Kündigung nach Diskriminierungs-Beschwerde: Wann Arbeitnehmer trotz „Abhilfe“ Anspruch auf Schadenersatz haben
Sie melden eine Diskriminierung im Betrieb – und kurz darauf endet Ihr Dienstverhältnis: Genau diese Konstellation mit einem Anspruch auf Ersatz nach dem Gleichbehandlungsgesetz ist der Kern des jüngsten OGH-Falls zum Fokus-Keyword „Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz“. Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte
Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte: Wie ein Arbeitnehmer nach einer Diskriminierungs-Beschwerde alles verlor – und vor Gericht doch gewann
Der Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen in Wien beschäftigt. Ein Kollege verhielt sich ihm gegenüber so, dass er sich diskriminiert fühlte. Er berief sich auf das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und machte seine Rechte geltend. Statt Entspannung eskalierte die Situation: Kurz danach endete sein Dienstverhältnis zur Arbeitgeberin.
Der Arbeitnehmer ließ sich das nicht gefallen. Er klagte auf Ersatz des Vermögensschadens wegen des Verlusts seines Arbeitsplatzes und verlangte zusätzlich eine Entschädigung für die persönliche Beeinträchtigung durch die Diskriminierung. Kern seines Vorbringens: Er habe wegen der Geltendmachung seiner GlBG-Ansprüche Nachteile erlitten – bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Arbeitgeberin verteidigte sich offensiv. Sie erklärte, sie habe Abhilfemaßnahmen gesetzt und den betreffenden Mitarbeiter, der diskriminierend gehandelt haben soll, gekündigt. Damit sei der Konflikt aus ihrer Sicht bereinigt gewesen. Die Forderungen des Arbeitnehmers seien daher unbegründet, weil sie bereits reagiert und die Quelle der Diskriminierung beseitigt habe.
Das Berufungsgericht sah das anders. Es ging davon aus, dass die Kündigung des Arbeitnehmers gerade wegen seiner Geltendmachung von Ansprüchen nach dem Gleichbehandlungsgesetz erfolgt war. Es bejahte daher sowohl den Vermögensschaden als auch die Entschädigung. Die Arbeitgeberin versuchte, dieses Ergebnis mit einer außerordentlichen Revision zu bekämpfen.
Der entscheidende Punkt: Der Arbeitnehmer wusste nichts von den behaupteten Abhilfemaßnahmen und von der Kündigung des diskriminierenden Kollegen, als sein eigenes Dienstverhältnis beendet wurde. Aus seiner Sicht blieb der Schutz durch das GlBG wirkungslos – und genau darauf stellte die Judikatur ab.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.06.2026 in der Entscheidung (OGH 25.06.2026, 9ObA24/26h) klargestellt, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin mangels erheblicher Rechtsfrage zurückgewiesen wird. Die Entscheidung des Berufungsgerichts blieb damit voll in Kraft.
OGH 9ObA24/26h (25.06.2026) stellte zudem klar, dass spätere Abhilfemaßnahmen oder die Kündigung des diskriminierenden Mitarbeiters Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz nicht automatisch entkräften, wenn die betroffene Person von diesen Maßnahmen keine Kenntnis hatte.
Der zentrale Key Takeaway aus 9ObA24/26h vom 25.06.2026 lautet: Wenn ein Arbeitnehmer wegen Diskriminierung Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend macht und kurz darauf sein Dienstverhältnis endet, entkräften spätere Abhilfemaßnahmen oder die Kündigung des diskriminierenden Mitarbeiters seine Ansprüche nicht automatisch – insbesondere dann nicht, wenn der Arbeitnehmer davon keine Kenntnis hatte.
Welche Rechte habe ich nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG), wenn mein Dienstverhältnis endet?
Im österreichischen Arbeitsrecht spielt das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) eine zentrale Rolle beim Schutz vor Diskriminierung im Arbeitsleben. Es verbietet Benachteiligungen unter anderem wegen Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Alter oder sexueller Orientierung und sichert Betroffenen konkrete Ansprüche zu. Diese Ansprüche reichen vom Unterlassungsanspruch bis hin zum Ersatz des Vermögensschadens und einer gesonderten Entschädigung für die persönliche Beeinträchtigung. Fälle wie dieser betreffen unmittelbar Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte.
Nach § 26 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) haben Arbeitnehmer bei diskriminierender Beendigung des Dienstverhältnisses Anspruch auf Ersatz des ihnen entstandenen Vermögensschadens. Das umfasst typischerweise den Verdienstentgang für eine bestimmte Dauer. Daneben steht ihnen eine Entschädigung für die immaterielle Beeinträchtigung zu, also für die persönliche Kränkung und die Verletzung ihrer Würde. Wie hoch diese Beträge im Einzelfall sind, hängt von den Umständen, der Dauer und Intensität der Diskriminierung und der wirtschaftlichen Situation ab.
