Entgeltanspruch bei Arbeitskräfteüberlassung: Jahrelang im selben Betrieb, aber schlechter bezahlt?
Der Entgeltanspruch Arbeitskräfteüberlassung Österreich kann auch dann bestehen, wenn mehrere Konzerngesellschaften zwischengeschaltet sind und der Leiharbeitnehmer täglich im Betrieb eines anderen Unternehmens arbeitet.
Vom Flugtanklager zur höchsten Instanz: Zwei Arbeitnehmer kämpfen um ihren Lohn
Zwei Arbeitnehmer arbeiteten zwischen 2000 und 2003 als Flugzeugbetanker am Flughafen Schwechat. Ihr Arbeitsvertrag bestand mit einem Arbeitskräfteüberlasser. Tatsächlich verrichteten sie ihre Arbeit jedoch im Flugtanklager der O***** AG. Dort transportierten sie Flugbenzin zu den Flugzeugen, betankten Maschinen und kontrollierten, warteten und reparierten Fahrzeuge sowie technische Geräte.
Die tägliche Arbeitsorganisation übernahm der Betriebsleiter der O***** AG. Eine weitere Konzerngesellschaft stand zwischen dem ursprünglichen Arbeitgeber und dem tatsächlichen Einsatzbetrieb. Auf dem Papier entstand dadurch eine mehrgliedrige Überlassungskette. Im Arbeitsalltag war aber klar, wo die Arbeitnehmer arbeiteten und wem sie fachlich folgten.
Bei der Entlohnung zeigte sich ein deutlicher Unterschied. Die beiden Arbeitnehmer erhielten zunächst Lohn nach dem Kollektivvertrag für Handelsarbeiter. Beschäftigte der O***** AG bekamen dagegen die Entlohnung nach dem Kollektivvertrag der erdölverarbeitenden Industrie. Die Arbeitnehmer sahen darin eine falsche Einstufung und verlangten unter anderem höhere Grundlöhne, Zuschläge und eine korrekte Abrechnung ihrer Überstundenpauschale.
Das Erstgericht sprach nur einen Teilbetrag zu. Das Berufungsgericht bestätigte diesen Teil und ließ weitere Forderungen zur Prüfung offen. Die Arbeitgeberin wandte sich dagegen an den Obersten Gerichtshof (OGH). Die Entscheidung ist bereits älter: Der OGH fällte sie am 09.07.2008 und nicht in einem aktuellen Verfahren.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 09.07.2008 in (OGH 09.07.2008, 9 ObA 91/07h), dass bei einer zulässigen Subüberlassung der tatsächliche Beschäftigerbetrieb für die Entgeltprüfung entscheidend bleibt, während der ursprüngliche Überlasser für die arbeitsvertraglichen Ansprüche einstehen muss.
Die Entscheidung ist als (OGH 09.07.2008, 9 ObA 91/07h) abrufbar. Die Revision und der Rekurs der Arbeitgeberin blieben erfolglos. Das Verfahren musste ergänzt werden, weil die offenen Fragen zur richtigen Einstufung, zum anzuwendenden Kollektivvertrag und zur Überstundenpauschale noch genauer festzustellen waren.
Entgeltanspruch Arbeitskräfteüberlassung Österreich: Welcher Lohn gilt?
Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) bildet den zentralen gesetzlichen Rahmen für die Überlassung von Arbeitnehmern in Österreich. Der Gesetzestext ist bei Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) abrufbar. Das Gesetz unterscheidet zwischen dem Überlasser und dem Beschäftiger. Der Überlasser bleibt Vertragspartner des Arbeitnehmers. Der Beschäftiger nutzt die Arbeitskraft und organisiert den konkreten Einsatz im eigenen Betrieb.
Für die Entlohnung kommt es nicht allein auf die Bezeichnung im Arbeitsvertrag an. Entscheidend ist auch, welche Tätigkeit der Arbeitnehmer tatsächlich ausübt und welche Bedingungen im Beschäftigerbetrieb gelten. Der Kollektivvertrag für vergleichbare Stammmitarbeiter kann deshalb eine wichtige Orientierung geben. Er ersetzt aber nicht automatisch jede Prüfung der gesetzlichen Voraussetzungen.
In Österreich gilt: Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte am 09.07.2008 in 9 ObA 91/07h klar, dass sich der Entgeltanspruch Arbeitskräfteüberlassung Österreich nach den gesetzlichen und kollektivvertraglichen Regeln sowie nach den Bedingungen im Beschäftigerbetrieb richtet; § 14 AÜG kann zusätzlich eine Haftung des Beschäftigers begründen.
