Gleiche Arbeit, weniger Geld? Was der OGH zur Erschwerniszulage in der Parkraumüberwachung entschieden hat
Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte — Sie arbeiten seit Jahren in der Parkraumüberwachung, verrichten dieselben Einsätze wie jüngere Kolleginnen – aber die neue Erschwerniszulage bekommen nur die „Neuen“: Darf ein Gesetz im selben Job so unterschiedliche Entgelte festschreiben?
Wie eine langjährige Mitarbeiterin in Wien um 150 Euro im Monat kämpfte
Die Klägerin in diesem Verfahren ist seit 2005 bei der Parkraumüberwachung der Stadt Wien beschäftigt. Ihr Arbeitsalltag: Kontrolle der Kurzparkzonen, oft im Freien, teils bei Wind und Wetter. Zusätzlich wurde sie zeitweise auch zur Überwachung des fließenden Verkehrs herangezogen – eine Tätigkeit, die körperlich und psychisch deutlich belastender ist.
Mit 1.1.2018 trat für neu aufgenommene Bedienstete ein neues Wiener Landesdienstrecht in Kraft. Dieses sieht für bestimmte besonders belastende Aufgaben eine pauschale Erschwernisabgeltung von 150 Euro monatlich vor. Diese Zulage sollte aber nur für Mitarbeiter gelten, die nach dem 1.1.2018 aufgenommen wurden. Für „Alt-Bedienstete“ wie die Klägerin blieb das ältere Regelwerk maßgeblich – ohne entsprechende Zulage.
Die Arbeitnehmerin empfand das als eklatant unfair. Sie machte geltend, sie verrichte die gleichen erschwerenden Tätigkeiten wie die jüngeren Kolleginnen, die nach 2018 eingetreten sind, und fordere deshalb ebenfalls die monatliche Erschwernisabgeltung von 150 Euro. Sie stützte sich dabei im Wesentlichen auf Gleichbehandlung und darauf, dass die Überwachung des fließenden Verkehrs nicht mehr von ihrem ursprünglichen Pflichtenkreis gedeckt sei und daher gesondert zu vergüten wäre.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wies die Klage ab, ebenso das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht. Die Gerichte stellten darauf ab, dass für Vertragsbedienstete der Stadt Wien die jeweils einschlägigen gesetzlichen Entgeltregelungen gelten und das alte Dienstrecht für die Klägerin keine solche Zulage kennt. Ein Anspruch könne daher nicht daraus entstehen, dass eine neue gesetzliche Regelung für andere Personengruppen günstigere Leistungen vorsieht.
Die Arbeitnehmerin versuchte daraufhin, mit einer außerordentlichen Revision den Obersten Gerichtshof (OGH) anzurufen. Der (OGH 18.12.2020, 8 ObA 117/20v) hatte somit zu klären, ob sich aus dem neuen Landesgesetz oder aus allgemeinen Grundsätzen des österreichischen Arbeitsrechts doch ein Anspruch auf Gleichbehandlung und auf die Erschwerniszulage ableiten lässt.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 18.12.2020 (8 ObA 117/20v) entschieden, dass die außerordentliche Revision einer langjährigen Mitarbeiterin der Parkraumüberwachung zurückgewiesen wird, weil Entgeltansprüche von Vertragsbediensteten immer eine klare gesetzliche oder vertragliche Grundlage brauchen und nicht allein aus Gleichbehandlungsüberlegungen abgeleitet werden können.
Wann begründet „gleiche Arbeit“ im öffentlichen Dienst auch einen Anspruch auf gleiches Entgelt? – Rechtsanwalt Wien
Im österreichischen Arbeitsrecht gilt zwar der Grundsatz der Gleichbehandlung, aber gerade bei öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen und Vertragsbediensteten sind die Hände oft enger gebunden als im privaten Sektor. Die Entgeltansprüche von Bediensteten einer Gebietskörperschaft richten sich nach den jeweils anwendbaren Dienstrechtsgesetzen und den dazugehörigen Entgeltschemata. Diese können nach Einstellungsdatum und Status unterschiedliche Gruppen bilden.
In Österreich gilt: Unterschiedliche gesetzliche Entgeltregelungen für „Alt-“ und „Neubedienstete“ sind zulässig, solange sie auf einer klaren gesetzlichen Grundlage beruhen und nicht gegen höherrangiges Recht (zB Gleichbehandlungsgebot der Verfassung oder EU-Recht) verstoßen. Allein die Tatsache, dass zwei Personen dieselbe Tätigkeit verrichten, führt nicht automatisch dazu, dass dieselben Zulagen zustehen, wenn sie unterschiedlichen Dienstrechtsregimen unterliegen.
