Sexuelle Belästigung durch den „Seniorchef“: Wann haftet der Arbeitgeber nach dem GlBG wirklich?
Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte Sie werden von einem „Seniorchef“ oder Firmenpatriarchen belästigt, der offiziell gar kein Geschäftsführer mehr ist – und fragen sich, ob Ihr Arbeitgeber trotzdem haftet? Genau um diese Konstellation geht es beim Fokus-Keyword dieses Artikels.
Wenn der vermeintlich „pensionierte“ Firmenchef zur Gefahr wird – die Geschichte hinter der Entscheidung
In einer Entscheidung aus dem Jahr 2021 (OGH 29.04.2021, 9 ObA 19/21s) hatte der Oberste Gerichtshof (OGH) einen Fall zu beurteilen, der vielen Arbeitnehmerinnen in Wien und ganz Österreich erschreckend vertraut vorkommen könnte. Eine Angestellte bewarb sich bei einer GmbH, das Vorstellungsgespräch fand am 10. Juli 2015 statt. Dort stellte man ihr einen älteren Herrn als „Seniorchef“ vor. Ihre zukünftige Rolle: „Chefsekretärin“ genau dieses Mannes.
Formell war der „Seniorchef“ gar nicht mehr Geschäftsführer. Auf dem Firmenbuch stand ein anderer. Im Arbeitsalltag sah das aber ganz anders aus: Der Seniorchef war nahezu täglich im Betrieb, hatte ein eigenes Büro, kontrollierte Rechnungen, maßregelte Mitarbeiter und trat gegenüber Kunden wie ein Geschäftsführer auf. Gegenüber der Arbeitnehmerin machte er deutlich, dass er ihre Kündigung veranlassen könne. Für sie war völlig klar: Das ist mein Vorgesetzter, das ist mein Chef.
Zwischen Juli 2015 und März 2016 arbeitete die Frau Teilzeit für die Wiener GmbH. Sie kündigte mit Schreiben vom 26. Januar 2016. Grund dafür waren massive sexuelle Belästigungen durch den Seniorchef. Sie fühlte sich gedemütigt, verängstigt und in ihrer Würde verletzt. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses klagte sie die GmbH vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien auf immateriellen Schadenersatz von 10.000 Euro wegen sexueller Belästigung nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG).
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien gab der Arbeitnehmerin Recht. Das Unternehmen bekämpfte dieses Urteil. Das zuständige Oberlandesgericht sah die Sache anders und wies die Klage ab: Der Seniorchef sei kein vertretungsbefugtes Organ, also kein „Arbeitgebervertreter“ im Sinn des GlBG; daher hafte die GmbH nicht. Die Arbeitnehmerin erhob Revision an den OGH.
Das (OGH 29.04.2021, 9 ObA 19/21s) stellte klar, dass es auf die formale Organstellung allein nicht ankommt, wenn jemand faktisch wie ein Arbeitgeber auftritt. Der OGH hob das Berufungsurteil auf und stellte das erstinstanzliche Urteil wieder her: Die GmbH musste die 10.000 Euro zahlen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.04.2021 (9 ObA 19/21s) entschieden, dass eine GmbH für sexuelle Belästigung durch einen faktischen „Seniorchef“ haftet, wenn dieser nach außen als Vorgesetzter auftritt und tatsächlich Arbeitgeberfunktionen ausübt, auch wenn er formell kein Geschäftsführer mehr ist.
Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte — Rechtsanwalt Wien
Wann gilt jemand als „Arbeitgebervertreter“ nach dem Gleichbehandlungsgesetz?
Für Betroffene stellt sich oft die Frage: „Der Belästiger ist gar kein Geschäftsführer – kann ich trotzdem nach dem Gleichbehandlungsgesetz Schadenersatz verlangen?“ Die Antwort liegt im Zusammenspiel von Gesetzestext und der Rechtsprechung des OGH. Gerade im österreichischen Arbeitsrecht spielt die Zurechnung von Verhalten zum Arbeitgeber eine zentrale Rolle.
Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) schützt Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Nach § 6 Abs 1 Z 1 GlBG liegt sexuelle Belästigung vor, wenn ein unerwünschtes, der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde der betroffenen Person verletzt. § 12 GlBG regelt, wann der Arbeitgeber für solche Handlungen einzustehen hat. Den Gesetzestext finden Sie auf RIS unter
Gleichbehandlungsgesetz (GlBG).
