Einseitige Gehaltskürzung bei Vertragsprofessoren: Warum eine unterschriebene Klausel trotzdem unwirksam sein kann
Eine einseitige Gehaltskürzung kann auch dann unzulässig sein, wenn Vertragsprofessoren zuvor einen Nachtrag unterzeichnet haben. Genau diese Erfahrung machten mehrere Lehrer an einer Universität der Künste. Sie standen vor einer schwierigen Wahl: Unterschrift unter eine mögliche spätere Kürzung oder weiterhin befristete Beschäftigung ohne weitere Gehaltsvorrückungen.
Die Überleitung zur unbefristeten Stelle wurde an eine harte Bedingung geknüpft
Mehrere bereits länger beschäftigte Vertragslehrer sollten in unbefristete Dienstverhältnisse als Vertragsprofessoren übernommen werden. In den ursprünglichen Schreiben war ihre Lehrtätigkeit konkret festgelegt. Bei einzelnen Arbeitnehmern entsprach sie derzeit einer Vollbeschäftigung von 100 Prozent.
Danach verlangte die Universität einen zusätzlichen Nachtrag. Dieser sollte ihr erlauben, das Beschäftigungsausmaß bei Bedarf einseitig zu reduzieren. Gleichzeitig sollte auch das Entgelt sinken. Als Begründung standen offenbar der künftige Lehrbedarf und organisatorische Erfordernisse im Raum.
Für die betroffenen Lehrer ging es nicht nur um eine abstrakte Vertragsklausel. Die Universität stellte ihnen in Aussicht, dass sie ohne Unterschrift nicht unbefristet übernommen würden. Sie müssten vielmehr mit einer weiteren Befristung rechnen. Zusätzlich sollten ihnen weitere Gehaltsvorrückungen entgehen.
Die Lehrer unterschrieben schließlich. Danach wollten sie die Klausel dennoch rechtlich überprüfen lassen. Das Erstgericht wies ihre Klagen zunächst ab. Das Berufungsgericht beurteilte die Vereinbarung anders und gab den Arbeitnehmern Recht. Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte diese Entscheidung in (OGH 19.12.2005, 8 ObA 22/05a).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 19.12.2005 in 8 ObA 22/05a, dass eine Universität das festgelegte Beschäftigungsausmaß und das darauf beruhende Jahresentgelt nicht allein wegen eines geringeren Bedarfs einseitig reduzieren darf. Die Entscheidung stammt damit aus dem Jahr 2005 und ist keine aktuelle Entscheidung; ihr Grundgedanke bleibt für vergleichbare Vertragsklauseln im österreichischen Arbeitsrecht relevant.
Welche Regeln schützen Vertragsprofessoren vor einseitigen Gehaltskürzungen?
Maßgeblich war zunächst das Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG). Dieses Gesetz regelt unter anderem bestimmte Dienstverhältnisse im öffentlichen Bereich. Der Gesetzestext ist über die geltende Fassung des Vertragsbedienstetengesetzes 1948 (VBG) abrufbar.
Nach § 57 Abs 4 VBG in Verbindung mit § 4 Abs 2 Z 6 VBG muss das Beschäftigungsausmaß eines Vertragsprofessors verlässlich festgelegt werden. Diese Regelung schafft keine freie Änderungsmacht zugunsten des Dienstgebers. Sie verlangt vielmehr Klarheit darüber, in welchem Umfang die Arbeitsleistung geschuldet ist und welches Entgelt daran anknüpft.
In Österreich gilt: Eine einseitige Gehaltskürzung bei Vertragsprofessoren ist bei einem konkret festgelegten Beschäftigungsausmaß nicht allein aufgrund eines später behaupteten Bedarfs zulässig, wenn dafür keine wirksame gesetzliche oder vertragliche Grundlage besteht. Das betrifft auch das Jahresentgelt, soweit dieses an die vereinbarte Beschäftigung anknüpft.
Der OGH unterschied allerdings zwischen verschiedenen Vergütungsbestandteilen. Eine Kollegiengeldabgeltung kann sich danach richten, welche Lehrveranstaltungen tatsächlich abgehalten werden. Das ist etwas anderes als ein fixes Jahresentgelt. Die Universität durfte deshalb die Abgeltung für tatsächlich gehaltene Lehrveranstaltungen flexibel berechnen. Sie durfte daraus aber nicht ableiten, auch das gesamte vereinbarte Jahresgehalt zu kürzen.
