfechtung, Sozialwidrigkeit oder Gleichbehandlung konfrontiert ist, sollte sich daher frühzeitig beraten lassen. Gerade die Kombination von Mutterschutz, Gleichbehandlungsgesetz und allgemeinen Schadenersatzregeln des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB) erfordert eine durchdachte Strategie – die Entscheidung 9ObA57/25k zeigt exemplarisch, wie schnell ein Anspruch wegen der gewählten Prozesserklärung verloren gehen kann.
Häufige Fragen zur diskriminierenden Beendigung und zum Schadenersatz nach dem GlBG
Kann ich nach einer diskriminierenden Entlassung sowohl meinen Job zurückbekommen als auch Schadenersatz verlangen?
In Österreich gilt: Nein, § 12 Abs 7 GlBG verlangt, dass Sie die Beendigung „gegen sich gelten lassen“. Wer den Fortbestand einklagt oder durch Vergleich erreicht, wie im OGH-Fall 9ObA57/25k, erfüllt diese Voraussetzung nicht und hat daher keinen Anspruch auf diesen speziellen Schadenersatz.
Habe ich Anspruch auf Entschädigung, wenn ich einen Vergleich über den Fortbestand unterschrieben habe?
In Österreich gilt: In der Regel nein, weil Sie mit einem Vergleich über den Fortbestand die Beendigung nicht anerkennen. Damit fehlt die Voraussetzung des § 12 Abs 7 GlBG. Die Entscheidung 9ObA57/25k bestätigt, dass der OGH diesen Wortlaut als eindeutig ansieht und keinen Schadenersatz zuspricht.
Was passiert, wenn ich nur Schadenersatz nach dem GlBG verlange und keine Klage auf Fortbestand einbringe?
In Österreich gilt: Dann lassen Sie die Beendigung grundsätzlich gegen sich gelten und können sich auf § 12 Abs 7 GlBG stützen. Ob Sie tatsächlich Entschädigung erhalten, hängt vom Nachweis der Diskriminierung ab. Die OGH-Entscheidung 9ObA57/25k betrifft Fälle, in denen der Fortbestand erfolgreich verfolgt wurde.
Kann der OGH das Gleichbehandlungsgesetz „europarechtsfreundlich“ auslegen und mir trotzdem beides zusprechen?
In Österreich gilt: Nein, wenn der Gesetzeswortlaut eindeutig ist. Der OGH hat in 9ObA57/25k betont, dass eine richtlinienkonforme Auslegung nur bei Auslegungsspielraum möglich ist. § 12 Abs 7 GlBG sei klar formuliert und lasse keinen Spielraum für eine Kombination von Fortbestand und Beendigungs-Schadenersatz.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.