Der OGH musste in 9 ObA 19/21s klären, ob der Seniorchef als „Arbeitgeber“ bzw. als dessen Vertreter anzusehen ist. Entscheidend war nicht der Firmenbuchauszug, sondern die reale Macht- und Rollenverteilung im Unternehmen. Der Seniorchef bestimmte mit, kontrollierte Rechnungen, trat vor Kunden wie ein Geschäftsführer auf und traf arbeitsrelevante Entscheidungen. Für die Arbeitnehmerin war er erkennbar ihr unmittelbarer Vorgesetzter.
In Österreich gilt: Nach § 12 GlBG haften Arbeitgeber für sexuelle Belästigung nicht nur durch vertretungsbefugte Organe, sondern auch durch Personen, die faktisch Arbeitgeberfunktionen ausüben und für Arbeitnehmer erkennbar als Vorgesetzte auftreten. Maßgeblich sind äußeres Auftreten, tatsächliche Entscheidungsmacht und die Rolle im Arbeitsalltag, nicht bloß der Firmenbuchstand.
Diese Sichtweise passt auch zur allgemeinen Zurechnungslogik des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB). Nach § 1313a ABGB haftet der Geschäftsherr für seine Erfüllungsgehilfen. Zwar steht im Zentrum hier das GlBG, doch der OGH stützt sich regelmäßig auf diesen Gedanken der Verantwortung für Personen, die im Interesse und im Machtbereich des Unternehmens handeln. Für Arbeitgeber in Österreich bedeutet das: Wer wie ein Chef agiert, löst auch Haftungsrisiken wie ein Chef aus.
Betroffene Arbeitnehmerinnen fragen sich oft: „Kann ich auch dann Schadenersatz verlangen, wenn ich schon gekündigt habe?“ Der Schutz des GlBG endet nicht an der Kündigungsfrist. Auch nach Ausspruch einer Kündigung können noch Ansprüche geltend gemacht werden, sofern sie innerhalb der Verjährungsfristen eingebracht werden und ein Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis besteht, wie ihn der OGH im Fall der Chefsekretärin bejaht hat.
Was genau hat der OGH entschieden – und warum war das so entscheidend?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.04.2021 (9 ObA 19/21s) entschieden, dass die Arbeitgeberin für die sexuelle Belästigung durch einen faktischen Seniorchef haftet, weil dieser als Vorgesetzter auftrat, Arbeitgeberfunktionen ausübte und die Tat im inneren Zusammenhang mit der Unternehmensleitung stand.
Die zentrale Frage im Verfahren war: Ist der Seniorchef der Beklagten GmbH als „Arbeitgeber“ im Sinn des GlBG zuzurechnen, obwohl er formell kein Geschäftsführer (mehr) war? Das Oberlandesgericht verneinte dies und stellte allein auf die fehlende Organstellung ab. Damit wollte es die GmbH aus der Haftung entlassen. Der OGH widersprach diesem rein formalen Zugang deutlich.
Der OGH analysierte, wie sich die Situation aus Sicht der Arbeitnehmerin darstellte. Beim Vorstellungsgespräch wurde sie dem Seniorchef ausdrücklich als künftige „Chefsekretärin“ zugeordnet. Im Arbeitsalltag war der Seniorchef beinahe täglich anwesend, traf Leitungsentscheidungen, kontrollierte Zahlungsfreigaben und Rechnungen, maßregelte Mitarbeiter und trat gegenüber Kunden als Geschäftsführer auf. Er erklärte der Klägerin sogar, er könne ihre Kündigung veranlassen. Aus dieser Sicht hatte er reale Macht und Verantwortung im Betrieb.
Der Oberste Gerichtshof stellte daher fest, dass die sexuelle Belästigung in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit der Unternehmensleitung stand. Der Seniorchef war nicht bloß ein randständiger Mitarbeiter, sondern Teil der Führungsstruktur. Damit musste sich die GmbH sein Verhalten zurechnen lassen und haftete für den Schadenersatzanspruch nach § 6 Abs 1 Z 1 iVm § 12 GlBG. Die Revision der Arbeitnehmerin hatte Erfolg, das Berufungsurteil wurde abgeändert, das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien wiederhergestellt.
Für die Praxis des österreichischen Arbeitsrechts ist diese Entscheidung deshalb bedeutsam, weil sie deutlich macht: Arbeitgeber können sich nicht hinter formalen Titeländerungen verstecken. Bleibt der frühere Geschäftsführer oder Gründer im Betrieb faktisch weiter „Chef“, so trägt das Unternehmen auch das Risiko seines Fehlverhaltens – einschließlich sexueller Belästigung. Der OGH vom 29.04.2021, 9 ObA 19/21s, verankert diesen Grundsatz klar und nachvollziehbar.
Konkrete Folgen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber – was bedeutet das im Alltag?
