Lohn oder Gehalt – wo der Unterschied in Österreich heute noch wirklich zählt

„Ich bekomme jetzt Stundenlohn – bin ich im Krankenstand schlechter gestellt?“ Genau mit dieser Frage sitzt eine Tischlerin vor ihrem neuen Dienstvertrag. Im selben Betrieb arbeiten Büroangestellte mit Monatsgehalt, sie selbst soll als Arbeiterin auf Stundenbasis bezahlt werden. Für viele klingt das nach einer klaren Schlechterstellung. Tatsächlich ist die Lage differenzierter: Nicht die Überschrift „Lohn“ oder „Gehalt“ entscheidet, sondern welche Tätigkeit vorliegt, welcher Kollektivvertrag gilt und ob Vertrag und Abrechnung sauber gemacht sind.

Das ist für Arbeitnehmer wichtig, weil es um Geld im Krankenstand, Überstunden, Sonderzahlungen und das Ende des Dienstverhältnisses geht. Für Arbeitgeber-KMU wird es schnell teuer, wenn noch mit alten Regeln gearbeitet wird – etwa mit 14-tägigen Kündigungsfristen für Arbeiter, die oft seit Jahren nicht mehr passen.

Warum „Lohn“ und „Gehalt“ oft verwechselt werden

Im Alltag wird „Lohn“ häufig mit Arbeitern und „Gehalt“ mit Angestellten verbunden. Das ist historisch gewachsen, aber rechtlich heute nur noch ein Teil der Wahrheit. Entscheidend ist zuerst die Einordnung der Tätigkeit: §1 AngG sagt vereinfacht, wer als Angestellter gilt – nämlich vor allem Personen mit kaufmännischen, Büro- oder höherwertigen Diensten. Wer überwiegend manuelle oder produktionsnahe Tätigkeiten verrichtet, ist meist Arbeiter.

Daneben wirken mehrere Ebenen gleichzeitig: Das Gesetz setzt Mindeststandards, der Kollektivvertrag regelt Mindestentgelte, Einstufungen, Zuschläge und oft auch Sonderzahlungen, und der Einzelvertrag kann bessere Bedingungen vereinbaren. Schlechter als Gesetz oder Kollektivvertrag darf der Vertrag aber nicht sein.

Darum kann ein „Monatsgehalt“ in einem Vertrag falsch beruhigend sein, wenn der falsche Kollektivvertrag angewendet wird. Und ein „Stundenlohn“ bedeutet umgekehrt nicht automatisch, dass jemand bei Krankheit, Urlaub oder Kündigung schlechter dasteht.

Die Tischlerin im Krankenstand: Heute oft nicht mehr benachteiligt

Die Tischlerin aus dem Eingangsbeispiel arbeitet in der Werkstatt, bekommt Stundenlohn und ist damit typischerweise Arbeiterin. Früher war die Entgeltfortzahlung bei Krankheit für Arbeiter und Angestellte tatsächlich unterschiedlich ausgestaltet. Seit 1.7.2018 wurde das weitgehend angeglichen.

Für Angestellte regelt §8 AngG die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Für Arbeiter stehen die maßgeblichen Regeln in §2 ff EFZG. Praktisch heißt das heute in vielen Fällen: Je nach Dauer des Dienstverhältnisses besteht Anspruch auf 6, 8, 10 oder 12 Wochen volle Entgeltfortzahlung und danach auf 4 Wochen halbe Fortzahlung.

Wird die Tischlerin also im ersten Dienstjahr sieben Wochen krank, hat sie nicht deshalb weniger Anspruch, weil sie Stundenlohn bezieht. Sie erhält in dieser Konstellation 6 Wochen volle Entgeltfortzahlung und in der 7. Woche halbe Fortzahlung. Der Unterschied zu den Büroangestellten liegt hier meist nicht mehr in der Systematik des Krankenentgelts, sondern eher in Details der Berechnung oder in kollektivvertraglichen Sonderregeln.

Wichtig ist dabei ein häufiger Fehler: Viele rechnen mit dem Kalenderjahr. Maßgeblich ist aber oft das Arbeitsjahr bzw. die jeweilige gesetzliche Anspruchslogik. Auch Wiedererkrankungen und bereits verbrauchte Zeiten müssen richtig berücksichtigt werden.