Der OGH hob hervor, dass Entgeltansprüche von Vertragsbediensteten nur im gesetzlich vorgesehenen Rahmen geändert oder erweitert werden können. Eine Gemeinde oder ein Land kann nicht durch bloße Praxis, betriebliche Übung oder informelle Zusagen eine neue, gesetzlich nicht vorgesehene Zulage „schaffen“, wenn das einschlägige Dienstrecht diese Zulage nicht kennt. Auch ein Gleichheitsargument hilft dann nicht weiter, solange nicht eine konkrete Diskriminierung (zB wegen Geschlecht oder Alter) nachgewiesen wird.
Nach § 1151 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) (siehe RIS – Geltende Fassung) begründet ein Arbeitsvertrag Rechte und Pflichten, die sich einerseits aus der individuellen Vereinbarung, andererseits aus den zwingenden gesetzlichen Vorschriften ergeben. Bei öffentlich-rechtlich geprägten Dienstverhältnissen bilden die Dienstrechtsgesetze und Verordnungen den zwingenden Rahmen, innerhalb dessen Entgeltbestandteile zulässig sind. Diese Vorschriften sind über das Rechtsinformationssystem abrufbar: RIS – Geltende Fassung.
Nach § 2 Angestelltengesetz (AngG) haben Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf das vereinbarte Entgelt und auf jene Zulagen, die im Kollektivvertrag oder in Gesetzen vorgesehen sind. Für Vertragsbedienstete der öffentlichen Hand treten an die Stelle des Kollektivvertrags oft dienstrechtliche Sondernormen. Ohne ausdrückliche Entgeltgrundlage kein Anspruch – so einfach und hart ist diese Formel in der Praxis.
Welche praktischen Folgen hat das Urteil für Arbeitnehmer und öffentliche Arbeitgeber? – Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 18.12.2020 (8 ObA 117/20v) entschieden, dass die außerordentliche Revision unzulässig ist, weil die Forderung nach einer Erschwernisabgeltung keine ausreichende gesetzliche oder vertragliche Grundlage hatte und damit keinen erheblichen Rechtsfragecharakter im Sinne der Zivilprozessordnung aufwies.
Formell stützte sich der OGH auf § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO), wonach eine außerordentliche Revision zurückzuweisen ist, wenn die Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO (Vorliegen einer erheblichen Rechtsfrage) fehlen. Das Gericht stellte fest, dass die Vorinstanzen die bekannte Judikatur korrekt angewendet hatten: Entgeltansprüche von Vertragsbediensteten benötigen eine tragfähige Rechtsgrundlage im Dienstrecht oder in einer wirksamen Individualvereinbarung.
Materiell betonte der OGH, dass für die Klägerin ausschließlich das ältere Dienstrecht gilt, das keine Erschwernisabgeltung für ihre Tätigkeit vorsieht. Das neue Gesetz, das ab 1.1.2018 eine Zulage von 150 Euro für bestimmte neu aufgenommene Bedienstete der Parkraumüberwachung regelt, knüpft ausdrücklich an das Einstellungsdatum an. Es erweitert die Ansprüche der „Alt-Bediensteten“ nicht. Eine Analogie oder „Mitnahme“ dieser Besserstellung sah der OGH nicht vor.
Zudem stellte der OGH fest, dass die Klägerin kein wirksames Sonderabkommen behauptet hatte, das ihr abseits der gesetzlichen Bestimmungen eine zusätzliche Erschwerniszulage zusprechen würde. Weder aus betrieblicher Übung noch aus der bloßen Tatsache, dass sie auch im fließenden Verkehr eingesetzt wurde, kann ein Entgeltanspruch gegen das klare Dienstrecht abgeleitet werden.
Ein weiterer Aspekt: Die Arbeitnehmerin argumentierte im Revisionsverfahren, der Einsatz im fließenden Verkehr sei rechtswidrig, weil er außerhalb ihres ursprünglichen Pflichtenkreises liege. Der OGH hielt fest, dass sie diese Rechtswidrigkeit im Verfahren erster Instanz nicht ausreichend klar behauptet und unter Beweis gestellt hatte. Neue rechtliche Kernargumente können aber im außerordentlichen Revisionsverfahren nicht erstmals entscheidend vorgebracht werden.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 18.12.2020 (8 ObA 117/20v) entschieden, dass ein vor 2018 eingestellter Bediensteter der Parkraumüberwachung in Wien keinen Anspruch auf die neue Erschwernisabgeltung hat, wenn sein altes Dienstrecht eine solche Zulage nicht vorsieht und kein spezielles Sonderabkommen abgeschlossen wurde.
