Wenn die Maschinenzulage im Krankenstand verschwindet: Entgeltfortzahlung bei Zulagen nach dem OGH
Wer in Österreich regelmäßig eine Maschinenzulage erhält, darf nicht automatisch weniger verdienen, sobald Urlaub, Krankheit oder ein gesetzlicher Feiertag die Arbeit unterbrechen: Entgeltfortzahlung Maschinenzulage Österreich kann auch freiwillige Leistungen erfassen.
Eine Zulage verschwindet – und der Streit erreicht den OGH
In einer Druckerei arbeiteten qualifizierte Mitarbeiter regelmäßig an bestimmten Druckmaschinen. Für diese Tätigkeit erhielten sie eine Druckwerkszulage. Eine Mitarbeitergruppe bekam die Zahlung aufgrund einer früheren Vereinbarung zum Wechsel des Kollektivvertrags. Eine zweite Gruppe erhielt sie ab 1991 freiwillig als „betriebliches Entgegenkommen“.
Auf den ersten Blick wirkte die Abrechnung eindeutig: Das Unternehmen zahlte die Zulage nur für tatsächlich geleistete Arbeit. Während Urlaub, Krankenstand, gesetzlicher Feiertage oder anderer Dienstverhinderungen fiel sie weg. Für die Beschäftigten bedeutete das jedoch einen spürbaren Unterschied beim Monatsentgelt. Wer krank zu Hause blieb oder seinen Urlaub konsumierte, erhielt weniger als jemand, der durchgehend arbeitete.
Der Betriebsrat wollte diese Praxis nicht akzeptieren. Er verlangte, dass die Druckwerkszulage auch während geschützter Abwesenheiten berücksichtigt wird. Das Unternehmen argumentierte dagegen, die zweite Mitarbeitergruppe habe die Zulage freiwillig erhalten. Außerdem sei sie seit Jahrzehnten nur für aktive Arbeitszeiten ausbezahlt worden.
Das Erstgericht gab dem Betriebsrat Recht. Das Berufungsgericht wies das Begehren hinsichtlich der Gruppe „betriebliches Entgegenkommen“ hingegen ab. Danach sollte gerade die freiwillige Einführung und die langjährige Abrechnungspraxis gegen eine Fortzahlung sprechen. Der Oberste Gerichtshof korrigierte diese Sichtweise und stellte insoweit das Ersturteil wieder her.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 30.06.2005 in (OGH 30.06.2005, 8 ObA 72/04b), dass eine regelmäßig gewährte Druckwerkszulage auch während Urlaub, Krankenstand, gesetzlicher Feiertage und anderer geschützter Dienstverhinderungen als Entgelt fortzuzahlen ist.
Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2005. Ihre Grundsätze bleiben für die Beurteilung regelmäßig gezahlter Leistungs-, Maschinen- oder Schichtzulagen relevant. Entscheidend ist nicht allein, was der Arbeitgeber bei der Einführung der Zahlung erklärt hat. Maßgeblich ist vielmehr, welchen Zweck die Zulage tatsächlich erfüllt.
Warum gilt die Entgeltfortzahlung auch bei freiwilligen Zulagen?
Die zentrale Frage lautet: Handelt es sich bei der Zulage um Entgelt oder lediglich um den Ersatz eines konkreten Aufwands? Entgelt steht Arbeitnehmern als Gegenleistung für ihre Arbeitskraft zu. Eine Aufwandsentschädigung ersetzt dagegen beispielsweise Fahrtkosten, Verpflegungskosten oder andere Auslagen. Nur die tatsächliche Einordnung entscheidet, welche Regeln gelten.
Die Druckwerkszulage knüpfte an die Arbeit an bestimmten Maschinen und damit an die besondere Arbeitsleistung der Beschäftigten an. Sie ersetzte keinen Aufwand. Deshalb bewertete der OGH die Zahlung als Entgelt. Dass sie einer Mitarbeitergruppe freiwillig gewährt wurde, änderte an diesem Charakter nichts.
Bei Urlaub regelt § 6 Urlaubsgesetz (UrlG), dass Arbeitnehmer während des Urlaubs jenes Entgelt erhalten sollen, das sie bekommen hätten, wenn sie gearbeitet hätten. Der Gesetzestext ist im Urlaubsgesetz (UrlG) abrufbar. Für Krankenstände gelten unter anderem § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und für Angestellte § 8 Angestelltengesetz (AngG). Diese Bestimmungen sichern die Entgeltfortzahlung bei bestimmten Dienstverhinderungen.
In Österreich gilt: Nach § 6 UrlG, § 2 EFZG und § 8 AngG müssen regelmäßige Entgeltbestandteile grundsätzlich berücksichtigt werden, wenn Arbeitnehmer wegen Urlaub, Krankheit oder einer anderen geschützten Dienstverhinderung ausfallen.
Das dahinterstehende Ausfallsprinzip lässt sich einfach erklären: Beschäftigte sollen finanziell so gestellt werden, als hätten sie während der geschützten Abwesenheit gearbeitet. Eine regelmäßig gezahlte Maschinenzulage darf daher nicht allein deshalb entfallen, weil die Arbeitsleistung wegen Urlaub oder Krankheit ausbleibt. Anders kann es bei echten Aufwandsersätzen oder streng einmaligen Prämien aussehen.
