Lehre vorbei, Job trotzdem fix? Wann Betriebe in Österreich drei Monate weiterbeschäftigen müssen

Am letzten Tag der Lehrzeit sagt der Chef noch schnell: „Ab morgen brauchen wir dich leider nicht mehr.“ Für viele klingt das endgültig. Genau dort beginnt in Österreich aber oft erst die heikle Phase.

Rund um das Ende einer Lehre passieren besonders viele Fehler: Ein Betrieb verwechselt Auftragsmangel mit einem Kündigungsgrund, ein frisch ausgelernter Lehrling bekommt weiter nur Lehrlingslohn, oder im Vertrag steht plötzlich ein „Probemonat“. Für Arbeitnehmer geht es in diesen Wochen um Einkommen und Sicherheit. Für Arbeitgeber kann eine falsche Entscheidung rasch drei Monate Entgelt kosten, obwohl gar nicht gearbeitet wird.

Drei Monate Behaltepflicht: Was hinter der oft übersehenen Regel steckt

Nach dem Berufsausbildungsgesetz, konkret § 18 BAG, muss der Lehrberechtigte den Lehrling nach dem Ende der Lehrzeit für mindestens drei Monate weiterbeschäftigen. Diese Zeit wird oft „Behaltezeit“ genannt. Aus dem Lehrverhältnis wird dabei kein verlängertes Lehrverhältnis, sondern ein normales Arbeitsverhältnis als vollwertige Arbeitskraft.

Das ist entscheidend: Wer bisher Lehrling war, ist ab diesem Zeitpunkt rechtlich Arbeiter oder Angestellter – je nach Tätigkeit im Betrieb. Bezahlt wird daher nicht mehr nach Lehrlingsentschädigung, sondern nach der passenden kollektivvertraglichen Einstufung. Viele Kollektivverträge sehen dafür Facharbeiter- oder Einstiegsgruppen vor.

Die Behaltepflicht ist gesetzlich zwingend. Ein Einzelvertrag darf sie nicht zu Lasten des ehemaligen Lehrlings verkürzen. Der Kollektivvertrag kann nur verbessern, nicht verschlechtern.

„Kein Platz mehr“ reicht nicht – auch bei Auftragsflaute

Gerade kleinere Betriebe stehen oft vor einem echten Problem: Die Lehre endet, aber die Aufträge brechen weg. In der Kfz-Werkstatt etwa fragt sich der Inhaber nach drei Ausbildungsjahren, ob er den jungen Gesellen wirklich übernehmen muss, obwohl gerade Flaute herrscht. Die Antwort ist unangenehm klar: Ja, für zumindest drei Monate.

Wirtschaftliche Unsicherheit, Saisonende oder „kein Bedarf“ heben die Behaltepflicht nicht auf. Wer den ehemaligen Lehrling nicht beschäftigt, obwohl er arbeiten will, gerät in Annahmeverzug. § 1155 ABGB schützt in dieser Situation den Arbeitnehmer: Wird die Arbeitsleistung ordnungsgemäß angeboten und vom Arbeitgeber nicht angenommen, bleibt der Entgeltanspruch bestehen.

Für die Praxis heißt das: Erscheint der ehemalige Lehrling am ersten Arbeitstag nach Lehrende im Betrieb oder bietet seine Arbeitskraft nachweisbar an, kann der Arbeitgeber ihn nicht einfach heimschicken, ohne zahlen zu müssen.

Was passiert, wenn der Betrieb die Arbeitsaufnahme verweigert?

Die Friseurin, die ihre Lehrabschlussprüfung absolviert hat, hört vom Salon: „Leider kein Platz mehr.“ Sie erscheint am nächsten Arbeitstag trotzdem. Wird sie nach Hause geschickt, ist das kein folgenloses Wegschicken. Hat sie ihre Arbeitskraft angeboten, entsteht in vielen Fällen ein Anspruch auf Entgelt für die Behaltezeit.

Wichtig ist dabei die saubere Dokumentation. Arbeitnehmer sollten das Erscheinen oder zumindest das schriftliche Arbeitsangebot beweisbar machen, etwa per E-Mail oder Nachricht. Arbeitgeber sollten umgekehrt nicht glauben, dass Schweigen oder ein bloßer Hinweis auf fehlenden Bedarf die Lage bereinigt.

