Disziplinarverfahren im Arbeitsrecht: Wann eine Verhandlung ohne den Arbeitnehmer zulässig bleibt
Eine Disziplinarverhandlung ohne Arbeitnehmer Österreich kann auch ohne den Arbeitnehmer stattfinden, wenn dieser wiederholt Vertagungen verlangt, nicht ausreichend entschuldigt fernbleibt und seine Vertretung kurzfristig beendet. Das zeigt eine bereits 2016 ergangene Entscheidung des (OGH vom 25.05.2016, 9 ObA 35/16m). Sie betrifft einen langjährig beschäftigten Buslenker, eine betriebliche Disziplinarkommission und die Frage, wann das rechtliche Gehör trotz Abwesenheit gewahrt bleibt.
Sechs Vertagungen, ein Fernbleiben und ein Pflichtverteidiger
Der Arbeitnehmer begann 1989 als Schrankenbediener bei den Ö*****. Später arbeitete er als Omnibuslenker bei der beklagten Arbeitgeberin. Sein Dienstverhältnis war seit 1993 definitiv und damit grundsätzlich unkündbar. Im Jahr 2005 ging es durch einen Betriebsübergang auf das Unternehmen über.
Dann geriet der Arbeitnehmer wegen des Verdachts von Dienstpflichtverletzungen in ein Disziplinarverfahren. Die Verhandlung wurde auf seinen Wunsch insgesamt sechs Mal verschoben. Für den 24. März 2014 setzte die Disziplinarkommission schließlich einen weiteren Termin fest. Der Arbeitnehmer erschien nicht. Er berief sich auf eine Erkrankung. Auch sein gewählter Verteidiger blieb wegen einer beruflichen Verhinderung fern.
Die Arbeitgeberin führte die Verhandlung trotzdem durch. Ein Pflichtverteidiger aus dem Betriebsrat nahm daran teil. Zuvor hatte der Arbeitnehmer seinem eigenen Verteidiger unmittelbar vor dem Termin die Vollmacht gekündigt. Die Disziplinarkommission stellte einen Entlassungsgrund fest. Am 25. März 2014 sprach die Arbeitgeberin die Entlassung aus.
Der Arbeitnehmer wollte gerichtlich feststellen lassen, dass sein Dienstverhältnis weiterhin bestand. Das Erstgericht wies seine Klage ab. Das Berufungsgericht hob diese Entscheidung auf und ließ den Rekurs zu. Der Oberste Gerichtshof wies den Rekurs jedoch zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.05.2016 in 9 ObA 35/16m, dass eine Disziplinarverhandlung ohne den Arbeitnehmer und seinen gewählten Verteidiger unter den festgestellten Umständen das rechtliche Gehör nicht verletzte.
Die Entscheidung ist keine aktuelle Entscheidung aus Österreich, sondern stammt aus dem Jahr 2016. Sie bleibt für die Beurteilung betrieblicher Disziplinarverfahren bedeutsam, weil sie mehrere Risikofaktoren gemeinsam bewertet: wiederholte Vertagungsanträge, eine nicht ausreichend festgestellte Erkrankung, die Beendigung einer Verteidigervollmacht und die Bestellung eines Pflichtverteidigers.
Welche Regeln schützen Arbeitnehmer bei einer Disziplinarverhandlung ohne Arbeitnehmer Österreich?
Das österreichische Arbeitsrecht verlangt auch in einem betrieblichen Disziplinarverfahren ein faires und nachvollziehbares Vorgehen. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer tatsächlich Gelegenheit hatte, seine Sichtweise darzustellen. Eine bloß formale Ladung reicht nicht immer aus. Umgekehrt führt nicht jedes Fernbleiben automatisch dazu, dass die gesamte Verhandlung unwirksam wird.
Maßgeblich war hier zunächst § 18 Abs 1 der Disziplinarordnung 2004 in der Fassung 2009. Diese Regelung betraf die Vertretung des Arbeitnehmers in der Disziplinarverhandlung und ermöglichte unter bestimmten Voraussetzungen die Bestellung eines Pflichtverteidigers. Daneben prüfte der OGH die Zulässigkeit des Rekurses nach § 528 der Zivilprozessordnung (ZPO). Die ZPO regelt insbesondere, wann der Oberste Gerichtshof eine rekursgerichtliche Entscheidung noch überprüfen muss.