Für Arbeitnehmerinnen in Wien und in ganz Österreich ist diese Judikatur ein wichtiges Signal: Auch wenn der Belästiger „offiziell“ gar kein Geschäftsführer ist, kann das Unternehmen trotzdem voll haften. Entscheidend ist, ob die Person in der Praxis Vorgesetztenfunktionen ausübt. Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie strukturiert vorgehen.
Wenn Sie sexuell belästigt werden, ist der erste Schritt die sorgfältige Dokumentation. Notieren Sie Datum, Uhrzeit, Ort, Wortlaut von Bemerkungen, konkrete Handlungen sowie anwesende Personen. Speichern Sie Nachrichten, E-Mails oder sonstige Kommunikationsmittel. Diese Beweise sind später vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem anderen Arbeits- und Sozialgericht zentral, um den Sachverhalt glaubhaft darzustellen.
Der zweite Schritt ist eine formelle Beschwerde an die Geschäftsführung oder die Personalabteilung. Schildern Sie den Sachverhalt schriftlich, datieren und unterschreiben Sie das Schreiben oder verwenden Sie eine E-Mail mit Lesebestätigung. Verlangen Sie explizit eine Untersuchung und Maßnahmen zum Schutz Ihrer Person. Bleibt eine Reaktion aus oder wird die Beschwerde abgetan, sollten Sie rasch arbeitsrechtlichen Rat einholen, da nach dem GlBG relativ kurze Fristen gelten.
- Dokumentieren Sie jede Belästigung sofort schriftlich und sichern Sie Beweismittel (Zeugen, E-Mails, Nachrichten).
- Erheben Sie umgehend eine schriftliche Beschwerde an Geschäftsführung oder HR und setzen Sie eine klare Frist zur Reaktion.
- Als Arbeitgeber sollten Sie klären und dokumentieren, wer faktisch Weisungs- und Kündigungsbefugnis hat – und diese Personen konsequent schulen.
Bei Diskriminierung Arbeitsplatz Rechte sollten Betroffene besonders auf lückenlose Dokumentation und rasche Meldung achten.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich bedeutet die Entscheidung 9 ObA 19/21s ein erhöhtes Compliance-Risiko. Unternehmen müssen nicht nur formelle Geschäftsführer, sondern alle faktischen Führungspersonen im Blick haben – etwa Gründer, Seniorpartner oder „Patriarchen“, die weiterhin im Betrieb präsent sind. Wer Maßregelungsbefugnis hat, über Einstellungen und Kündigungen mitentscheidet oder Rechnungen freigibt, löst potenziell eine Haftungskette für das Unternehmen aus.
In der Praxis sollten Unternehmen daher klare Organigramme und Delegationsverfügungen erstellen: Wer darf wem Anweisungen geben, wer entscheidet über personelle Maßnahmen, wer tritt gegenüber Kunden als Repräsentant des Unternehmens auf? Zusätzlich empfiehlt sich ein schriftliches Meldesystem für Belästigungsvorwürfe mit festgelegten Fristen, Dokumentationspflichten und Schulungen. Nur so lässt sich vermeiden, dass eine faktische Führungsfigur – wie der Seniorchef im OGH-Fall – unkontrolliert Macht ausübt und das Unternehmen in erhebliche Haftung bringt.
Häufige Fragen zur Haftung bei sexueller Belästigung durch Vorgesetzte
Kann ich Schadenersatz verlangen, wenn mich ein „Seniorchef“ sexuell belästigt, der kein Geschäftsführer ist?
Ja. In Österreich gilt: Nach §12 GlBG und OGH 29.04.2021, 9 ObA 19/21s haftet die GmbH, wenn der Seniorchef faktisch Arbeitgeberfunktionen ausübt.
Habe ich Anspruch auf Schadenersatz, wenn ich nach der Belästigung selbst kündige?
Ja. In Österreich gilt: Nach §6 Abs 1 Z 1 GlBG und OGH 29.04.2021, 9 ObA 19/21s besteht Anspruch auf immateriellen Schadenersatz auch wenn die Arbeitnehmerin selbst kündigt.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber behauptet, der Belästiger sei nur „ein einfacher Mitarbeiter“?
In Österreich gilt: Gerichte prüfen das tatsächliche Auftreten; nach §12 GlBG und OGH 29.04.2021, 9 ObA 19/21s kann eine faktische Führungsrolle dem Arbeitgeber zugerechnet werden.
Kann ich auch gegen das Unternehmen klagen, wenn der Belästiger externe Beraterrolle hat?
Ja. In Österreich gilt: Nach §12 GlBG kann auch einem externen Berater Haftung zugerechnet werden, wenn dieser faktisch Arbeitgeberfunktionen und Weisungsbefugnisse ausübt.
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