Nur eine gerechtfertigte Entlassung aus wichtigem Grund kann das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit vorzeitig beenden. Eine normale Kündigung ist während dieser dreimonatigen Mindestweiterbeschäftigung nicht zulässig.

Probemonat nach der Lehre? Genau hier wird es oft teuer

In der Gastronomie oder im Handwerk taucht regelmäßig dieselbe Idee auf: „Wir stellen den frisch Ausgelernten eh für drei Monate an, aber sicherheitshalber mit einem Probemonat.“ Das klingt praktisch, ist rechtlich aber hochriskant.

Eine Probezeit oder eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit während der zwingenden Behaltezeit unterläuft die gesetzliche Schutzregel. Solche Klauseln sind in diesem Punkt regelmäßig unwirksam. Wird der ehemalige Lehrling nach zwei Wochen ohne wichtigen Grund „gelöst“, kann trotzdem Entgelt bis zum Ende der drei Monate geschuldet sein, abzüglich dessen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient.

Auch schriftlich festgehaltene Klauseln retten die Sache nicht. Nicht alles, was unterschrieben ist, ist auch wirksam.

Wann die Behaltepflicht doch wegfällt

Der Ausbildungsbetrieb muss nicht gegen den Willen des ehemaligen Lehrlings beschäftigen. Lehnt dieser die Weiterbeschäftigung ausdrücklich ab, entfällt die Behaltepflicht. Dasselbe gilt oft auch konkludent, also durch schlüssiges Verhalten.

Ein typischer Fall: Der Lehrling hat bereits einen unterschriebenen Dienstvertrag bei einem anderen Unternehmen ab dem Folgemonat und tritt diese Stelle auch an. Mit dem tatsächlichen Arbeitsantritt zeigt er klar, dass er die gesetzliche Weiterbeschäftigung im Lehrbetrieb nicht in Anspruch nehmen will. Dann schuldet der alte Betrieb die drei Monate nicht mehr.

Bloßes Überlegen oder lose Gespräche mit einem anderen Arbeitgeber reichen dafür noch nicht. Entscheidend ist, ob die Weiterbeschäftigung erkennbar abgelehnt wurde.

Schwangerschaft, nicht bestandene Prüfung, Betriebsrat: Die heiklen Sonderfälle

Besonders fehleranfällig sind Situationen, in denen zusätzlich Sonderregeln greifen. Wird eine angehende Bürokauffrau kurz vor dem Lehrende schwanger, endet die Behaltepflicht nicht etwa automatisch. Im Gegenteil: Zum Schutz aus dem BAG kommt der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz dazu. Eine vorzeitige Beendigung wird damit noch schwieriger.

Auch das Nichtbestehen der Lehrabschlussprüfung beseitigt die Behaltepflicht nicht. Entscheidend ist das Ende der Lehrzeit, nicht das Prüfungsergebnis.

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, ist bei einer Entlassung § 105 ArbVG zu beachten. Der Betriebsrat ist vor einer Kündigung oder Entlassung zu befassen. Formfehler können spätere Prozesse auslösen, selbst wenn der Arbeitgeber glaubt, einen guten Grund gehabt zu haben.

Bei Insolvenz schützt das Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz offene Entgeltansprüche. Das ist vor allem dann relevant, wenn ein Betrieb kurz nach Lehrende zahlungsunfähig wird.

Typische Fehler, die aus drei Monaten Beschäftigung einen langen Streit machen

• Falsche Bezahlung: Der ehemalige Lehrling wird weiter wie ein Lehrling bezahlt statt nach KV als Fachkraft oder Berufseinsteiger.
• Kein schriftlicher Dienstzettel: Auch für das befristete Behalteverhältnis gelten die Informationspflichten nach dem AVRAG. Dauer, Tätigkeit, Einstufung und Entgelt sollten schriftlich festgehalten werden.
• Unklare Befristung: Wird nach Ablauf der drei Monate einfach weitergearbeitet, ohne klare Vereinbarung, kann daraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.
• Probezeit oder Kündigungsklausel: Such e Regelungen wirken oft nicht und führen zu Nachzahlungen.
• Urlaub falsch behandelt: Offener Urlaub aus der Lehrzeit ist getrennt zu betrachten; in der Behaltezeit entsteht zusätzlich neuer aliquoter Urlaub.
• Verfallsfristen übersehen: Kollektivverträge enthalten oft kurze Fristen für Lohn- und Differenzansprüche. Wer zu lange wartet, verliert Geld.