In Österreich gilt: Eine Disziplinarverhandlung ohne den Arbeitnehmer darf nicht leichtfertig durchgeführt werden; nach § 18 Abs 1 Disziplinarordnung 2004 kann sie aber trotz Abwesenheit zulässig sein, wenn ausreichende Verteidigungsmöglichkeiten bestanden und die Abwesenheit nicht überzeugend entschuldigt wurde.
Für Arbeitnehmer bedeutet das praktisch: Eine Erkrankung sollte unverzüglich gemeldet werden. Eine ärztliche Bestätigung sollte möglichst erkennen lassen, ob gerade die Teilnahme an einer mehrstündigen Verhandlung unmöglich war. Eine allgemeine Bestätigung ohne nähere Aussage kann bei einer späteren gerichtlichen Prüfung weniger überzeugend wirken.
Auch die Rolle des Verteidigers ist wichtig. Wer die Vollmacht kurzfristig beendet, steht möglicherweise ohne gewählten Vertreter da. Ob das Unternehmen dann einen Pflichtverteidiger bestellen darf, hängt von der einschlägigen Disziplinarordnung und den konkreten Umständen ab. Eine Betriebsvereinbarung oder interne Dienstordnung kann zusätzliche Vorgaben enthalten.
Was der OGH am 25.05.2016 tatsächlich entschieden hat
Der Oberste Gerichtshof hat am 25.05.2016 (9 ObA 35/16m) entschieden, dass die Durchführung der Disziplinarverhandlung ohne den Arbeitnehmer und seinen gewählten Verteidiger unter den konkreten Umständen keine Verletzung des rechtlichen Gehörs darstellte. Die Entscheidung ist im Volltext als (OGH vom 25.05.2016, 9 ObA 35/16m) abrufbar.
Der OGH stellte nicht pauschal fest, dass Arbeitgeber Disziplinarverhandlungen immer ohne den Betroffenen durchführen dürfen. Er bewertete vielmehr die gesamte Vorgeschichte. Der Arbeitnehmer hatte sechs Vertagungen beantragt. Für den letzten Termin lag nach den Feststellungen keine ausreichend nachgewiesene krankheitsbedingte Verhandlungsunfähigkeit vor. Außerdem hatte er seinem Verteidiger kurz zuvor die Vollmacht entzogen.
Unter diesen Umständen sah der OGH eine ausreichende Möglichkeit zur Verteidigung. Die Bestellung eines Pflichtverteidigers aus dem Betriebsrat war nach der maßgeblichen Disziplinarordnung zulässig. Der Arbeitnehmer war daher nicht vollständig schutzlos gestellt. Die Kommission konnte seine Interessen durch einen Vertreter berücksichtigen.
Zusätzlich wandte sich der Arbeitnehmer gegen die Zusammensetzung der Disziplinarkommission. Er vermutete, dass ein erforderlicher Entsendungsbeschluss des Betriebsrats fehlte. Der OGH sah darin jedoch keinen ausreichenden Grund für eine Aufhebung. Die Arbeitgeberin musste von einem möglichen internen Fehler des Betriebsrats nicht ohne Weiteres wissen.
Der Rekurs wurde zurückgewiesen, weil keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung vorlag. Der OGH nahm deshalb keine vollständige neue Sachentscheidung vor. Der Arbeitnehmer musste der Arbeitgeberin außerdem binnen 14 Tagen 1.839,26 EUR an Kosten der Rekursbeantwortung ersetzen.
Welche Folgen ergeben sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? | Rechtsanwalt Wien
Die Entscheidung zeigt, dass ein Disziplinarverfahren nicht an jedem kurzfristigen Hindernis scheitert. Sie schützt aber keineswegs jeden Verfahrensablauf. Arbeitgeber müssen dokumentieren, wann sie geladen haben, welche Vertagungsgründe vorlagen und weshalb sie eine weitere Verschiebung ablehnten. Nur so lässt sich später nachvollziehen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme hatte.
