Einvernehmliche Beendigung trotz Schwangerschaft: Warum eine Unterschrift den Mutterschutz nicht immer beendet
Eine einvernehmliche Beendigung trotz Schwangerschaft kann unwirksam sein, wenn die Arbeitnehmerin ihre Schwangerschaft bei der Unterschrift noch nicht kennt. Das zeigt ein Fall aus dem österreichischen Arbeitsrecht: Eine junge Reisebüroassistentin wollte früher zu ihrer Familie nach Kroatien reisen. Erst nach dem Ende ihres Arbeitsverhältnisses erfuhr sie, dass sie schwanger war.
Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2007 und ist daher nicht aktuell. Ihre Grundsätze bleiben für ähnliche Fälle dennoch relevant. Entscheidend sind mehrere Fragen: Wer hat die Beendigung angeregt? War die Schwangerschaft bei der Vereinbarung bekannt? Bestand eine sachliche Befristung? Und hat die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber nach der Kenntnis unverzüglich informiert?
Eine Reise nach Kroatien, eine Unterschrift und eine überraschende Schwangerschaft
Die Arbeitnehmerin hatte bei der Beklagten eine Lehre als Reisebüroassistentin absolviert. Das Lehrverhältnis endete am 13.10.2004. Bereits beim Abschluss des Lehrvertrags war vorgesehen, dass anschließend ein befristetes Arbeitsverhältnis während der Behaltepflicht folgen sollte.
Im Dezember 2004 plante die Arbeitnehmerin einen Aufenthalt bei ihrer Familie in Kroatien. Sie wollte deshalb früher aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Beide Seiten hielten schriftlich fest, dass das Dienstverhältnis am 18.12.2004 enden sollte. Die Vereinbarung wirkte zunächst eindeutig. Die Arbeitnehmerin wusste zu diesem Zeitpunkt jedoch nicht, dass sie bereits schwanger war.
Anfang Jänner 2005 bestätigte ein Arzt die Schwangerschaft. Die Arbeitnehmerin informierte die Arbeitgeberin daraufhin rasch und verlangte die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitgeberin lehnte dies ab. Sie argumentierte, die Arbeitnehmerin selbst habe die Beendigung angeregt. Das Erstgericht und das Berufungsgericht folgten dieser Sichtweise zunächst.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) beurteilte die Situation anders. Die Entscheidung ist zitierfähig als (OGH 02.03.2007, 9 ObA 10/06w) dokumentiert.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 02.03.2007 in 9 ObA 10/06w, dass das Dienstverhältnis trotz einer von der Arbeitnehmerin angeregten einvernehmlichen Beendigung während einer unbekannten Schwangerschaft bis zum 10.03.2005 fortbestand.
Warum schützt das österreichische Mutterschutzrecht auch nach einer Vereinbarung?
Das zentrale Gesetz ist das Mutterschutzgesetz 1979 (MSchG). Es schützt Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und nach der Geburt vor bestimmten Beendigungen des Arbeitsverhältnisses. § 10 MSchG regelt insbesondere den Schutz vor Kündigung und Entlassung. § 10a MSchG betrifft Konstellationen, in denen eine Schwangerschaft bei einer Beendigung noch nicht bekannt war.
Der Schutz funktioniert nicht automatisch ohne weitere Schritte. Die Arbeitnehmerin muss die Schwangerschaft nach ihrer Kenntnis unverzüglich bekannt geben. Im Streitfall muss sie außerdem grundsätzlich eine ärztliche Bestätigung vorlegen können. Deshalb spielen der Zeitpunkt der ärztlichen Feststellung, die Information des Unternehmens und die vorhandenen Nachweise eine wichtige Rolle.
In Österreich gilt: Nach § 10a MSchG in Verbindung mit § 10 Abs 2 MSchG kann eine Beendigung unwirksam sein, wenn die Arbeitnehmerin bei der Vereinbarung noch nichts von ihrer Schwangerschaft wusste, die Schwangerschaft später unverzüglich meldet und die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt.
Der Fall zur einvernehmlichen Beendigung trotz Schwangerschaft zeigt außerdem, dass eine einvernehmliche Auflösung rechtlich nicht automatisch einer Selbstkündigung entspricht. Bei einer Kündigung handelt eine Partei einseitig. Bei einer einvernehmlichen Auflösung vereinbaren beide Seiten das Ende. Diese Unterscheidung bleibt auch dann wichtig, wenn die Arbeitnehmerin den Vorschlag gemacht hat.
Zusätzlich musste der OGH die Befristung prüfen. Die Behaltepflicht nach einer Lehre verpflichtet den Arbeitgeber, für eine bestimmte Mindestdauer ein Arbeitsverhältnis anzubieten. Sie verlangt aber nicht zwingend, dass dieses Arbeitsverhältnis befristet ausgestaltet wird. Fehlt ein sachlicher Grund für die Befristung, kann das Ende rechtlich problematisch sein.
Einvernehmliche Beendigung trotz Schwangerschaft: Rechtsanwalt Wien erklärt den Perspektivwechsel
Der OGH entschied am 02.03.2007 in 9 ObA 10/06w, dass die einvernehmliche Beendigung trotz der Initiative der Arbeitnehmerin unwirksam war und das Dienstverhältnis bis zum Beginn der Schutzfrist fortbestand. Damit liefert das Urteil eine klare Orientierung für die einvernehmliche Beendigung trotz Schwangerschaft in Österreich.