Für Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor in Österreich ist dieses Urteil ein klarer Hinweis: Unterschiedliche Entgeltordnungen nach Einstellungsdatum sind rechtlich zulässig, solange sie auf einem formell ordnungsgemäß zustande gekommenen Dienstrecht beruhen. Ein subjektives Gerechtigkeitsempfinden („Wir machen alle dasselbe, also wollen wir alle denselben Lohn“) genügt nicht, um zusätzliche Zulagen erfolgreich einzuklagen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa als langjährige Bedienstete in der Parkraumüberwachung in Wien, die auch im fließenden Verkehr eingesetzt wird –, sollten Sie zunächst die für Sie tatsächlich anwendbaren Rechtsgrundlagen klären. Entscheidend ist, welchem Dienstrechtsregime Sie zugeordnet sind und ob dort eine Erschwerniszulage vorgesehen ist. Das Thema Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte kann hier ein Anknüpfungspunkt sein.
- Dokumentieren Sie Ihre Einsätze genau: Dienstpläne, Einsatzanordnungen, Tätigkeitsbeschreibungen, Lohnzettel. Nur so kann später geprüft werden, ob bestimmte Tätigkeiten überhaupt vom Pflichtenkreis gedeckt sind.
- Verlangen Sie von der Personalabteilung eine schriftliche Auskunft, welches Dienstrecht auf Sie anwendbar ist und warum keine Erschwerniszulage bezahlt wird.
- Überlegen Sie mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt in Wien, ob es Anhaltspunkte für eine wirksame Sondervereinbarung oder eine Diskriminierung gibt, die über das bloße Einstellungsdatum hinausgeht.
Für Arbeitgeber – insbesondere Städte und Länder in Österreich – zeigt die Entscheidung, wie wichtig eine saubere dienstrechtliche Dokumentation ist. Die Personalakten sollten klar erkennen lassen, nach welchem Dienstrecht ein Bediensteter angestellt ist, ab wann er im Dienst steht und welche Sondervereinbarungen über Zulagen existieren. Nur so lassen sich spätere Streitigkeiten über angeblich „zustehende“ Zulagen vermeiden.
Öffentliche Arbeitgeber sollten zudem trennscharf festlegen, welche Einsätze zum normalen Pflichtenkreis gehören und welche Tätigkeiten einen zusätzlichen Erschwerniszuschlag auslösen. Wenn gesetzliche Neuregelungen nur für Neuzugänge gelten sollen, muss das im Gesetz ausdrücklich und klar formuliert sein – wie im Fall der Erschwernisabgeltung ab 1.1.2018 in Wien.
Wer als Arbeitgeber in Österreich Argumentationsspielraum behalten will, sollte bestehende Dienst- und Sonderverträge regelmäßig überprüfen lassen – insbesondere dort, wo der Einsatzbereich (zB Überwachung ruhenden vs. fließenden Verkehrs) erweitert wurde, ohne dass die Entgeltfrage klar geregelt ist. Ein klarer, schriftlicher Rahmen ist die beste Prävention gegen kostenintensive Entgeltklagen.
Häufige Fragen zur Erschwernisabgeltung in der Parkraumüberwachung in Wien
Kann ich als „Alt-Bediensteter“ die neue Erschwernisabgeltung verlangen?
In Österreich gilt: Nein. Wenn Ihr altes Dienstrecht keine Erschwernisabgeltung vorsieht, besteht ohne schriftliche Sondervereinbarung kein Anspruch (siehe OGH 18.12.2020, 8 ObA 117/20v; § 1151 ABGB).
Habe ich Anspruch auf Zulage, wenn ich im fließenden Verkehr eingesetzt werde?
In Österreich gilt: Nur wenn das einschlägige Dienstrecht oder ein gültiger Vertrag dies vorsieht (§ 1151 ABGB; § 2 AngG). Der OGH (8 ObA 117/20v) lehnte einen solchen Anspruch ab, weil das ältere Dienstrecht der Klägerin keinen Anspruch kannte.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber mich außerhalb meines Pflichtenkreises einsetzt?
In Österreich gilt: Ein rechtswidriger Einsatz außerhalb des Pflichtenkreises kann Entgelt- oder Schadenersatzansprüche auslösen (§ 1152 ABGB). Im Verfahren 8 ObA 117/20v scheiterte die Klägerin, weil sie die Rechtswidrigkeit nicht substantiiert vorgebracht hatte.
Muss der öffentliche Arbeitgeber alle gleich bezahlen, die denselben Job machen?
In Österreich gilt: Nein. Unterschiedliche gesetzliche Entgeltsysteme für verschiedene Bedienstetengruppen sind zulässig, solange kein Diskriminierungsverbot verletzt wird (vgl. OGH 8 ObA 117/20v; Verfassungsrecht).
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