Diese Abgrenzung ist in der Praxis besonders wichtig. Ein Stundenhonorar kann anders funktionieren als ein fixes Monats- oder Jahresentgelt. Ebenso ist eine variable Zulage nicht automatisch mit dem Grundgehalt gleichzusetzen. Entscheidend bleiben der konkrete Dienstvertrag, die Überleitungsvereinbarung, die gesetzliche Grundlage und die tatsächliche Abrechnung.
Auch eine ministerielle Vertragsschablone änderte daran nichts. Eine Vorlage kann gesetzliche Grenzen nicht überschreiten. Eine standardisierte Formulierung erlaubt daher nicht automatisch eine einseitige Vertragsänderung. Das gilt ebenso für Klauseln, die auf den ersten Blick klar formuliert sind, wirtschaftlich aber eine erhebliche Verschlechterung bewirken.
Warum die Unterschrift die Kürzung nicht rettete
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 19.12.2005 in 8 ObA 22/05a, dass eine Klausel zur einseitigen Reduktion von Beschäftigungsausmaß und Jahresentgelt bei Vertragsprofessoren unwirksam ist. Damit bestätigt die Entscheidung, dass eine einseitige Gehaltskürzung trotz Unterschrift rechtlich scheitern kann.
Der entscheidende Punkt lag nicht nur im Wortlaut des Nachtrags. Der OGH betrachtete auch die rechtliche Ausgangslage der Überleitung. Das Beschäftigungsausmaß war zunächst konkret festgelegt worden. Die Sonderregelung für die Übernahme in ein unbefristetes Dienstverhältnis enthielt nach Ansicht des Gerichts keine Ermächtigung, diese Festlegung später nach Belieben zu verändern.
Die wirtschaftliche Drucksituation verstärkte die Problematik. Die Lehrer mussten befürchten, ohne Unterschrift nicht unbefristet übernommen zu werden. Außerdem stand der Verlust weiterer Gehaltsvorrückungen im Raum. Eine Zustimmung unter solchen Umständen verschafft dem Dienstgeber nicht automatisch die Befugnis, ein gesetzlich geschütztes oder bereits konkret vereinbartes Entgelt später zu reduzieren.
Damit stellte der OGH klar, dass eine Unterschrift nicht jede Vertragsklausel wirksam macht. Zuerst muss feststehen, ob die Vereinbarung inhaltlich zulässig ist. Eine Klausel kann trotz Unterzeichnung unwirksam bleiben, wenn sie gegen zwingende gesetzliche Vorgaben verstößt oder eine Änderung ermöglicht, für die der Dienstgeber keine ausreichende Grundlage besitzt.
Die Entscheidung bedeutet jedoch nicht, dass jede Änderung des Lehrumfangs ausgeschlossen wäre. Eine neue Vereinbarung zwischen den Parteien kann grundsätzlich möglich sein. Auch eine ausdrücklich zulässige gesetzliche Regelung kann Änderungen erlauben. Unzulässig war hier aber der einseitige Zugriff auf das vereinbarte Beschäftigungsausmaß und das daran anknüpfende Jahresentgelt.
Wer eine ähnliche Klausel beurteilen muss, sollte deshalb mehrere Ebenen trennen:
- Welches Beschäftigungsausmaß steht im ursprünglichen Vertrag oder Überleitungsschreiben?
- Welche Vergütung ist fix vereinbart und welche hängt von tatsächlich erbrachten Leistungen ab?
- Erlaubt die Klausel nur eine einvernehmliche Änderung oder gibt sie dem Arbeitgeber ein einseitiges Gestaltungsrecht?
- Welche gesetzliche, kollektivvertragliche oder dienstvertragliche Grundlage soll die Änderung tragen?
