Gleiche Arbeit, anderes Gehalt? Warum die Einstufung in die Gehaltsgruppe VB nicht automatisch folgt
Wer im Call-Center täglich dieselben Anrufe bearbeitet wie besser bezahlte Kollegen, erwartet verständlicherweise eine Einstufung Gehaltsgruppe VB Österreich – doch österreichisches Arbeitsrecht verlangt dafür mehr als einen bloßen Tätigkeitsvergleich.
Jahrelang dieselben Anrufe – aber unterschiedliche Gehaltsgruppen
Die ÖBB setzte ab dem Jahr 2001 an mehreren Standorten Call-Center ein. Dort beantworteten CCC-Agenten telefonische Anfragen, buchten Reisen und bearbeiteten teilweise Gruppenreservierungen. In Wien arbeiteten außerdem Mentoren und Coaches. Ein Routingsystem leitete die Gespräche an verschiedene Standorte und Beschäftigte weiter.
Für den Arbeitnehmer wirkte die Situation zunächst eindeutig: Viele Beschäftigte erledigten vergleichbare Aufgaben, doch ihre Gehaltsgruppen unterschieden sich. Manche waren als buchende Agenten tätig, andere erteilten nur Auskünfte. Zusätzlich stammten die Mitarbeiter aus unterschiedlichen früheren Verwendungen und verfügten über verschiedene Ausbildungen. Genau diese Vorgeschichte spielte später eine zentrale Rolle.
Der Arbeitnehmer wollte erreichen, dass alle Beschäftigten mit der Tätigkeit eines CCC-Agenten oder Gruppenreservierers zumindest in die Gehaltsgruppe VB eingestuft werden. Die ÖBB lehnte eine automatische Höherreihung ab. Sie verwies auf individuelle Qualifikationen, frühere Tätigkeiten, frei werdende Planstellen und das bestehende Einstufungssystem.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wies die Klage ab. Eine automatische Höherstufung lasse sich weder aus der Tätigkeit noch aus einer verbindlichen betrieblichen Übung ableiten. Das Berufungsgericht bestätigte diese Beurteilung. Auch der Oberste Gerichtshof (OGH) gab der Revision keine Folge.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.03.2012 in (OGH 29.03.2012, 9 ObA 135/11k), dass ÖBB-Beschäftigte als CCC-Agenten und Gruppenreservierer keinen allgemeinen Anspruch auf Einstufung in die Gehaltsgruppe VB haben, wenn höhere Einstufungen auf unterschiedlichen Planstellen, früheren Verwendungen oder individuellen Qualifikationen beruhen.
Die Entscheidung ist bereits älter und stammt aus dem Jahr 2012. Sie bleibt für vergleichbare Einstufungsstreitigkeiten im österreichischen Arbeitsrecht dennoch interessant. Besonders aufschlussreich ist, dass die Mehrheit der CCC-Agenten bereits in VB eingestuft war. Diese Mehrheit genügte trotzdem nicht, um eine einheitliche betriebliche Regel zu begründen.
Einstufung Gehaltsgruppe VB Österreich: Welche Kriterien zählen wirklich? – Rechtsanwalt Wien
Maßgeblich war nicht allein die Bezeichnung „CCC-Agent“. Entscheidend war vielmehr, welche konkrete Verwendung vorlag und ob diese einer bestimmten Verwendungsbezeichnung und Gehaltsgruppe der Allgemeinen Vertragsbedingungen für Dienstverträge bei den Österreichischen Bundesbahnen (AVB) zugeordnet werden konnte. Die einschlägige Fassung der AVB und weitere Rechtsquellen sind im Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) abrufbar.
Der Arbeitnehmer berief sich insbesondere auf § 24 AVB in Verbindung mit der Gehaltsgruppenzuordnung in Anlage 1. Die Bezeichnung „Bahnhofsbediensteter“ bot nach Ansicht des Gerichts jedoch keine verlässliche Grundlage. Es fehlten klare Tätigkeitsmerkmale und ein konkretes Anforderungsprofil, aus denen sich zwingend die Gehaltsgruppe VB ergeben hätte.
In Österreich gilt: Eine höhere Gehaltsgruppe folgt nicht automatisch aus einer ähnlichen Tätigkeit; für die Einstufung Gehaltsgruppe VB Österreich müssen nach § 24 AVB die tatsächliche Verwendung, die maßgeblichen Tätigkeitsmerkmale und die konkrete Zuordnung zur Gehaltsgruppe geprüft werden.
Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz führte nicht zu einer automatischen Angleichung. Das Gericht prüfte, ob die ÖBB nach einem allgemeinen, sachlich nicht gerechtfertigten Einstufungsprinzip vorging und einzelne Beschäftigte ohne nachvollziehbaren Grund ausnahm. Dafür fehlten ausreichende Anhaltspunkte.
Die höhere Einstufung beruhte teilweise auf früheren Tätigkeiten, frei gewordenen Planstellen oder individuellen Verhandlungen mit dem Betriebsrat. Solche Unterschiede können sachlich erklärbar sein. Eine bloße Mehrheitseinstufung zeigt deshalb noch nicht, dass alle vergleichbaren Arbeitnehmer Anspruch auf dieselbe Bezahlung haben.
Warum die Mehrheit der besser Eingestuften nicht genügte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.03.2012 in 9 ObA 135/11k entschieden, dass die Mehrheit höher eingestufter CCC-Agenten keinen allgemeinen Anspruch auf dieselbe Gehaltsgruppe für alle übrigen Beschäftigten begründet.
