Entgeltfortzahlung bei Kündigung im Krankenstand: Warum der Arbeitgeber nicht einfach die Zahlung stoppen darf
Eine Entgeltfortzahlung bei Kündigung im Krankenstand endet nicht automatisch – genau das zeigt die Entscheidung zur Entgeltfortzahlung bei Kündigung im Krankenstand. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellt sich dann eine existenzielle Frage: Bleibt das Einkommen trotz Beendigungserklärung gesichert? Nach österreichischem Arbeitsrecht kommt es vor allem auf den Zeitpunkt der Arbeitsverhinderung, die Kündigungserklärung und die korrekte rechtliche Begründung an. Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 11.02.2004 in 9 ObA 10/04t, dass die außerordentliche Revision des Arbeitgebers zurückzuweisen war und eine während der Arbeitsverhinderung ausgesprochene Kündigung den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 5 EFZG nicht automatisch beseitigt; die Entscheidung ist als (OGH 11.02.2004, 9 ObA 10/04t) zitierfähig.
Die Kündigung kam während der Arbeitsverhinderung
Die Klägerin befand sich bereits in einem laufenden Dienstverhältnis. Welche konkrete Tätigkeit sie ausübte, ist in der Entscheidung nicht näher dargestellt. Fest steht jedoch: Während einer Arbeitsverhinderung kündigte der Arbeitgeber das Dienstverhältnis.
Für die Klägerin bedeutete dieser Schritt mehr als eine formale Beendigung. Mit der Kündigung stand auch die Frage im Raum, ob ihr bisheriges Einkommen sofort wegfallen würde. Sie verlangte deshalb weiterhin Entgeltfortzahlung für die Zeit ihrer Arbeitsverhinderung.
Der Arbeitgeber wollte diese Zahlung nicht akzeptieren. Später berief er sich darauf, dass er sich beim Abschluss des Dienstvertrags geirrt habe. Zusätzlich argumentierte er, die Kündigung müsse wegen möglicher Entlassungsgründe wie eine Entlassung behandelt werden.
Das Berufungsgericht folgte dieser Argumentation nicht und gab der Klägerin Recht. Der Arbeitgeber wandte sich daraufhin an den Obersten Gerichtshof (OGH). Die außerordentliche Revision scheiterte jedoch bereits an den gesetzlichen Voraussetzungen für ihre Zulässigkeit.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 11.02.2004 in 9 ObA 10/04t, dass die außerordentliche Revision des Arbeitgebers zurückzuweisen war und eine während der Arbeitsverhinderung ausgesprochene Kündigung den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 5 EFZG nicht automatisch beseitigt.
Entgeltfortzahlung bei Kündigung im Krankenstand: Welche Regeln schützen das Einkommen?
Die zentrale Rechtsgrundlage ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Es regelt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer während einer Arbeitsverhinderung weiterhin Entgelt erhalten. Typische Gründe sind Krankheit, Unfall oder andere gesetzlich anerkannte Verhinderungen.
§ 5 EFZG betrifft ausdrücklich die Kündigung während einer Arbeitsverhinderung. Kündigt der Arbeitgeber während dieser Zeit, bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung grundsätzlich bestehen. Die Kündigung nimmt dem Arbeitnehmer daher nicht automatisch die bereits geschützte Lohn- oder Gehaltszahlung.
Entscheidend ist der zeitliche Ablauf. Bestand die Arbeitsverhinderung bereits, als der Arbeitgeber kündigte, muss der Anspruch gesondert geprüft werden. Dabei zählen insbesondere der Beginn des Krankenstands, der Zugang der Kündigung und die Dauer des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung.
Eine Kündigung ist außerdem von einer Entlassung zu unterscheiden. Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist. Die Entlassung beendet es grundsätzlich sofort und setzt einen wichtigen Grund voraus. Ein Arbeitgeber kann eine ausgesprochene Kündigung nicht nachträglich beliebig in eine Entlassung umdeuten.
In Österreich gilt: Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) haben Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn der Arbeitgeber während einer bestehenden Arbeitsverhinderung kündigt. Eine spätere Berufung auf einen nicht erklärten Entlassungsgrund beseitigt diesen Schutz nicht automatisch.
Daneben können weitere Fragen entstehen. Dazu zählen eine mögliche Kündigungsanfechtung, Sozialwidrigkeit, Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung oder kollektivvertragliche Regelungen. Auch die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu kann eine Rolle spielen. Diese Themen ersetzen jedoch nicht die eigenständige Prüfung der Entgeltfortzahlung.
Warum der spätere Irrtumseinwand nicht mehr half
Der Oberste Gerichtshof hat am 11.02.2004 (9 ObA 10/04t) entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitgebers mangels Zulässigkeitsvoraussetzungen zurückzuweisen ist und ein nachträglicher Irrtumseinwand das bereits begonnene Dienstverhältnis nicht rückwirkend beseitigt.
Der entscheidende Punkt lag beim Zeitpunkt. Ein Dienstverhältnis war bereits begonnen worden. Selbst wenn sich der Arbeitgeber bei seinem Vertragsabschluss tatsächlich geirrt hätte, hätte dieser Irrtum ein bestehendes Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht rückwirkend ungeschehen gemacht.
Ein solcher Irrtum kann bei einem bereits begonnenen Dienstverhältnis grundsätzlich nur für die Zukunft Bedeutung erlangen. Der Arbeitgeber brachte den Einwand aber erst vor, nachdem er die Kündigung bereits ausgesprochen hatte. Damit war der maßgebliche Beendigungsschritt schon gesetzt.