So sieht die richtige Vorgangsweise in der Praxis aus

Für Arbeitnehmer

• Prüfen, wann die Lehrzeit tatsächlich endet.
• Am ersten Arbeitstag nach Lehrende die Arbeitskraft anbieten – am besten nachweisbar.
• Auf Dienstzettel oder schriftliche Vereinbarung bestehen.
• KV-Einstufung und Entgelt kontrollieren.
• Bei „Probemonat“, Heimschicken oder Entlassung sofort reagieren.
• Verfallsfristen im Kollektivvertrag nicht verstreichen lassen.

Für Arbeitgeber

• Rechtzeitig vor Lehrende planen, wie die dreimonatige Weiterbeschäftigung organisiert wird.
• Die korrekte kollektivvertragliche Einstufung ab dem ersten Tag festlegen.
• Die Befristung klar schriftlich dokumentieren.
• Keine Probezeit und keine ordentliche Kündigung während der Behaltezeit vereinbaren.
• Bei Pflichtverletzungen genau prüfen, ob wirklich ein Entlassungsgrund vorliegt.
• Falls vorhanden, den Betriebsrat formal korrekt einbinden.

FAQ: Was rund um die Behaltepflicht oft gegoogelt wird

Muss mein Lehrbetrieb mich nach der Lehre wirklich übernehmen?

Ja, in vielen Fällen für mindestens drei Monate. Diese Pflicht ergibt sich aus § 18 BAG. Aus dem Lehrverhältnis wird dann ein normales befristetes Arbeitsverhältnis. Eine bloße Aussage wie „wir haben keinen Platz“ reicht nicht, um diese Pflicht zu beseitigen.

Bekomme ich nach der Lehre weiter Lehrlingslohn?

Nein. Während der Behaltezeit sind Sie nicht mehr Lehrling, sondern als vollwertige Arbeitskraft zu entlohnen. Welche Höhe zusteht, hängt vom Kollektivvertrag und der richtigen Einstufung ab. Gerade hier passieren in der Praxis viele Unterzahlungen.

Darf der Arbeitgeber nach der Lehre einen Probemonat vereinbaren?

Eine solche Klausel ist problematisch und oft unwirksam, wenn sie die gesetzliche Behaltepflicht aushöhlen soll. Der Arbeitgeber kann die dreimonatige Mindestweiterbeschäftigung nicht einfach durch einen „Probemonat“ verkürzen. Eine vorzeitige Beendigung ist in dieser Phase regelmäßig nur als gerechtfertigte Entlassung möglich.

Was ist, wenn ich schon einen neuen Job habe?

Dann müssen Sie dem alten Lehrbetrieb die Behaltezeit nicht aufzwingen. Wenn Sie ein anderes Arbeitsverhältnis antreten, wird das meist als schlüssige Ablehnung der Weiterbeschäftigung gewertet. Damit entfällt die Behaltepflicht des Ausbildungsbetriebs.

Gilt die Behaltepflicht auch, wenn ich die Lehrabschlussprüfung nicht bestehe?

Ja. Entscheidend ist das Ende der Lehrzeit, nicht das Prüfungsergebnis. Auch ohne bestandene Lehrabschlussprüfung kann daher die dreimonatige Weiterbeschäftigungspflicht bestehen.

Was ändert eine Schwangerschaft kurz vor Lehrende?

Die Behaltepflicht bleibt bestehen. Zusätzlich greift der besondere Schutz nach dem Mutterschutzgesetz. Dadurch wird eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch strenger geregelt und ist ohne die nötigen Voraussetzungen regelmäßig nicht wirksam.