Bei Kündigungen ist ein alter Irrtum besonders teuer

Ein KMU-Chef in der Produktion plant eine Personalreduktion und geht noch von 14 Tagen Kündigungsfrist für Arbeiter aus. Genau hier passieren in der Praxis die kostspieligsten Fehler. Seit 1.10.2021 gelten für Arbeiter grundsätzlich dieselben Kündigungsfristen und Kündigungstermine wie für Angestellte – mit einer wichtigen Ausnahme für bestimmte Saisonbranchen, wenn der Kollektivvertrag Abweichungen vorsieht.

§20 AngG regelt für Arbeitgeberkündigungen die Fristen und Termine. Vereinfacht: Die Frist hängt von der Dauer des Dienstverhältnisses ab; regelmäßig wird zum Quartalsende gekündigt, eine Kündigung zum Monatsende kann aber vertraglich vereinbart werden. Viele Verträge enthalten genau diese Monatsend-Regel.

Ein Detail mit großer Wirkung: Wird ein Lagerarbeiter am 31. Mai gekündigt und ist „zum Monatsende“ vereinbart, beginnt die Frist am 1. Juni zu laufen. Bei 6 Wochen Frist endet das Dienstverhältnis frühestens mit 31. Juli. Geht die Kündigung erst am 1. Juni zu, rutscht das Ende leicht auf den 31. August. Ein Tag kann also einen ganzen Monatslohn ausmachen.

Für Bauunternehmen oder andere saisonabhängige Betriebe reicht daher der Blick ins Gesetz allein nicht. Das ArbVG regelt die Rolle von Kollektivverträgen; genau dort können zulässige branchenspezifische Abweichungen stehen. Wer hier den falschen Kollektivvertrag heranzieht, produziert rasch Nachzahlungen oder Schadenersatzansprüche.

All-in-Klausel: Der gefährliche Satz, der oft zu unklar ist

Ein Handelsangestellter mit Monatsgehalt sieht auf seiner Abrechnung nur eine pauschale Summe und eine All-in-Klausel im Vertrag. Die Frage liegt nahe: Sind damit wirklich alle Überstunden abgegolten? Oft lautet die ehrliche Antwort: nicht automatisch.

Das Arbeitszeitgesetz regelt die Grenzen der Arbeitszeit und unterscheidet Normalarbeitszeit, Mehrarbeit und Überstunden. Wie hoch Zuschläge sind, ergibt sich meist aus Kollektivvertrag oder Vertrag. Viele Kollektivverträge sehen 50 % oder in bestimmten Fällen 100 % Zuschlag vor. Diese Ansprüche verschwinden nicht einfach durch das Wort „All-in“.

Entscheidend ist Transparenz. Eine All-in-Vereinbarung muss nachvollziehbar erkennen lassen, welches Grundentgelt bezahlt wird und welchen Umfang an Mehr- oder Überstunden die Pauschale abdecken soll. Fehlt diese Klarheit, können Differenzen nachzuzahlen sein. Das gilt nicht nur für Angestellte mit Monatsgehalt, sondern ebenso für Arbeiter, die pauschal auf Stundenbasis entlohnt werden.

Gerade bei unübersichtlichen Abrechnungen wird oft übersehen, dass nicht nur Überstunden, sondern auch Zuschläge, Sonderzahlungen und deren richtige Berechnungsbasis offenzulegen sind. Sonst lässt sich gar nicht seriös prüfen, ob die Pauschale ausreicht.

Der Kollektivvertrag entscheidet oft mehr als die Bezeichnung im Vertrag

Viele Diskussionen drehen sich um das falsche Thema. Nicht „Lohn“ oder „Gehalt“ ist meist der Knackpunkt, sondern der anwendbare Kollektivvertrag. Das ArbVG gibt den Rahmen für Kollektivverträge vor; diese enthalten die Mindestentgelte, Verwendungsgruppen, Zulagen, Überstundenzuschläge, Sonderzahlungen und oft auch Verfallsfristen.

Ein Betrieb kann etwa irrtümlich den Gewerbe-Kollektivvertrag anwenden, obwohl in Wahrheit der Handels-Kollektivvertrag einschlägig wäre. Oder ein Bauunternehmen übernimmt Regeln aus einem anderen Bereich, obwohl die Saison-Ausnahme im eigenen KV anders gestaltet ist. Solche Fehler sind heikel, weil das LSD-BG die Zahlung des kollektivvertraglichen Mindestentgelts verlangt. Unterentlohnung kann verwaltungsstrafbar sein.