In Österreich gilt: Wird ein Arbeitsverhältnis wegen der Geltendmachung von Ansprüchen nach dem Gleichbehandlungsgesetz beendet, kann dies neben der klassischen Kündigungsanfechtung nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) zusätzliche Schadenersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 26 GlBG auslösen. Diese Ansprüche bestehen unabhängig davon, ob eine Kündigungsanfechtung erfolgreich wäre oder schon verfristet ist.
Besonders wichtig ist die Frage der Kausalität: Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht als Berufungsgericht prüfen, ob ein Zusammenhang zwischen der Diskriminierungsbeschwerde und der späteren Beendigung besteht. Wird dieser Zusammenhang bejaht, spricht viel für einen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz. Arbeitgeber können sich dann nur entlasten, wenn sie plausibel und beweisbar darlegen, dass das Dienstverhältnis auch ohne die Geltendmachung von GlBG-Ansprüchen zum selben oder einem früheren Zeitpunkt geendet hätte.
Für Arbeitnehmer in Österreich ist entscheidend: Auch wenn der Arbeitgeber behauptet, er habe bereits Abhilfe geschaffen oder den diskriminierenden Kollegen gekündigt, können Ansprüche nach dem GlBG weiter bestehen. Voraussetzung ist, dass die betroffene Person von diesen Maßnahmen keine rechtzeitige Kenntnis hatte und sich die Diskriminierung oder der Nachteil in ihrem Arbeitsalltag bereits ausgewirkt hat – etwa dadurch, dass das Dienstverhältnis beendet wurde.
Das Gleichbehandlungsgesetz steht daneben nicht isoliert: Nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) können Arbeitnehmer bei rechtswidrigen Eingriffen in ihre Persönlichkeit ebenfalls Schadenersatz fordern. Das GlBG schafft aber einen speziell zugeschnittenen, arbeitsrechtlichen Rahmen mit Beweiserleichterungen und klar geregelten Entschädigungstatbeständen, der gerade in Konstellationen wie jener des OGH-Falls 9ObA24/26h eine zentrale Rolle spielt.
Warum der OGH die außerordentliche Revision abgewiesen hat – und was daran entscheidend ist
Der Oberste Gerichtshof hat am 25.06.2026 (9ObA24/26h) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin gegen das Urteil des Berufungsgerichts gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird – die Vorinstanzen hatten die Ansprüche des Arbeitnehmers auf Vermögensschadenersatz und Entschädigung bestätigt.
Inhaltlich prüfte der OGH, ob eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt, die eine höchstgerichtliche Entscheidung erfordert. Die Arbeitgeberin argumentierte unter anderem, sie habe Abhilfemaßnahmen gesetzt und den angeblich diskriminierenden Mitarbeiter entlassen, der Kläger habe daher keinen Anspruch mehr auf Schadenersatz. Der Oberste Gerichtshof stellte jedoch klar, dass diese Sichtweise an wesentlichen Feststellungen der Vorinstanzen vorbeigeht.
Zum einen war unstrittig, dass der Kläger von den behaupteten Abhilfemaßnahmen und der Kündigung des anderen Mitarbeiters zum Zeitpunkt der Beendigung seines eigenen Dienstverhältnisses keine Kenntnis hatte. Maßnahmen, von denen ein Arbeitnehmer nichts weiß, können sein Vertrauen in den Schutz durch das Gleichbehandlungsgesetz nicht wiederherstellen. Der Zweck des GlBG – der wirksame Schutz vor Diskriminierung – würde ins Leere laufen, wenn bloße interne Schritte des Arbeitgebers genügten, ohne die Betroffenen einzubeziehen.
Zum anderen berief sich die Arbeitgeberin darauf, dass das Dienstverhältnis ohnehin später geendet hätte. Der OGH betonte, dass nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass das Arbeitsverhältnis auch ohne die unzulässige Diskriminierung bzw. ohne die Reaktion auf die GlBG-Geltendmachung zum selben Zeitpunkt oder früher beendet worden wäre. In 9ObA24/26h war ein solcher Nachweis nicht erbracht, weshalb das Berufungsgericht zu Recht einen ersatzfähigen Vermögensschaden annahm.
Schließlich versuchte die Arbeitgeberin in der außerordentlichen Revision neue Tatsachen vorzubringen: Der Kläger habe sofort Arbeitslosengeld bezogen oder Einkünfte aus selbständiger Tätigkeit erzielt. Der Oberste Gerichtshof verwies hier strikt auf das Neuerungsverbot in der ZPO: In der Revision dürfen keine neuen Tatsachen oder Beweismittel eingeführt werden. Die Sachverhaltsgrundlage der Vorinstanzen ist bindend. Damit blieben die Berechnungen des Verdienstentgangs – jedenfalls für sechs Monate – aufrecht und unstrittig.
Diese Kombination – fehlende Kenntnis des Arbeitnehmers von Abhilfemaßnahmen, nicht erbrachter Beweis für eine ohnehin bevorstehende Beendigung und das Neuerungsverbot im Revisionsverfahren – führte dazu, dass der OGH keine erhebliche Rechtsfrage erkennen konnte. Die außerordentliche Revision wurde zurückgewiesen, die zugesprochenen Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz blieben bestehen.
