Entgeltanspruch bei Streik: Warum ein arbeitsbereiter Arbeitnehmer trotzdem Lohn verlangen kann
Wer während eines Streiks pünktlich zur Schicht erscheint, seine Arbeit ausdrücklich anbietet und dennoch keine Arbeitsaufträge erhält, kann seinen Entgeltanspruch behalten. Genau diese Situation erlebte ein Arbeitnehmer der Österreichischen Bundesbahnen im November 2003. Er wollte nicht streiken, blieb während seiner gesamten Dienstzeit im Betrieb und sollte dennoch ohne Lohn nach Hause gehen. Eine (OGH 25.01.2006, 9 ObA 71/05i) zeigt, worauf es im österreichischen Arbeitsrecht ankommt: auf die klare Arbeitsbereitschaft und auf die Reaktion des Arbeitgebers.
Der Arbeitnehmer erschien zur Schicht – doch die Arbeit blieb aus
Der Kläger arbeitete seit 1992 bei den Österreichischen Bundesbahnen. Seine Aufgaben bestanden unter anderem im Verschub und im Einsatz als Hemmschuhleger. Er war kein Gewerkschaftsmitglied. Für den 12. und 13. November 2003 teilte ihn das Unternehmen zu langen Dienstschichten ein.
Dann legte ein unbefristeter Streik der Gewerkschaft der Eisenbahner den Zugverkehr vollständig lahm. Ohne fahrenden Zugverkehr konnte die Arbeitgeberin keine normalen Verschubarbeiten organisieren. Für den Arbeitnehmer bedeutete das jedoch nicht, dass er seine Arbeit verweigern wollte. Er erschien wie geplant zum Dienst und erklärte schriftlich, dass er arbeitsbereit sei.
Der Kläger blieb während der gesamten vorgesehenen Arbeitszeit im Betrieb. Die Arbeitgeberin erteilte ihm aber keinen Arbeitsauftrag. Zugleich teilte sie ihm nicht eindeutig mit, dass sie seine Arbeitsleistung wegen des Streiks nicht annehmen werde. Auch eine klare Erlaubnis, den Betrieb zu verlassen, erhielt er nicht. Lohn zahlte das Unternehmen für diese Zeit trotzdem nicht.
Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin die Bezahlung der ausgefallenen Arbeitszeit. Die Arbeitgeberin argumentierte, sie habe den Betrieb wegen des Streiks faktisch nicht führen können. Der Arbeitnehmer habe daher keine verwertbare Arbeit leisten können. Das Erstgericht und das Berufungsgericht folgten dieser Sicht nicht vollständig und gaben dem Kläger im Wesentlichen Recht.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.01.2006 in 9 ObA 71/05i, dass der arbeitsbereite Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch für die streikbedingt ausgefallene Arbeitszeit nicht verlor, weil die Arbeitgeberin seine angebotene Arbeitsleistung nicht klar zurückgewiesen hatte. Die Entscheidung ist damit keine neue Entscheidung, sondern stammt aus dem Jahr 2006. Sie bleibt für vergleichbare Situationen in Österreich jedoch praktisch bedeutsam.
Entgeltanspruch bei Streik: Welche Regeln gelten?
Die zentrale Rechtsgrundlage ist § 1155 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB). Die Bestimmung schützt den Entgeltanspruch, wenn ein Arbeitnehmer arbeitsbereit ist, die vereinbarte Arbeit aber aus Gründen nicht leisten kann, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitsausfall also nicht selbst verursacht haben.
Für die Beurteilung zählen mehrere Fragen. Ist der Arbeitnehmer tatsächlich zur vereinbarten Arbeitszeit erschienen? Hat er seine Arbeitsleistung ernsthaft angeboten? Hat der Arbeitgeber die Arbeit ausdrücklich abgelehnt? Und durfte der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz verlassen? Diese Punkte unterscheiden eine berechtigte Entgeltforderung von einem eigenmächtigen Fernbleiben.
In Österreich gilt: Nach § 1155 ABGB bleibt der Entgeltanspruch grundsätzlich bestehen, wenn Arbeitnehmer ihre Arbeit anbieten, die Leistung aber wegen eines dem Arbeitgeber zuzurechnenden Umstands nicht erbracht wird. Ein Streik kann den Betrieb zwar organisatorisch vollständig blockieren. Er beseitigt aber nicht automatisch jeden Lohnanspruch eines Arbeitnehmers, der selbst nicht streikt und seine Arbeitsleistung nachweisbar anbietet.
Das bedeutet nicht, dass jeder Arbeitnehmer während eines Streiks automatisch bezahlt werden muss. Wer selbst am Streik teilnimmt, nicht zur Arbeit erscheint oder keine Bereitschaft zur Leistung zeigt, befindet sich in einer anderen rechtlichen Situation. Ebenso kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber die Arbeitsleistung klar zurückweist und den Arbeitnehmer ausdrücklich von der Arbeit freistellt.
