Urlaub eigenmächtig verlängert – warum zwei Fehltage zur Entlassung führten
Eigenmächtige Urlaubsverlängerung Österreich kann den Arbeitsplatz gefährden – selbst dann, wenn grundsätzlich noch Urlaubstage offen sind. Genau diese Erfahrung machte eine Arbeitnehmerin in einem Friseurbetrieb. Sie wollte ihre Ferien um wenige Tage verlängern, obwohl die Arbeitgeberin ausdrücklich eine frühere Rückkehr verlangt hatte.
Ein geplanter Sommerurlaub endet mit einer Entlassung
Die Arbeitnehmerin arbeitete seit März 1982 in einem Friseurbetrieb. Ihre Hauptaufgabe bestand in der Maniküre. Fallweise übernahm sie Tätigkeiten an der Rezeption und in der Kosmetik. Meist war sie im Hauptgeschäft in Baden eingesetzt. Gelegentlich arbeitete sie auch in einer weiteren Filiale.
Im Sommer verschärfte sich die Personalsituation. Die Arbeitgeberin teilte den Beschäftigten deshalb mit, dass sie grundsätzlich nur 14 Tage durchgehend Urlaub nehmen sollten. Außerdem sollten die Urlaube möglichst hintereinander liegen. Hintergrund waren der erwartete Kundenandrang und die knappe Personaldecke.
Die Arbeitnehmerin beantragte Urlaub vom 25. Juli bis zum 10. August 1986. Die Arbeitgeberin akzeptierte jedoch nur einen Urlaub bis zum 7. August. Sie forderte die Arbeitnehmerin auf, am 8. August wieder zur Arbeit zu erscheinen.
Die Arbeitnehmerin akzeptierte diese Begrenzung nicht. Sie erklärte, erst am 10. August zurückzukehren. Tatsächlich erschien sie sogar erst am 12. August wieder im Betrieb. Damit fehlte sie zwei Arbeitstage unentschuldigt. Die Arbeitgeberin reagierte mit einer Entlassung.
Die Arbeitnehmerin verlangte anschließend Geld von der Arbeitgeberin. Das Erstgericht und das Berufungsgericht wiesen ihre Klage ab. Auch der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte diese Entscheidungen. Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 1988 und ist daher keine aktuelle Entscheidung. Ihr Grundgedanke prägt die Beurteilung eigenmächtiger Urlaubsverlängerungen jedoch weiterhin.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 13.04.1988 (9 ObA 45/88), dass die Entlassung gerechtfertigt war, weil die Arbeitnehmerin ihren Urlaub ohne Zustimmung verlängerte und anschließend zwei Arbeitstage unbefugt fernblieb. Die Entscheidung ist hier im Volltext abrufbar: (OGH 13.04.1988, 9 ObA 45/88)
Wer entscheidet über Beginn und Ende des Urlaubs?
Nach § 4 Urlaubsgesetz (UrlG) müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Zeitpunkt des Urlaubs und seine Dauer grundsätzlich vereinbaren. Das UrlG regelt damit nicht nur den Urlaubsanspruch, sondern auch die notwendige Abstimmung über den konkreten Zeitraum. Ein vorhandener Urlaubstag bedeutet daher nicht automatisch, dass Arbeitnehmer den gewünschten Tag selbst bestimmen dürfen.
Den Gesetzestext des Urlaubsgesetzes (UrlG) finden Sie im Rechtsinformationssystem des Bundes. Die Regel gilt unabhängig davon, ob der Urlaub mehrere Wochen oder nur einzelne Tage dauert. Auch eine Verlängerung während eines bereits begonnenen Urlaubs braucht grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitgebers.
In Österreich gilt: Arbeitnehmer dürfen den konkreten Urlaubszeitraum grundsätzlich nicht einseitig festlegen oder verlängern; maßgeblich ist § 4 UrlG mit der Pflicht zur Vereinbarung von Urlaubsbeginn und Urlaubsdauer. Wer keine Einigung erreicht, sollte den Anspruch rechtzeitig rechtlich klären. Eigenmächtiges Fernbleiben ersetzt keine Urlaubsvereinbarung.
