Entgeltfortzahlung bei Kündigung im Krankenstand: Warum ein späterer Unfall alles ändern kann
Entgeltfortzahlung bei Kündigung im Krankenstand Österreich kann trotz durchgehender Arbeitsunfähigkeit enden, wenn eine zweite Erkrankung unabhängig von der ersten eintritt. Genau diese Erfahrung machte eine Kellnerin, die zunächst an einer Magen-Darm-Erkrankung litt und später auf einer Stiege stürzte. Der Oberste Gerichtshof (OGH) trennte die beiden Ereignisse streng voneinander.
Eine Kellnerin, zwei Arbeitsverhinderungen und ein Streit um Minusstunden
Die Arbeitnehmerin arbeitete ab März 2002 in einem Kaffeehaus. Zuletzt verdiente sie 1.410,62 EUR brutto monatlich. In diesem Betrag waren zehn Überstunden enthalten. Ihr gewöhnlicher Dienstort war das Kaffeehaus. Dass sie regelmäßig auch in einem zweiten Lokal Abenddienste übernehmen sollte, war zunächst nicht vereinbart.
Eine weitere Besonderheit betraf die Öffnungszeiten. Das Kaffeehaus sollte bis Mitternacht geöffnet bleiben. Die Mitarbeiterinnen sperrten jedoch häufig bereits gegen 22.00 Uhr zu. Die Vorgesetzte und der Geschäftsführer wussten davon und stimmten dieser Praxis zu. Später verlangte die Arbeitgeberin dennoch, dass die Kellnerin die dadurch angeblich entstandenen Minusstunden nacharbeitet.
Die Arbeitnehmerin lehnte außerdem Einsätze im zweiten Lokal ab. Anfang September erkrankte sie an einer Magen-Darm-Erkrankung. Sie erhielt eine ärztliche Krankmeldung. Am 4. September sprach die Arbeitgeberin die Kündigung aus. Das Arbeitsverhältnis endete am 19. September 2002.
Am 8. September, also noch während des gekündigten Arbeitsverhältnisses, stürzte die Arbeitnehmerin zusätzlich auf einer Stiege. Dadurch blieb sie bis 17. November arbeitsunfähig. Sie verlangte unter anderem Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen und eine Urlaubsersatzleistung. Außerdem wehrte sie sich gegen einen Abzug wegen der behaupteten Minusstunden.
Das Erstgericht gab der Klage zunächst vollständig statt. Auch das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Der (OGH 27.05.2004, 8 ObA 13/04a) hob dieses Ergebnis teilweise auf: 1.340,07 EUR samt Zinsen wurden abgewiesen. Weitere Ansprüche über 1.317,16 EUR samt Zinsen mussten neu berechnet werden.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.05.2004 in 8 ObA 13/04a, dass eine unabhängige zweite Arbeitsverhinderung nach der Kündigung die Entgeltfortzahlung grundsätzlich nicht verlängert, während ein Abzug wegen zuvor akzeptierter Minusstunden unzulässig sein kann.
Wie funktioniert die Entgeltfortzahlung bei Kündigung im Krankenstand Österreich?
Die zentrale Rechtsgrundlage ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Es regelt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer trotz Krankheit oder Unfall weiterhin Arbeitsentgelt erhalten. § 5 EFZG betrifft jene Situation, in der die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber während einer bereits bestehenden Arbeitsverhinderung kündigt.
Eine Kündigung beendet den Anspruch deshalb nicht automatisch mit dem letzten Arbeitstag. Entscheidend ist vielmehr, ob die Arbeitsverhinderung bei Zugang der Kündigung bereits bestanden hat. Der Anspruch kann über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortbestehen. Er bezieht sich jedoch grundsätzlich nur auf jene Krankheit oder jenen Unfall, der im Zeitpunkt der Kündigung vorlag.