Auch andere arbeitsrechtliche Fragen können eine Rolle spielen. Dazu zählen die konkrete Dienstplanung, eine Betriebsvereinbarung, kollektivvertragliche Regelungen und innerbetriebliche Anweisungen. Die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu betrifft dagegen grundsätzlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht unmittelbar die Bezahlung einer streikbedingt ausgefallenen Schicht. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist wiederum ein eigenständiges Verfahren.
Was der OGH in 9 ObA 71/05i anders gewichtete als die Vorinstanzen
Der Oberste Gerichtshof hat am 25.01.2006 (9 ObA 71/05i) entschieden, dass der arbeitsbereite Arbeitnehmer trotz des streikbedingten Betriebsausfalls seinen Entgeltanspruch behält, weil die Arbeitgeberin die angebotene Arbeitsleistung nicht eindeutig zurückgewiesen hatte. Der OGH bestätigte damit die Entscheidung der Vorinstanzen und wies die Revision zurück. Zusätzlich musste die beklagte Partei die mit EUR 166,66 bestimmten Kosten des Revisionsverfahrens binnen 14 Tagen ersetzen.
Die Vorinstanzen hatten sich unter anderem mit der Frage beschäftigt, welche Art von Streik vorlag. Im Raum stand, ob ein Teilstreik mit bestreikten Schlüsselpositionen gegeben war oder ob der Betrieb lediglich durch einen schlichten Teilstreik zum Stillstand kam. Diese Einordnung hätte für die Beurteilung der gegenseitigen Interessen wichtig sein können.
Der OGH wählte jedoch einen anderen Zugang. Er musste nicht abschließend klären, ob der Streik politisch motiviert oder rechtswidrig war. Ebenso musste er nicht entscheidend beurteilen, ob der Kläger mittelbar vom Streik profitierte. Ausschlaggebend war vielmehr die konkrete Kommunikation zwischen den Parteien.
Der Kläger hatte seine Bereitschaft nicht nur stillschweigend gezeigt. Er erschien zur Arbeit und übergab eine schriftliche Erklärung. Die Arbeitgeberin nahm diese Erklärung nicht zum Anlass, die Arbeitsleistung ausdrücklich abzulehnen. Sie ließ den Arbeitnehmer im Betrieb bleiben, gab ihm aber keine Aufgaben. Dieser Schwebezustand ging nach der rechtlichen Wertung des OGH zulasten der Arbeitgeberin.
Der Oberste Gerichtshof stellte damit die tatsächliche Handhabung des Arbeitsverhältnisses in den Mittelpunkt. Ein Unternehmen kann einen arbeitsbereiten Arbeitnehmer nicht ohne klare Erklärung im Betrieb festhalten und später argumentieren, dieser habe keine Leistung angeboten. Gerade bei einem vollständigen Stillstand braucht es eine nachvollziehbare Entscheidung: Entweder der Arbeitnehmer erhält eine Aufgabe, oder der Arbeitgeber weist die Leistung ausdrücklich zurück und regelt den weiteren Aufenthalt.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht darauf vertrauen, dass Ihre Anwesenheit später von selbst beweisbar ist. Ein Streit über Lohn kann sich Monate später auf die Frage zuspitzen, ob Sie tatsächlich arbeitsbereit waren. Je genauer die Dokumentation ausfällt, desto leichter lässt sich der Sachverhalt im österreichischen Arbeitsrecht beurteilen.
Für Arbeitnehmer sind insbesondere drei Situationen relevant. Sie erscheinen trotz Streiks zur Schicht, erhalten aber keinen Auftrag. Sie erklären ihre Arbeitsbereitschaft mündlich, können dies später aber nicht belegen. Oder sie verlassen den Betrieb, ohne eine klare Zustimmung des Arbeitgebers zu erhalten. Jede Variante kann den späteren Entgeltanspruch beeinflussen.
- Arbeitsbereitschaft schriftlich erklären: Übergeben Sie zu Beginn der Schicht eine kurze Erklärung. Darin sollte stehen, dass Sie nicht am Streik teilnehmen, zur vereinbarten Arbeitszeit anwesend und bereit sind, Ihre Arbeit zu verrichten.
- Anwesenheit dokumentieren: Notieren Sie Beginn und Ende der Dienstzeit. Sichern Sie E-Mails, Nachrichten, Dienstpläne und die Namen anwesender Kollegen. Eine schriftliche Bestätigung kann später entscheidend sein.