Der entscheidende Gedanke lag in der Entstehung der jeweiligen Einstufungen. Die ÖBB hatte die Gehaltsgruppe VB nicht ausschließlich deshalb vergeben, weil jemand als CCC-Agent arbeitete. Teilweise rückten Mitarbeiter auf frei gewordene Planstellen nach. Andere brachten eine frühere Verwendung oder besondere Qualifikationen mit. Wieder andere erhielten ihre Einstufung nach Verhandlungen mit dem Betriebsrat.
Damit fehlte ein einheitliches Schema, das die Arbeitgeberin auf alle CCC-Agenten angewendet hätte. Eine betriebliche Übung setzt regelmäßig voraus, dass Beschäftigte aus dem wiederholten Verhalten des Arbeitgebers auf eine verbindliche zukünftige Leistung oder Behandlung schließen dürfen. Einzelne Höherreihungen reichen dafür nicht aus, wenn sie auf unterschiedlichen Gründen beruhen.
Auch die spätere Einstellung von Höherreihungen ab 30.04.2004 beanstandete der OGH nicht. Die Umstrukturierung, ein Kostensparziel und eine veränderte Unternehmenssituation konnten die Entscheidung sachlich rechtfertigen. Der Arbeitgeber musste daher nicht jede frühere Einstufung fortsetzen, solange er nicht willkürlich oder diskriminierend vorging.
Das Urteil zeigt zugleich eine wichtige Grenze: Ein Arbeitgeber kann sich nicht allein auf die Bezeichnung einer Planstelle berufen. Wenn die tatsächliche Tätigkeit eindeutig einer höher bewerteten Verwendung entspricht, können Entgelt- und Nachzahlungsansprüche entstehen. Die praktische Prüfung beginnt daher bei den täglichen Aufgaben, nicht beim Titel auf dem Dienstzettel.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den eigenen Arbeitsplatz möglichst genau beschreiben. Eine allgemeine Aussage wie „Ich mache dieselbe Arbeit wie meine Kollegen“ überzeugt selten allein. Entscheidend sind konkrete Tätigkeiten, Verantwortlichkeiten und Qualifikationen.
- Arbeitnehmer sollten Tätigkeitsnachweise sammeln: Dazu gehören Auskunfts- und Buchungstätigkeiten, Schulungen, Zusatzfunktionen, Einsatzbereiche, Mentorenaufgaben und der Umfang der Verantwortung.
- Vergleichspersonen sollten konkret benannt werden: Wichtig ist, ob deren höhere Einstufung auf derselben Tätigkeit, einer früheren Verwendung, einer bestimmten Planstelle oder einer zusätzlichen Qualifikation beruht.
- Arbeitgeber und HR sollten Einstufungen nachvollziehbar begründen: Tätigkeitsmerkmale, Qualifikationsanforderungen, Auswahlkriterien bei Nachbesetzungen und Gründe für eine Umstrukturierung gehören schriftlich dokumentiert.
Eine rechtliche Prüfung der Einstufung Gehaltsgruppe VB Österreich lohnt sich besonders, wenn Beschäftigte dauerhaft höherwertige Aufgaben übernehmen, aber niedriger entlohnt werden. Gleiches gilt, wenn eine konkrete Vergleichsgruppe tatsächlich dieselbe Arbeit verrichtet und keine sachlichen Unterschiede bestehen.
Für Arbeitgeber liegt das Risiko nicht nur in einer falschen Einstufung. Unklare Kriterien können auch spätere Gleichbehandlungsforderungen, Entgeltdifferenzen und Nachzahlungen auslösen. Das Planstellensystem schützt nicht automatisch, wenn die tatsächliche Verwendung dauerhaft von der formalen Zuordnung abweicht.
Bei der Beurteilung sollten außerdem mögliche Betriebsvereinbarungen, individuelle Zusagen und die Entwicklung der Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu berücksichtigt werden. Diese Themen ersetzen zwar keine Einstufungsprüfung, können die wirtschaftlichen Folgen einer Korrektur aber erheblich beeinflussen. Im österreichischen Arbeitsrecht kommt es deshalb auf eine Gesamtbetrachtung der Vertragsgrundlagen und der tatsächlichen Beschäftigung an.
Häufige Fragen zur Einstufung und Gleichbehandlung im Call-Center
Kann ich eine höhere Gehaltsgruppe verlangen, wenn meine Kollegen besser eingestuft sind?
Nein, nicht allein deshalb. Nach § 24 AVB und 9 ObA 135/11k müssen zusätzlich die konkrete Verwendung, Tätigkeitsmerkmale und sachlichen Gründe der Vergleichseinstufung geprüft werden.
Habe ich Anspruch auf VB, wenn ich als CCC-Agent dieselben Aufgaben erledige?
Nein, ein allgemeiner Anspruch folgt daraus nicht. Der OGH stellte in 9 ObA 135/11k klar, dass frühere Verwendungen, Qualifikationen und Planstellen sachliche Unterschiede begründen können.
Was passiert, wenn ich dauerhaft höherwertige Aufgaben erledige?
In Österreich gilt: Eine eindeutig höher bewertete tatsächliche Verwendung kann Nachzahlungsansprüche auslösen. Maßgeblich sind § 24 AVB, die konkrete Tätigkeit und die passende Gehaltsgruppenzuordnung.
Kann eine betriebliche Übung eine höhere Einstufung begründen?
Ja, grundsätzlich ist das möglich. 9 ObA 135/11k zeigt jedoch, dass einzelne Höherreihungen keine betriebliche Übung bilden, wenn sie auf unterschiedlichen Planstellen oder individuellen Gründen beruhen.
Darf ein Arbeitgeber Höherreihungen wegen einer Umstrukturierung stoppen?
Ja, sofern sachliche Gründe wie Kosteneinsparungen oder eine geänderte Unternehmensstruktur vorliegen und einheitlich angewendet werden. Das ergibt sich aus der Beurteilung des OGH in 9 ObA 135/11k.
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