In Österreich gilt: Nach § 5 EFZG bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung grundsätzlich für eine bei der Kündigung bereits bestehende Arbeitsverhinderung erhalten; eine spätere, unabhängige Erkrankung eröffnet keinen zusätzlichen Anspruch aus demselben Kündigungsvorgang. Bei der Entgeltfortzahlung bei Kündigung im Krankenstand Österreich kommt es daher auf den Zeitpunkt der Kündigung und die Ursache der Arbeitsverhinderung an.
Der zeitliche Ablauf ist daher entscheidend. Ein Beispiel: Eine Angestellte ist seit 1. September wegen einer Grippe arbeitsunfähig. Am 10. September erhält sie die Kündigung. Ihre Grippe kann den Entgeltfortzahlungsanspruch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus auslösen. Erleidet sie am 15. September jedoch unabhängig davon einen Sportunfall, muss dieser Unfall rechtlich gesondert beurteilt werden.
Anders kann die Situation ausfallen, wenn zwischen beiden Ereignissen ein medizinischer Zusammenhang besteht. Verschlechtert sich die ursprüngliche Erkrankung oder führt sie unmittelbar zu einem weiteren Unfall, spricht mehr für eine einheitliche Arbeitsverhinderung. Dafür zählen ärztliche Befunde, die Krankmeldungen und eine nachvollziehbare zeitliche Dokumentation.
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet außerdem zwischen laufendem Entgelt, Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung. Diese Positionen dürfen nicht pauschal abgerechnet werden. Auch eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt eigenen Regeln. Sie hängt nicht allein davon ab, ob während eines Krankenstands gekündigt wurde.
Was der OGH an der bisherigen Betrachtung überraschend anders bewertete
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.05.2004 in 8 ObA 13/04a entschieden, dass eine nach der Kündigung eingetretene, unabhängige Verletzung den bestehenden Entgeltfortzahlungsanspruch nicht verlängert. Damit bestätigte der OGH für die Entgeltfortzahlung bei Kündigung im Krankenstand Österreich, dass eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit allein keinen einheitlichen Anspruch begründet.
Die Unterinstanzen hatten die durchgehende Arbeitsunfähigkeit offenbar als einheitlichen Zeitraum behandelt. Für die Arbeitnehmerin war das verständlich: Sie konnte vom Beginn ihrer Magen-Darm-Erkrankung bis Mitte November nicht arbeiten. Der OGH stellte jedoch auf die Ursache der Arbeitsverhinderung ab. Er trennte die erste Erkrankung vom späteren Sturz.
Die Magen-Darm-Erkrankung bestand bereits, als die Kündigung ausgesprochen wurde. Sie endete nach den Feststellungen spätestens mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses am 19. September. Der Sturz auf der Stiege ereignete sich zwar noch während der Kündigungsfrist. Er stand aber nicht in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der ersten Erkrankung.
Diese Unterscheidung hatte erhebliche finanzielle Folgen. Die Arbeitnehmerin blieb zwar ohne Unterbrechung arbeitsunfähig. Trotzdem konnte sie die weitere Zahlung nicht allein mit dieser durchgehenden Arbeitsunfähigkeit begründen. Maßgeblich war, ob die zweite Arbeitsverhinderung rechtlich als Fortsetzung der ersten oder als neues, selbstständiges Ereignis einzustufen war.
Beim Streit über die Minusstunden stärkte der OGH hingegen die Position der Arbeitnehmerin. Die Arbeitgeberseite hatte das frühere Zusperren des Kaffeehauses akzeptiert. Deshalb durfte sie die daraus entstandenen Zeitdifferenzen nicht nachträglich wie ein persönliches Fehlverhalten der Arbeitnehmerin behandeln.
Der Fall zeigt damit zwei unterschiedliche Prüfungen: Einerseits muss die Ursache der Arbeitsunfähigkeit exakt festgestellt werden. Andererseits muss geklärt werden, wer die Arbeitszeit verkürzt oder eine bestimmte betriebliche Praxis genehmigt hat. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien würde in einem vergleichbaren Verfahren ebenfalls den konkreten Beweisstoff, die Krankmeldungen und die Arbeitszeitaufzeichnungen prüfen. Eine pauschale Betrachtung reicht nicht.