Rechtsanwalt Wien: Was betroffene Arbeitnehmer jetzt tun sollten
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich sendet 9ObA24/26h ein klares Signal: Wer eine Diskriminierung meldet, darf nicht dadurch bestraft werden, dass sein Dienstverhältnis endet, während der Arbeitgeber sich auf später gesetzte interne Maßnahmen beruft. Schutz nach dem Gleichbehandlungsgesetz setzt voraus, dass Sie von den Maßnahmen wissen und sich deren Wirkung im Arbeitsalltag tatsächlich zeigt. Das Urteil betrifft Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte und stärkt daher die Position Betroffener.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – Diskriminierung, Beschwerde, anschließend Beendigung des Dienstverhältnisses –, ist systematisches Vorgehen entscheidend. Stützen Sie Ihre Ansprüche lückenlos mit Unterlagen und Notizen. Die Gerichte achten sehr genau darauf, ob der Kausalzusammenhang zwischen der Geltendmachung der GlBG-Ansprüche und der Beendigung des Dienstverhältnisses erkennbar und belegbar ist.
- Führen Sie ein lückenloses Protokoll aller diskriminierenden Vorfälle und Ihrer Beschwerden: Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligte Personen, möglichst genauer Wortlaut, Zeugen und an wen Sie sich gewandt haben (Vorgesetzter, HR, Betriebsrat).
- Sammeln Sie Unterlagen zum Verdienstentgang: Lohnabrechnungen der letzten Monate vor der Beendigung, Kontoauszüge, Bestätigungen des AMS, allfällige Honorarnoten, wenn Sie selbständig weiterarbeiten mussten oder konnten.
- Dokumentieren Sie jede Mitteilung des Arbeitgebers zu angeblichen Abhilfemaßnahmen oder Kündigungen anderer Mitarbeiter. Wichtig ist das Datum, an dem Sie davon tatsächlich erfahren haben – nicht das interne Datum der Maßnahme.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich bedeutet die Entscheidung, dass präzise Dokumentation und Kommunikation unverzichtbar sind. Wenn Sie auf Diskriminierungsvorwürfe reagieren, müssen Sie nicht nur intern handeln, sondern diese Schritte nachvollziehbar, zeitnah und nachweislich an den betroffenen Arbeitnehmer kommunizieren. Sonst können sich diese Maßnahmen im Prozess kaum entlastend auswirken.
Unternehmen sollten interne Prozesse und Arbeitsverträge so gestalten, dass Entscheidungen über Beendigungen transparent dokumentiert werden – insbesondere dann, wenn zeitlich nahe an einer Diskriminierungsbeschwerde gekündigt wird. Personalakten, interne Memos, E-Mails zu Kündigungsgründen und zeitliche Planungen müssen erkennen lassen, dass die Beendigung unabhängig von der Geltendmachung von Ansprüchen nach dem Gleichbehandlungsgesetz geplant war, wenn man sich darauf berufen möchte.
Arbeitgeber sollten außerdem das Neuerungsverbot im Auge behalten: Was nicht rechtzeitig vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder dem zuständigen Erstgericht vorgebracht wird, lässt sich in der Revision zum OGH später kaum reparieren. Einkünfte des Arbeitnehmers nach der Beendigung, Bezug von Arbeitslosengeld oder andere schadensmindernde Umstände müssen frühestmöglich substantiiert dargelegt und – soweit möglich – belegt werden.
Häufige Fragen zu Diskriminierung, Beendigung und Ansprüchen nach dem GlBG
Kann ich Schadenersatz verlangen, wenn ich nach einer Diskriminierungs-Beschwerde gekündigt werde?
In Österreich gilt: Ja. Nach § 26 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) bestehen bei diskriminierender Beendigung Ansprüche auf Vermögensschadenersatz und Entschädigung; OGH 9ObA24/26h bestätigt diese Rechtsfolge.
Habe ich Anspruch auf Entschädigung, wenn der Arbeitgeber den diskriminierenden Kollegen kündigt?
In Österreich gilt: Ja. Entschädigungsansprüche nach § 26 GlBG entfallen nicht automatisch durch spätere Kündigung des Täters; OGH 9ObA24/26h berücksichtigt insbesondere fehlende Kenntnis der betroffenen Person.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber erst im OGH-Verfahren neue Tatsachen zu meinem Einkommen vorbringt?
In Österreich gilt: Neue Tatsachen in der außerordentlichen Revision sind unzulässig (Neuerungsverbot, ZPO). Der OGH hat in 9ObA24/26h klargestellt, dass solche Nachträge den festgestellten Vermögensschaden nicht mehr reduzieren dürfen.
Kann der Arbeitgeber einwenden, mein Dienstverhältnis hätte ohnehin später geendet?
In Österreich gilt: Ja, aber der Arbeitgeber trägt die Beweislast. Er muss gemäß ständiger Rechtsprechung plausibel darlegen, dass das Arbeitsverhältnis unabhängig von der GlBG-Geltendmachung zum selben oder früheren Zeitpunkt geendet hätte (vgl. 9ObA24/26h).
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