Für die Einstufung zählen die konkreten Aufgaben. Ein ausgebildeter Schlosser oder KFZ-Mechaniker darf nicht ohne nähere Prüfung in die niedrigste Lohngruppe fallen, wenn er regelmäßig Wartungs- und Reparaturarbeiten ausführt. Auch eine teilweise Verwendung im erlernten oder verwandten Beruf kann für die Facharbeiterlohngruppe relevant sein.
Das österreichische Arbeitsrecht kennt daneben weitere Schutzinstrumente. Dazu gehören die Entgeltfortzahlung, kollektivvertragliche Zuschläge, Arbeitszeitaufzeichnungen und die Prüfung von Überstundenpauschalen. Eine Betriebsvereinbarung kann organisatorische Fragen regeln, darf zwingende gesetzliche oder kollektivvertragliche Ansprüche aber nicht unterschreiten. Eine Kündigungsanfechtung oder die Frage nach Abfertigung Alt beziehungsweise Abfertigung Neu betrifft dagegen andere Themenbereiche und muss getrennt geprüft werden.
Warum die Firmenkette den Anspruch nicht verschwinden ließ
Der Oberste Gerichtshof hat am 09.07.2008 (9 ObA 91/07h) entschieden, dass die Weiterüberlassung die arbeitsvertragliche Verantwortung des ursprünglichen Überlassers nicht beseitigt und der tatsächliche Beschäftigerbetrieb für die Entgeltprüfung maßgeblich bleibt.
Das Gericht betrachtete die Weiterüberlassung als zulässige Subüberlassung. Daraus folgte aber keine Aufteilung der Arbeitnehmerrechte auf mehrere Unternehmen. Sowohl der ursprüngliche Überlasser als auch der Zwischenüberlasser mussten ihre jeweiligen Arbeitgeber- und Überlassungspflichten erfüllen. Der Arbeitnehmer sollte nicht erst die gesamte Konzernstruktur entschlüsseln müssen, bevor er seinen Lohn fordern kann.
Für die Entgeltfrage musste daher festgestellt werden, welchem Betrieb die Arbeitsleistung tatsächlich zugeordnet war. Die Arbeitnehmer waren nicht bloß kurzfristig in einer fremden Halle eingesetzt. Sie erfüllten dauerhaft betriebliche Aufgaben im Flugtanklager der O***** AG. Dieser tatsächliche Einsatz sprach dafür, die dort geltenden Entgeltbedingungen für vergleichbare Tätigkeiten einzubeziehen.
Besonders wichtig war die berufliche Qualifikation. Die Arbeitnehmer hatten Ausbildungen als Schlosser beziehungsweise KFZ-Mechaniker. Weil sie auch Wartungs- und Reparaturarbeiten mit Bezug zu diesen Berufen durchführten, durfte die Einstufung nicht ausschließlich an der Bezeichnung „Flugzeugbetanker“ hängen. Der OGH verlangte zumindest die Prüfung der Facharbeiterlohngruppe.
Auch die Überstundenpauschale blieb ein eigenständiger Streitpunkt. Die Arbeitgeberin hätte die vereinbarte Pauschale jährlich den tatsächlich geleisteten Überstunden gegenüberstellen müssen. Weil sie diese Gegenüberstellung nicht vornahm, konnte sie sich nicht ohne Weiteres auf eine angebliche Überzahlung berufen. Die Forderung verfiel außerdem nicht schon deshalb, weil einzelne Überstunden nicht mehr im Detail nachgewiesen wurden. Streitgegenstand war die richtige Höhe der pauschalen Vergütung.
Die Vorinstanzen hatten einzelne Ansprüche zunächst nur teilweise berücksichtigt. Die Entscheidung des OGH führte nicht automatisch zu einer vollständigen Auszahlung aller begehrten Beträge. Sie verlangte vielmehr zusätzliche Feststellungen. Genau darin liegt die praktische Bedeutung: Erst die tatsächlichen Aufgaben, die Überlassungskette, die vergleichbaren Arbeitnehmer und die Abrechnung können den konkreten Geldbetrag bestimmen.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den tatsächlichen Arbeitsalltag möglichst präzise dokumentieren. Das gilt besonders dann, wenn Ihr Arbeitsvertrag mit einem Personaldienstleister besteht, Sie aber dauerhaft in einem anderen Unternehmen arbeiten. Notieren Sie den Einsatzort, die zuständigen Vorgesetzten, tägliche Aufgaben und verwendete Geräte.
Wichtig sind außerdem die Unterlagen zur Entlohnung. Dazu gehören Arbeitsvertrag, Dienstzettel, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitaufzeichnungen, Überstundenbestätigungen und Nachweise über eine abgeschlossene Berufsausbildung. Auch E-Mails oder Dienstpläne können zeigen, welches Unternehmen den Arbeitseinsatz tatsächlich steuerte.