- Klare Weisung verlangen: Fragen Sie, ob die Arbeitgeberin Ihre Arbeitsleistung ausdrücklich nicht annimmt. Lassen Sie sich auch bestätigen, ob Sie den Betrieb mit Zustimmung verlassen dürfen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten für Streiks einen klaren Ablauf vorbereiten. Sie sollten arbeitsbereite Arbeitnehmer nicht einfach ohne Information im Betrieb warten lassen. Stattdessen braucht es eine nachvollziehbare Mitteilung, ob die Arbeitsleistung wegen des Streiks nicht benötigt wird und ob der Arbeitnehmer nach Hause gehen darf.
Die Kommunikation sollte dokumentieren, wann der Arbeitnehmer seine Arbeitsbereitschaft angeboten hat und wann der Arbeitgeber darauf reagierte. Ein bloßer Hinweis auf den allgemeinen Streik oder den Stillstand des Betriebs reicht nicht zwingend aus. Wer Lohn abzieht, sollte vorher prüfen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich streikte, fernblieb oder seine Leistung ordnungsgemäß angeboten hatte.
Bei einer Auseinandersetzung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien können außerdem Ausschlussfristen wichtig werden. Kollektivvertragliche oder vertragliche Fristen laufen oft deutlich kürzer als die allgemeine Verjährungsfrist. Arbeitnehmer sollten eine offene Forderung deshalb nicht erst nach mehreren Monaten ansprechen. Arbeitgeber sollten ihre Dienstpläne, Kommunikationsprotokolle und Lohnabrechnungen vollständig aufbewahren.
Häufige Fragen zum Entgeltanspruch während eines Streiks
Streiks führen im Arbeitsverhältnis häufig zu Unsicherheit. Arbeitnehmer fragen sich, ob die bloße Anwesenheit genügt. Arbeitgeber wollen wissen, wann sie eine Schicht ohne Lohnzahlung behandeln dürfen. Die Entscheidung 9 ObA 71/05i gibt dafür eine wichtige Orientierung, ersetzt aber keine Prüfung des konkreten Dienstplans, Kollektivvertrags und tatsächlichen Kommunikationsverlaufs.
Besonders wichtig ist die Trennung zwischen Streikteilnahme und Arbeitsbereitschaft. Wer selbst streikt, bietet seine Arbeitsleistung gerade nicht an. Wer dagegen zur Arbeit kommt und arbeiten möchte, muss seine Bereitschaft möglichst eindeutig erklären. Ebenso muss der Arbeitgeber klar handeln, wenn er diese Leistung nicht annehmen kann.
Kann ich während eines Streiks Lohn verlangen, wenn ich zur Arbeit erscheine?
Ja, grundsätzlich: Nach § 1155 ABGB kann der Entgeltanspruch bestehen bleiben, wenn Sie arbeitsbereit sind und die Arbeit aus einem dem Arbeitgeber zuzurechnenden Grund ausfällt. Das bestätigte der OGH in 9 ObA 71/05i.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber meine Arbeit wegen des Streiks nicht annimmt?
In Österreich gilt: Der Arbeitgeber sollte die Arbeitsleistung klar zurückweisen und den weiteren Aufenthalt regeln. Unterbleibt diese Klarstellung, kann nach § 1155 ABGB ein Entgeltanspruch bestehen, wie der OGH am 25.01.2006 in 9 ObA 71/05i entschied.
Muss ich beweisen, dass ich arbeitsbereit war?
Ja, praktisch ist ein Nachweis entscheidend: Eine schriftliche Erklärung, Dienstpläne, Nachrichten und Zeugen können die Anwesenheit und Arbeitsbereitschaft belegen. § 1155 ABGB schützt nicht automatisch jede ausgefallene Schicht.
Darf ich den Betrieb verlassen, wenn ich keine Arbeit bekomme?
Nein, nicht ohne klare Abstimmung: Verlangen Sie eine ausdrückliche Weisung oder Zustimmung. Wer eigenmächtig geht, riskiert Beweisprobleme. Im Fall 9 ObA 71/05i blieb der Arbeitnehmer gerade deshalb im Betrieb, weil keine eindeutige Regelung erfolgte.
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich bleibt damit eine einfache praktische Leitlinie: Arbeitsbereitschaft sichtbar machen, Kommunikation sichern und keine unklaren Absprachen hinnehmen. Für Arbeitgeber gilt spiegelbildlich: Eine streikbedingte Nichtbeschäftigung muss klar erklärt und dokumentiert werden. Nur so lässt sich vermeiden, dass ein späterer Lohnstreit an einer fehlenden Information entsteht. Wer einen Entgeltanspruch nach einem Streik prüfen lassen möchte, sollte die Dienstplanung und gesamte Kommunikation rechtzeitig rechtlich bewerten lassen.
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