Die Argumentation mit einer möglichen Entlassung überzeugte ebenfalls nicht. Der Arbeitgeber hatte bei der Kündigung keinen konkreten Entlassungsgrund erklärt. Bloße Überlegungen, dass vielleicht ein Entlassungsgrund bestanden haben könnte, reichen nicht aus, um die Rechtsfolgen einer Kündigung nachträglich zu verändern.
Der OGH bestätigte damit keine allgemeine Möglichkeit, jede Kündigung später umzudeuten. Vielmehr blieb es bei der rechtlichen Einordnung, die der Arbeitgeber bei Ausspruch der Beendigung gewählt hatte. Das schützt die Klarheit im Arbeitsrecht: Arbeitnehmer müssen erkennen können, ob sie gekündigt oder entlassen wurden und welche Folgen daran anknüpfen.
Das Urteil aus dem Jahr 2004 ist nicht aktuell. Seine Grundgedanken bleiben für die Prüfung vergleichbarer Sachverhalte dennoch nützlich, insbesondere beim Verhältnis von Arbeitsverhinderung, Kündigung, Entgeltfortzahlung und nachträglicher Begründungsänderung. Das GZ 9 ObA 10/04t betrifft dabei vor allem die Zurückweisung der außerordentlichen Revision.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf das Datum der Kündigung achten. Entscheidend ist die gesamte Chronologie. Eine Krankmeldung vor dem Zugang der Kündigung kann rechtlich anders zu beurteilen sein als eine Arbeitsverhinderung, die erst danach beginnt.
Arbeitnehmer sollten außerdem zwischen dem Bestand des Arbeitsverhältnisses und der Zahlungspflicht unterscheiden. Eine Kündigung kann wirksam sein und trotzdem eine Entgeltfortzahlung für den gesetzlich geschützten Zeitraum auslösen. Umgekehrt bedeutet eine offene Zahlung nicht automatisch, dass die Kündigung unwirksam ist.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Kündigungsschreiben, Krankmeldung, ärztliche Bestätigungen, Lohnabrechnungen und Nachrichten zum Zeitpunkt der Arbeitsverhinderung auf.
- Zahlung schriftlich verlangen: Fordern Sie die korrekte Abrechnung und Auszahlung des offenen Entgelts mit einer konkreten Frist.
- Fristen sofort prüfen: Lassen Sie mögliche Ansprüche auf Entgeltfortzahlung, Kündigungsanfechtung, Sozialwidrigkeit und offene Sonderzahlungen rasch beurteilen.
Besonders wichtig sind kurze Fristen. Arbeitsrechtliche Ansprüche können durch Gesetz, Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag begrenzt sein. Für eine Kündigungsanfechtung gelten zudem eigene Fristen, die nicht mit den Zahlungsfristen übereinstimmen müssen. Wer zuwartet, riskiert daher den Verlust einzelner Ansprüche.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten vor einer Beendigung klären, ob eine Arbeitsverhinderung besteht. Sie müssen den Beginn der Verhinderung, die Entgeltfortzahlungsdauer und die gewählte Beendigungsart dokumentieren. Eine Kündigung sollte nicht nachträglich mit einem Entlassungsgrund ergänzt werden, der bei ihrer Erklärung keine Rolle spielte.
Auch eine Abrechnungskontrolle ist sinnvoll. Ein automatischer Zahlungsstopp nach dem Kündigungstag kann falsch sein. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer im System bereits als ausgeschieden geführt wird. In Wien sollte eine arbeitsrechtliche Prüfung insbesondere dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber die Zahlung mit einem Irrtum, einer angeblichen Pflichtverletzung oder einem später genannten Entlassungsgrund verweigert.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Entgeltfortzahlung während des Krankenstands
Kann ich während des Krankenstands gekündigt werden?
Ja. Nach österreichischem Arbeitsrecht ist eine Kündigung während einer Arbeitsverhinderung grundsätzlich möglich. § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) schützt jedoch die Entgeltfortzahlung unter den gesetzlichen Voraussetzungen.
Habe ich Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ich während des Krankenstands gekündigt werde?
Ja, grundsätzlich. § 5 EFZG schützt die Entgeltfortzahlung, wenn der Arbeitgeber während der Arbeitsverhinderung kündigt. Höhe und Dauer hängen vom Gesetz, Kollektivvertrag und Beschäftigungszeitraum ab.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber später einen Irrtum behauptet?
Ein später Irrtumseinwand beseitigt ein begonnenes Dienstverhältnis grundsätzlich nicht rückwirkend. Nach OGH 9 ObA 10/04t kann ein Irrtum nur für die Zukunft Bedeutung haben.
Kann eine Kündigung nachträglich als Entlassung behandelt werden?
Nein, nicht allein wegen eines später behaupteten Entlassungsgrundes. Eine Entlassung muss als solche erklärt und auf einen konkreten Grund gestützt werden. Das bestätigt OGH 9 ObA 10/04t.
Muss ich die offene Entgeltfortzahlung sofort einfordern?
Ja. Fordern Sie die Zahlung schriftlich und prüfen Sie unverzüglich gesetzliche, kollektivvertragliche oder vertragliche Verfallsfristen. Zusätzlich können Fristen für eine Kündigungsanfechtung laufen. Eine Beratung beim Arbeits- und Sozialgericht Wien oder durch eine Rechtsanwältin beziehungsweise einen Rechtsanwalt ersetzt die Fristenprüfung nicht.
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