Welche Folgen ergeben sich für Beschäftigte und Unternehmen?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die einzelnen Zeitpunkte lückenlos festhalten. Wichtig sind der Beginn der ersten Erkrankung, der Zugang der Kündigung, das Ende dieser Erkrankung und der Beginn jeder weiteren Arbeitsverhinderung. Die Diagnose muss nicht gegenüber Kolleginnen oder Kollegen offengelegt werden. Gegenüber der Arbeitgeberin können aber die notwendigen Nachweise über die Arbeitsunfähigkeit verlangt werden.
Besondere Bedeutung haben die Unterlagen, wenn der Arbeitgeber die Zahlung nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses einstellt. Eine durchgehende Krankmeldung beweist nicht automatisch, dass alle späteren Ursachen rechtlich zusammengehören. Umgekehrt darf ein Arbeitgeber eine zweite Diagnose nicht ohne Prüfung als völlig neues Ereignis behandeln.
- Für Arbeitnehmer: Bewahren Sie Krankmeldungen, ärztliche Befunde, Kündigungsschreiben und Nachrichten über den Krankenstand auf. Lassen Sie die Entgeltabrechnung nach Krankheitszeiträumen getrennt prüfen.
- Bei Minusstunden: Sichern Sie Dienstpläne, Zeiterfassungen und Nachrichten. Daraus sollte hervorgehen, ob die verkürzte Arbeitszeit angeordnet, geduldet oder ausdrücklich genehmigt wurde.
- Für Arbeitgeber und Personalabteilungen: Dokumentieren Sie Arbeitsort, Dienstzeiten, Betriebsschließungen und Nacharbeitsanweisungen schriftlich. Eine nachträgliche Belastung mit Minusstunden ist besonders riskant, wenn die frühere Praxis akzeptiert wurde.
Auch die Abrechnung nach einer Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit verlangt Sorgfalt. Laufendes Entgelt, Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung können unterschiedliche Berechnungsgrundlagen haben. Der OGH verwies jene Teile des Anspruchs zurück, die rechnerisch noch nicht ausreichend geklärt waren.
Die Entscheidung betrifft außerdem nicht automatisch die Wirksamkeit der Kündigung. Eine Kündigung während eines Krankenstands kann zulässig sein, ohne dass dadurch die Entgeltfortzahlung entfällt. Ob zusätzlich eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit oder aus einem anderen Grund möglich ist, hängt von weiteren Voraussetzungen ab, etwa von Betriebszugehörigkeit, Betriebsgröße und den persönlichen Umständen.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Zahlung während Krankheit und Kündigungsfrist
Kann ich während des Krankenstands gekündigt werden?
Ja, eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit ist in Österreich nicht generell verboten. Nach § 5 EFZG kann die Kündigung den Anspruch auf Entgeltfortzahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus nicht automatisch beseitigen.
Habe ich Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ich nach der Kündigung einen Unfall erleide?
Nein, grundsätzlich nicht aufgrund der ursprünglichen Arbeitsverhinderung. Nach OGH 27.05.2004, 8 ObA 13/04a, muss der spätere Unfall mit der ersten Erkrankung zusammenhängen, damit eine Fortsetzung angenommen werden kann.
Was passiert, wenn meine zweite Erkrankung nichts mit der ersten zu tun hat?
In Österreich gilt: Eine unabhängige zweite Arbeitsverhinderung nach der Kündigung verlängert den Anspruch nach § 5 EFZG grundsätzlich nicht. Entscheidend sind der Zeitpunkt der Kündigung sowie der medizinische Zusammenhang zwischen den Erkrankungen.
Darf der Arbeitgeber Minusstunden vom letzten Gehalt abziehen?
Nein, nicht ohne rechtliche Grundlage. Im Fall 8 ObA 13/04a war der Abzug unzulässig, weil die Arbeitgeberseite das frühere Zusperren akzeptiert hatte. Arbeitszeitaufzeichnungen und betriebliche Anweisungen sind für die Beurteilung entscheidend.
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