Was Arbeitnehmer und Universitäten jetzt konkret prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht erst die erste gekürzte Abrechnung abwarten. Sichern Sie den ursprünglichen Dienstvertrag, sämtliche Nachträge und Überleitungsschreiben. Auch Stundenpläne, E-Mails, Gesprächsnotizen und Gehaltsabrechnungen können zeigen, welches Beschäftigungsausmaß tatsächlich vereinbart und gelebt wurde.
Eine angekündigte Reduktion sollten Arbeitnehmer schriftlich dokumentieren. Sinnvoll ist eine klare Erklärung, dass der Änderung nicht zugestimmt wird und das bisher vereinbarte Entgelt weiterhin verlangt wird. Dabei sollte der betroffene Zeitraum genau bezeichnet werden. Eine solche Erklärung ersetzt keine individuelle Rechtsberatung, schafft aber eine nachvollziehbare Dokumentation.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen Verfalls- und Ausschlussfristen. Ansprüche auf Entgeltdifferenzen können nach Vertrag, Kollektivvertrag oder Gesetz innerhalb kurzer Zeit geltend gemacht werden müssen. Wer monatelang schweigt, riskiert deshalb, dass einzelne Forderungen nicht mehr durchsetzbar sind.
- Unterlagen vollständig sammeln und chronologisch ordnen.
- Die konkrete Klausel und jede neue Abrechnung rechtlich vergleichen lassen.
- Offene Entgeltdifferenzen schriftlich und fristwahrend geltend machen.
- Bei einer Änderungskündigung oder drohenden Beendigung sofort reagieren.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko vor allem in pauschalen Änderungsvorbehalten. Eine Formulierung, die eine Reduktion des Lehrumfangs und des gesamten Jahresentgelts wegen eines geringeren Lehrbedarfs ermöglicht, kann unwirksam sein. Bereits vorgenommene Kürzungen können Nachzahlungen auslösen.
Universitäten sollten fixe dienstvertragliche Entgeltbestandteile klar von Vergütungen für tatsächlich abgehaltene Lehrveranstaltungen trennen. Neue Verträge müssen das Beschäftigungsausmaß nachvollziehbar festlegen. Änderungen sollten grundsätzlich durch eine wirksame Vereinbarung oder eine eindeutig anwendbare gesetzliche Grundlage erfolgen.
Prüfung der Vertragsprofessoren-Klausel
In Wien kann eine arbeitsrechtliche Prüfung zunächst anhand der Vertragsunterlagen erfolgen. Bei einem gerichtlichen Verfahren können je nach Zuständigkeit das Arbeits- und Sozialgericht Wien und in weiterer Folge das Oberlandesgericht Wien (OLG) befasst sein. Welche Ansprüche bestehen, hängt jedoch immer vom konkreten Vertrag, dem Dienstrecht und den bereits eingetretenen Fristen ab.
Häufige Fragen zur Kürzung von Lehrumfang und Jahresentgelt
Kann ich eine einseitige Gehaltskürzung bei einem Vertragsprofessor zurückweisen?
Ja. Nach § 57 Abs 4 VBG in Verbindung mit § 4 Abs 2 Z 6 VBG kann eine Reduktion unwirksam sein, wenn Beschäftigungsausmaß und Jahresentgelt verbindlich festgelegt wurden.
Habe ich Anspruch auf das volle Jahresentgelt, wenn weniger Lehrveranstaltungen stattfinden?
Ja, das kann der Fall sein. Nach OGH 8 ObA 22/05a ist das fixe Jahresentgelt vom variablen Entgelt für tatsächlich abgehaltene Lehrveranstaltungen zu unterscheiden.
Was passiert, wenn ich den Nachtrag zur Gehaltskürzung unterschrieben habe?
Eine Unterschrift schließt die Unwirksamkeit nicht aus. Nach OGH 8 ObA 22/05a kann eine Klausel trotz Zustimmung unzulässig sein, wenn sie eine gesetzlich nicht gedeckte einseitige Reduktion ermöglicht.
Kann eine Universität den Lehrumfang bei sinkenden Studierendenzahlen reduzieren?
Nein, nicht automatisch. Nach § 57 Abs 4 VBG darf eine Reduktion des Lehrumfangs das vereinbarte Jahresentgelt nicht ohne wirksame gesetzliche oder vertragliche Grundlage vermindern.
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