Ein allgemeiner Hinweis des Betriebs, dass im Sommer höchstens 14 Tage Urlaub genommen werden sollen, darf gesetzliche Urlaubsansprüche nicht pauschal beseitigen. Dennoch darf ein Arbeitnehmer daraus nicht ableiten, dass er jede gewünschte Verlängerung selbst bestimmen kann. Entscheidend bleibt, welche konkrete Vereinbarung getroffen wurde.
Eine besondere Rolle spielt der Betriebsrat. Besteht ein Betriebsrat, können zusätzlich Mitwirkungsrechte und betriebliche Regelungen greifen. Fehlt ein Betriebsrat, führt das aber nicht zu einem freien Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers. Bei Streit über den Urlaub muss der Anspruch auf dem vorgesehenen rechtlichen Weg verfolgt werden.
Diese Unterscheidung ist für Arbeitnehmer in Österreich besonders wichtig: Ein Anspruch auf weitere Urlaubstage kann bestehen, obwohl kein Recht auf den gewünschten Zeitraum besteht. Das betrifft auch Fragen rund um Abfertigung Alt, Abfertigung Neu, Entgeltfortzahlung oder eine spätere Kündigungsanfechtung. Der Urlaub selbst und die eigenmächtige Abwesenheit müssen rechtlich getrennt betrachtet werden.
Was der OGH an der bewussten Abwesenheit entscheidend fand
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 13.04.1988 (9 ObA 45/88) entschieden, dass eine Entlassung wegen eigenmächtiger Urlaubsverlängerung und anschließender zweitägiger Abwesenheit gerechtfertigt sein kann. Der OGH stellte nicht bloß auf die Zahl von zwei Fehltagen ab. Er bewertete das gesamte Verhalten der Arbeitnehmerin.
Die Arbeitnehmerin wusste, dass die Arbeitgeberin den Urlaub nur bis zum 7. August genehmigt hatte. Sie wusste außerdem von der angespannten Personalsituation und dem starken Kundenandrang vor dem Wochenende. Trotzdem kündigte sie an, nicht rechtzeitig zurückzukehren. Danach blieb sie tatsächlich fern.
Damit lag nach der Beurteilung des OGH kein bloßes Missverständnis über die Urlaubsplanung vor. Die Arbeitnehmerin setzte sich bewusst über die klare Anweisung der Arbeitgeberin hinweg. Das erhöhte das Gewicht der Pflichtverletzung. Die Abwesenheit beeinträchtigte den betrieblichen Ablauf gerade zu einem Zeitpunkt, in dem die Arbeitgeberin besonders auf die Arbeitsleistung angewiesen war.
Das Gericht prüfte außerdem, ob die gewünschte Aufteilung des Jahresurlaubs rechtlich zulässig war. Die Klägerin konnte aus den gesetzlichen Regelungen keinen Anspruch ableiten, den Urlaub in der von ihr gewünschten Weise selbst aufzuteilen. Auch der Umstand, dass möglicherweise weitere Urlaubstage offen waren, änderte an der fehlenden Zustimmung nichts.
Der OGH bestätigte daher die Entscheidungen der Vorinstanzen. Eine Entlassung stellt zwar die schärfste Reaktion des Arbeitsrechts dar. Sie kann aber gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer trotz eindeutiger Ablehnung bewusst nicht zur Arbeit erscheint. Für die rechtliche Beurteilung zählen deshalb die Kommunikation, die betriebliche Situation, die Dauer der Abwesenheit und das Verschulden.
Eigenmächtige Urlaubsverlängerung Österreich – wann hilft ein Rechtsanwalt Wien?