Die Unterinstanzen hatten vor allem auf den Wunsch der Arbeitnehmerin abgestellt. Sie wollte das Arbeitsverhältnis beenden und hatte die Vereinbarung mitgetragen. Daraus folgerten die Gerichte, die Situation müsse wie eine Selbstkündigung behandelt werden. Der OGH lehnte diese rechtliche Gleichsetzung ab.
Für den OGH blieb die Vereinbarung eine gemeinsame Auflösung. Die Initiative einer Vertragspartei verändert nicht automatisch die rechtliche Form der Beendigung. Damit durfte die Arbeitgeberin nicht allein deshalb von einer wirksamen Beendigung ausgehen, weil der Wunsch ursprünglich von der Arbeitnehmerin gekommen war.
Der zweite entscheidende Punkt betraf die Befristung. Die Arbeitgeberin konnte keinen sachlichen Grund für eine Befristung über die Behaltepflicht hinaus darlegen und beweisen. Der OGH sah die Behaltepflicht nicht als gesetzliche Verpflichtung an, das Arbeitsverhältnis zwingend zu befristen.
Die Rechtsfolge war erheblich: Das Arbeitsverhältnis bestand über den 18.12.2004 hinaus weiter. Es endete erst mit dem Beginn der Schutzfrist am 10.03.2005. Damit konnten auch Fragen zu Entgelt, Sozialversicherung und arbeitsrechtlicher Dokumentation verbunden sein. Die Entscheidung in 9 ObA 10/06w macht deutlich, dass eine unterschriebene Vereinbarung nicht isoliert betrachtet werden darf.
Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur den Wortlaut der Beendigungsvereinbarung lesen. Entscheidend sind auch der Zeitpunkt der Schwangerschaft, die Kenntnis der Arbeitnehmerin, die Art der Beendigung und der Grund einer Befristung.
Für Arbeitnehmerinnen zählt zunächst eine lückenlose Dokumentation. Notieren Sie, wann Sie von der Schwangerschaft erfahren haben. Sichern Sie die ärztliche Bestätigung und übermitteln Sie sie nachweisbar an den Arbeitgeber. Eine E-Mail mit Lesebestätigung oder ein eingeschriebener Brief kann später wichtig sein.
- Bewahren Sie Arbeitsvertrag, Lehrvertrag, Beendigungsvereinbarung, Nachrichten und Gesprächsnotizen auf.
- Informieren Sie den Arbeitgeber nach der ärztlichen Bestätigung unverzüglich schriftlich.
- Unterschreiben Sie keine nachträgliche Bestätigung, Verzichtserklärung oder neue Auflösungsvereinbarung ungeprüft.
Spätestens wenn der Arbeitgeber die Fortsetzung ablehnt, keine Entgeltabrechnung mehr erstellt oder die Sozialversicherung abmeldet, braucht der Sachverhalt eine rasche rechtliche Prüfung. Auch Fristen für Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, einem Kollektivvertrag oder einer Betriebsvereinbarung können eine Rolle spielen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten bei befristeten Arbeitsverhältnissen nach einer Lehre den Befristungsgrund sauber dokumentieren. Die Behaltepflicht allein ersetzt nicht zwingend eine sachliche Begründung. Außerdem sollte geprüft werden, ob ein Kollektivvertrag das Ende der Behaltefrist beeinflusst.
Nach einer Mitteilung über eine Schwangerschaft sollte das Unternehmen den Beendigungszeitpunkt, die Entgeltabrechnung und die Sozialversicherungsmeldungen sofort kontrollieren. Eine weitere Unterschrift der Arbeitnehmerin schafft nicht automatisch Rechtssicherheit. Sie kann die Situation sogar verschärfen, wenn der ursprüngliche Bestand des Dienstverhältnisses noch ungeklärt ist.
Häufige Fragen zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in der Schwangerschaft
Kann ich eine Beendigungsvereinbarung anfechten, wenn ich bei der Unterschrift nichts von meiner Schwangerschaft wusste?
Ja. Nach § 10a MSchG kann die Beendigung unwirksam sein, wenn die Schwangerschaft unbekannt war, unverzüglich gemeldet und ärztlich bestätigt wurde. Der OGH bestätigte dies in 9 ObA 10/06w.
Habe ich Anspruch auf Fortsetzung, wenn ich selbst die einvernehmliche Auflösung vorgeschlagen habe?
Ja, die eigene Initiative schließt den Schutz nicht automatisch aus. Nach § 10a MSchG bleibt eine einvernehmliche Auflösung von einer Selbstkündigung zu unterscheiden. Das stellte der OGH in 9 ObA 10/06w klar.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Schwangerschaft nicht akzeptiert?
In Österreich kann das Arbeitsverhältnis fortbestehen. Nach § 10a MSchG muss die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft unverzüglich melden und die ärztliche Bestätigung sichern. Daraus können Entgelt- und Versicherungsfragen folgen.
Kann die Behaltepflicht nach einer Lehre automatisch eine Befristung rechtfertigen?
Nein. Die Behaltepflicht verlangt nicht zwingend eine Befristung. Nach der Rechtsprechung des OGH in 9 ObA 10/06w muss ein sachlicher Grund für die konkrete Befristung bestehen.
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