Für Arbeitnehmer entsteht ein besonderes Risiko, wenn mehrere Verhandlungstermine bereits verschoben wurden. Wer danach ohne klare Begründung fernbleibt, schwächt seine Position. Gleiches gilt, wenn die Vollmacht des Verteidigers unmittelbar vor dem Termin endet. Eine solche Entscheidung sollte nicht isoliert und ohne Ersatzlösung getroffen werden.
Bei einer Disziplinarverhandlung ohne Arbeitnehmer Österreich sollten Sie insbesondere auf folgende Punkte achten:
- Übermitteln Sie eine Erkrankung oder sonstige Verhinderung sofort schriftlich an die Arbeitgeberin oder die Disziplinarkommission und legen Sie konkrete Nachweise vor.
- Bewahren Sie Ladungen, Vertagungsanträge, ärztliche Bestätigungen und die gesamte Kommunikation mit dem Verteidiger geordnet auf.
- Prüfen Sie vor einer Entlassung, einer weiteren Vertagungsbitte oder der Beendigung eines Mandats, ob die Disziplinarordnung eine Verhandlung in Ihrer Abwesenheit erlaubt.
- Arbeitgeber sollten die Zusammensetzung der Disziplinarkommission, die Beteiligung des Betriebsrats und die Bestellung eines Pflichtverteidigers nachvollziehbar festhalten.
Eine Entlassung kann trotz eines formal abgehaltenen Verfahrens unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer keine echte Möglichkeit zur Verteidigung hatte. Das gilt etwa bei einer nachgewiesenen Verhandlungsunfähigkeit, einer nicht ordnungsgemäßen Ladung oder einer schwerwiegenden Fehlbesetzung der Disziplinarkommission.
Die Entscheidung betrifft unmittelbar ein besonders geschütztes, definitiv gestelltes Dienstverhältnis. Ihre Grundgedanken sind aber auch für andere Beschäftigte relevant. Eine Kündigungsanfechtung, Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu und die Wirksamkeit einer Entlassung folgen jeweils eigenen Regeln. Eine genaue Prüfung des Dienstvertrags, einer Betriebsvereinbarung und der geltenden Disziplinarordnung bleibt deshalb erforderlich.
Häufige Fragen zur Disziplinarverhandlung ohne Arbeitnehmer
Kann ich eine Disziplinarverhandlung wegen Krankheit verschieben?
Ja, Sie müssen die Erkrankung unverzüglich melden und möglichst konkret nachweisen. Nach § 18 Abs 1 Disziplinarordnung 2004 kann eine Verhandlung trotz Abwesenheit zulässig sein, wenn keine ausreichende Verhandlungsunfähigkeit feststeht. Das zeigt 9 ObA 35/16m.
Kann eine Disziplinarverhandlung ohne meinen Verteidiger stattfinden?
Ja, unter bestimmten Voraussetzungen. Nach § 18 Abs 1 Disziplinarordnung 2004 kann ein Pflichtverteidiger bestellt werden. Der OGH hielt dies in 9 ObA 35/16m für zulässig, weil der Arbeitnehmer seine eigene Vollmacht unmittelbar vor dem Termin beendet hatte.
Was passiert, wenn ich mehrfach eine Vertagung beantrage?
Mehrfache Vertagungen können die Position des Arbeitnehmers schwächen. Nach 9 ObA 35/16m durfte die Arbeitgeberin die Verhandlung trotz weiterer Abwesenheit durchführen, weil sechs Verschiebungen erfolgt waren und die letzte Verhinderung nicht ausreichend festgestellt wurde.
Kann eine fehlerhafte Disziplinarkommission die Entlassung unwirksam machen?
Ja, ein schwerwiegender Verfahrensfehler kann die Entlassung gefährden. Nach 9 ObA 35/16m genügte die bloße Vermutung eines internen Fehlers beim Betriebsrat jedoch nicht. Erforderlich sind konkrete Anhaltspunkte für eine relevante fehlerhafte Zusammensetzung.
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