Wer eine eigenmächtige Urlaubsverlängerung in Österreich prüft, sollte nicht nur fragen, ob noch Urlaubstage offen sind. Entscheidend ist, ob der konkrete Zeitraum vereinbart wurde. Eine mündliche Absprache kann wirksam sein, lässt sich später aber oft schwer beweisen. Eine E-Mail oder ein Eintrag im Urlaubsverwaltungssystem schafft deutlich mehr Klarheit.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Arbeitnehmer sollten einen abgelehnten Urlaub nicht eigenmächtig antreten. Noch riskanter ist es, während des Urlaubs ohne Rücksprache länger wegzubleiben. Wer dringend auf den gewünschten Zeitraum angewiesen ist, sollte die Ablehnung dokumentieren und vor Beginn des Urlaubs rechtlichen Rat einholen.
- Urlaub schriftlich bestätigen lassen: Halten Sie Beginn, Ende und den ersten Arbeitstag nach dem Urlaub nachvollziehbar fest.
- Ablehnung dokumentieren: Bewahren Sie E-Mails, Nachrichten und Gesprächsnotizen auf. Erklären Sie schriftlich, dass Sie die Entscheidung nicht als Zustimmung zu einer längeren Abwesenheit verstehen.
- Rechtzeitig handeln: Bei fehlender Einigung oder einer bereits ausgesprochenen Entlassung sollten Sie unverzüglich prüfen lassen, welche Ansprüche und Fristen gelten.
Für Arbeitgeber und Personalverantwortliche empfiehlt sich eine klare Urlaubsverwaltung. Die Arbeitgeberin sollte ausdrücklich festhalten, bis zu welchem Tag der Urlaub genehmigt ist. Ebenso sollte sie mitteilen, wann die Arbeit wieder aufzunehmen ist. Ein stillschweigendes Verhalten kann später Streit über die Reichweite der Vereinbarung auslösen.
Vor einer Entlassung wegen unberechtigtem Fernbleiben müssen die wesentlichen Tatsachen feststehen. Dazu gehören der Urlaubsantrag, die konkrete Genehmigung, die Ablehnung einer Verlängerung, die Aufforderung zur Rückkehr und die tatsächlichen Fehltage. Auch eine vorherige Abmahnung kann je nach Umständen eine Rolle spielen, ist bei besonders schwerem Fehlverhalten aber nicht in jedem Fall zwingend.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten zuständig sein. In weiterer Folge kann das Oberlandesgericht Wien als Berufungsgericht befasst werden. Ob eine Entlassung wirksam war, hängt jedoch stets von den Umständen des Einzelfalls ab. Das gilt auch für Ansprüche auf Entgelt, Schadenersatz oder eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit.
Häufige Fragen zur eigenmächtigen Urlaubsverlängerung
Kann ich meinen Urlaub verlängern, wenn ich noch Urlaubstage offen habe?
Nein. Nach § 4 Urlaubsgesetz (UrlG) dürfen Arbeitnehmer den konkreten Urlaubszeitraum grundsätzlich nicht einseitig verlängern. Offene Urlaubstage begründen keinen Anspruch auf den selbst gewählten Zeitraum. Der OGH bestätigte dies in 9 ObA 45/88.
Was passiert, wenn ich trotz Ablehnung später zur Arbeit komme?
In Österreich gilt: Das Fernbleiben kann als unbefugte Abwesenheit gewertet werden. Nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) kann eine beharrliche Pflichtverletzung eine Entlassung rechtfertigen. Entscheidend sind Dauer, Vorsatz, betriebliche Folgen und die konkrete Kommunikation.
Habe ich Anspruch auf Urlaub, wenn kein Betriebsrat besteht?
Ja. Ein fehlender Betriebsrat beseitigt den gesetzlichen Urlaubsanspruch nach dem Urlaubsgesetz (UrlG) nicht. Er bedeutet aber auch nicht, dass Arbeitnehmer den Urlaub selbst festlegen dürfen. Bei fehlender Einigung müssen sie den Anspruch rechtzeitig rechtlich durchsetzen.
Kann eine zweitägige Abwesenheit zur Entlassung führen?
Ja. Die Dauer allein entscheidet nicht. Nach 9 ObA 45/88 waren die bewusste Missachtung der Urlaubsablehnung, die angespannte Personalsituation und der Kundenandrang ausschlaggebend. Eine rechtliche Bewertung verlangt daher eine Prüfung aller Umstände.
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