Auch Sonderzahlungen werden oft unterschätzt. Das 13. und 14. Gehalt gibt es in Österreich nicht nur für Angestellte. In vielen Kollektivverträgen haben auch Arbeiter Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsremuneration. Bei Ein- und Austritt oder längeren Unterbrechungen wird dann häufig falsch aliquotiert.

Diese Fehler kosten in der Praxis am häufigsten Geld

• Alte Kündigungsfristen verwendet: 14 Tage für Arbeiter angesetzt, obwohl längere Fristen gelten.
• Falsche Einstufung: Tätigkeit und Kollektivvertrag passen nicht zusammen.
• All-in ohne Aufschlüsselung: Grundgehalt, Zuschläge und Deckungsumfang bleiben unklar.
• Krankenentgelt falsch berechnet: Staffelung nach Dienstjahren oder bereits konsumierte Zeiten werden übersehen.
• Sonderzahlungen vergessen: vor allem bei Arbeitern, Eintritten, Austritten oder Karenzzeiten.
• Verfallsfristen versäumt: Viele Ansprüche müssen binnen 3 oder 6 Monaten geltend gemacht werden.

Worauf Arbeitnehmer und Arbeitgeber sofort schauen sollten

• Welche Tätigkeit wird tatsächlich überwiegend ausgeübt?
• Welcher Kollektivvertrag ist auf den Betrieb und die konkrete Verwendung anwendbar?
• Ist im Vertrag ein Monatsende oder Quartalsende als Kündigungstermin vereinbart?
• Sind bei All-in-Vereinbarungen Grundentgelt und abgegoltene Leistungen klar ausgewiesen?
• Werden 13. und 14. Bezug korrekt berücksichtigt?
• Gibt es kurze Ausschluss- oder Verfallsfristen im Kollektivvertrag oder Vertrag?

FAQ: So werden diese Fragen tatsächlich gegoogelt

Bin ich mit Stundenlohn im Krankenstand schlechter dran als mit Gehalt?

Nicht automatisch. Seit der Angleichung der Regeln zur Entgeltfortzahlung sind Arbeiter und Angestellte beim Krankenentgelt in vielen Punkten weitgehend gleichgestellt. Entscheidend sind Dienstjahre, die richtige Berechnung und der anwendbare Kollektivvertrag. Die Bezeichnung Stundenlohn oder Gehalt allein sagt noch nichts über eine Schlechterstellung aus.

Darf mein Chef einem Arbeiter noch mit 14 Tagen kündigen?

In vielen Fällen nein. Seit 1.10.2021 gelten für Arbeiter grundsätzlich die längeren Kündigungsfristen und Kündigungstermine des Angestelltenrechts. Eine Ausnahme kann es in Saisonbranchen geben, wenn der Kollektivvertrag ausdrücklich andere Regeln vorsieht. Genau deshalb muss immer auch der KV geprüft werden.

Heißt All-in, dass ich keine Überstunden mehr verlangen kann?

Nein. Eine All-in-Klausel kann Überstunden pauschal abdecken, aber nur in dem Umfang, den die Pauschale tatsächlich deckt und transparent erkennen lässt. Fehlt eine klare Aufschlüsselung von Grundentgelt und inkludierten Leistungen, können Nachforderungen bestehen. Besonders wichtig sind dabei Zeiterfassung, Lohnabrechnung und der jeweilige Kollektivvertrag.

Was ist wichtiger – ob im Vertrag Lohn oder Gehalt steht?

Wichtiger sind Tätigkeit, Einstufung und Kollektivvertrag. Die Vertragsbezeichnung ist nur ein Indiz und kann sogar irreführend sein. Wer falsch eingestuft ist, verliert schnell Geld bei Mindestentgelt, Zuschlägen oder Kündigungsfristen. Für Arbeitgeber entsteht zusätzlich ein Risiko nach dem LSD-BG.

Wie schnell muss ich fehlende Überstunden oder Sonderzahlungen reklamieren?

Oft sehr schnell. Zwar gibt es gesetzliche Verjährungsfristen, aber viele Kollektivverträge oder Verträge enthalten viel kürzere Verfallsfristen von 3 oder 6 Monaten. Werden Ansprüche nicht rechtzeitig geltend gemacht, sind sie endgültig verloren. Gerade bei laufenden Differenzen sollte man daher Abrechnungen früh prüfen.