- Fordern Sie mögliche Differenzen schriftlich und nachvollziehbar ein. Beschreiben Sie Betrieb, Tätigkeit, Einstufung und fehlende Entgeltbestandteile.
- Prüfen Sie kollektivvertragliche Verfallsfristen. Eine verspätete Geltendmachung kann Ansprüche auf Zuschläge oder Differenzentgelt gefährden.
- Klären Sie bei mehreren Unternehmen, gegen welchen Vertragspartner die Forderung zu richten ist. Der ursprüngliche Überlasser bleibt regelmäßig der zentrale Ansprechpartner.
- Arbeitgeber sollten jede Weiterüberlassung, den tatsächlichen Einsatz und die angewendete Lohngruppe dokumentieren.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko nicht nur in einer unklaren Vertragskette. Entscheidend ist, ob die betroffene Person im Alltag anders eingesetzt wird, als der Vertrag vermuten lässt. Wer einen ausgebildeten Facharbeiter dauerhaft mit Wartungs- oder Reparaturarbeiten betraut, muss die kollektivvertragliche Einstufung neu bewerten.
Auch Überstundenpauschalen brauchen eine funktionierende Kontrolle. Wurde eine jährliche Gegenüberstellung vereinbart, muss sie tatsächlich durchgeführt und nachvollziehbar festgehalten werden. Unterbleibt sie, kann die Arbeitgeberin die Pauschale nicht nachträglich beliebig neu berechnen.
Bei Streitigkeiten können Arbeitnehmer das Arbeits- und Sozialgericht Wien befassen, wenn Wien als Gerichtsstand zuständig ist. In der zweiten Instanz entscheidet gegebenenfalls das Oberlandesgericht Wien (OLG). Vor einer Klage sollte jedoch geprüft werden, ob ein Kollektivvertrag kurze Ausschlussfristen vorsieht. Eine arbeitsrechtliche Beratung kann außerdem klären, ob neben dem Überlasser auch der Beschäftiger haftet.
Entgeltanspruch Arbeitskräfteüberlassung Österreich: Wann hilft ein Rechtsanwalt Wien?
Ein Rechtsanwalt Wien kann prüfen, welcher Kollektivvertrag gilt, ob die tatsächliche Tätigkeit eine höhere Einstufung rechtfertigt und gegen welches Unternehmen Ansprüche geltend zu machen sind. Besonders wichtig ist eine rasche Prüfung von Verfallsfristen sowie der Arbeitszeit- und Lohnunterlagen.
Häufige Fragen zum Entgelt bei Leiharbeit und Subüberlassung
Kann ich mehr Lohn verlangen, wenn ich über eine Zeitarbeitsfirma dauerhaft in einem anderen Betrieb arbeite?
Ja. Nach § 10 Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) und 9 ObA 91/07h ist zu prüfen, welches Entgelt für vergleichbare Tätigkeiten im Beschäftigerbetrieb gilt. Entscheidend sind Einsatz, Tätigkeit, Kollektivvertrag und Verfallsfristen.
Habe ich Anspruch auf die Facharbeiterlohngruppe, wenn ich als Schlosser oder KFZ-Mechaniker eingesetzt werde?
Ja, das kann zutreffen. Nach § 10 AÜG und 9 ObA 91/07h ist die tatsächliche Tätigkeit maßgeblich. Wartungs- und Reparaturarbeiten mit Ausbildungsbezug können eine höhere Einstufung rechtfertigen.
Was passiert, wenn mehrere Unternehmen zwischen mir und dem Einsatzbetrieb stehen?
In Österreich bleibt der ursprüngliche Überlasser grundsätzlich Vertragspartner. Nach § 14 AÜG und 9 ObA 91/07h kann zusätzlich eine Haftung des Beschäftigers bestehen. Die konkrete Verantwortung hängt von der Überlassungskette ab.
Kann eine Überstundenpauschale verfallen, wenn einzelne Überstunden nicht mehr belegbar sind?
Nein, nicht automatisch. In 9 ObA 91/07h ging es um die richtige Höhe der Pauschale. Nach der Vereinbarung muss die Arbeitgeberin die Pauschale jährlich den tatsächlich geleisteten Überstunden gegenüberstellen.
Welche Unterlagen brauche ich für eine Lohnnachforderung?
Arbeitsvertrag, Dienstzettel, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitaufzeichnungen, Einsatzpläne und Ausbildungsnachweise sind besonders wichtig. Nach § 10 AÜG und 9 ObA 91/07h helfen sie, Tätigkeit, Einstufung und Entgeltdifferenz zu beurteilen.
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