Besonders wichtig ist der Krankenstand. Würde eine Zulage nur bei tatsächlicher Anwesenheit bezahlt, könnte ein finanzieller Anreiz entstehen, trotz Krankheit zu arbeiten. Das widerspricht dem Zweck der Entgeltfortzahlung. Arbeitsrechtliche Regelungen sollen nicht dazu führen, dass Beschäftigte ihre Gesundheit gefährden, um den vollständigen Monatslohn zu erhalten.
Der überraschende Kern der Entscheidung aus dem Jahr 2005
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 30.06.2005 in 8 ObA 72/04b entschieden, dass der freiwillige Charakter einer regelmäßig gezahlten Druckwerkszulage ihre Fortzahlung während geschützter Dienstverhinderungen nicht ausschließt.
Die Wende lag in der Bewertung der Argumentation des Unternehmens. Das Berufungsgericht hatte aus der Freiwilligkeit und der jahrzehntelangen Praxis eine Ausnahme abgeleitet. Der OGH setzte an einem anderen Punkt an: Zuerst musste geklärt werden, ob die Leistung Entgeltcharakter besitzt. Wenn die Zahlung tatsächlich die Arbeitskraft und die Tätigkeit an bestimmten Maschinen vergütet, greifen die zwingenden Regeln der Entgeltfortzahlung.
Eine langjährige, möglicherweise fehlerhafte Abrechnungspraxis schafft daher nicht automatisch eine zulässige Regel. Auch eine ausdrückliche Formulierung wie „nur für tatsächlich geleistete Arbeit“ kann unwirksam sein, wenn sie dazu führt, dass geschützte Abwesenheiten zu einem Entgeltverlust führen. Vertragsklauseln, Betriebsvereinbarungen und interne Lohnverrechnungsregeln müssen im Einklang mit zwingendem Arbeitsrecht stehen.
Der OGH stellte außerdem klar, dass die Behandlung der beiden Mitarbeitergruppen nicht isoliert nach ihrer Entstehungsgeschichte beurteilt werden durfte. Die eine Gruppe erhielt die Zulage aufgrund einer früheren kollektivvertraglichen Vereinbarung, die andere aus betrieblichem Entgegenkommen. Für die Fortzahlung war jedoch der wirtschaftliche Zweck der Leistung ausschlaggebend.
Die Entscheidung betrifft nicht automatisch jede Zahlung, die ein Arbeitgeber zusätzlich zum Grundlohn leistet. Eine reine Kostenersatzleistung bleibt anders zu beurteilen. Auch eine einmalige Anerkennungsprämie muss nicht zwangsläufig in die Entgeltfortzahlung einfließen. Je regelmäßiger eine Zulage jedoch gezahlt wird und je enger sie mit der Arbeitsleistung verbunden ist, desto stärker spricht dies für Entgeltcharakter.
Was Beschäftigte und Unternehmen prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf die Bezeichnung in der Lohnabrechnung achten. Begriffe wie „freiwillig“, „Prämie“ oder „Zulage“ beantworten die Rechtsfrage nicht allein. Entscheidend sind Auszahlungspraxis, Zweck, Voraussetzungen und die Behandlung vergleichbarer Abwesenheiten.
Für Arbeitnehmer kann der Fall besonders relevant sein, wenn eine Zulage während mehrerer Monate regelmäßig ausbezahlt wurde und während Urlaub oder Krankenstand plötzlich fehlt. Das gilt etwa für Beschäftigte in einem Wiener Produktionsbetrieb, für Schichtarbeiter oder für Personen mit Maschinen-, Leistungs- und Erschwerniszulagen. Auch gesetzliche Feiertage können zu Differenzen führen, wenn die Abrechnung nur tatsächliche Anwesenheit berücksichtigt.
- Unterlagen sichern: Sammeln Sie Lohnabrechnungen, Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag und allfällige Betriebsvereinbarungen. Markieren Sie Monate mit Urlaub, Krankenstand oder Feiertagen.
- Differenz berechnen lassen: Vergleichen Sie, welche Zulage bei tatsächlicher Arbeit bezahlt wurde und welcher Betrag während geschützter Abwesenheiten fehlte.
- Betriebsrat einschalten: Sind mehrere Beschäftigte betroffen, kann der Betriebsrat die Abrechnungspraxis prüfen und eine gemeinsame Klärung verlangen.
Ansprüche sollten schriftlich geltend gemacht werden. Eine bloße mündliche Beschwerde beim Vorgesetzten dokumentiert weder den genauen Betrag noch den Zeitpunkt der Forderung zuverlässig. Arbeitsvertrag und Kollektivvertrag können Verfallsfristen enthalten. Diese laufen oft deutlich kürzer als die allgemeine Verjährungsfrist.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten regelmäßig gezahlte Zulagen systematisch überprüfen. Besonders relevant sind der Zweck der Zahlung, ihre Regelmäßigkeit und die Behandlung von Urlaub, Krankheit, Feiertagen sowie sonstigen Dienstverhinderungen. Eine freiwillige Einführung schützt nicht vor Nachforderungen, wenn die Zahlung wirtschaftlich Entgelt darstellt.
Bei einer Korrektur sollten Unternehmen neben der Nachzahlung auch Lohnsteuer-, Sozialversicherungs- und Beitragsfragen prüfen. Die konkrete OGH-Entscheidung bezog sich auf die Mitarbeitergruppe „betriebliches Entgegenkommen“. Eine dritte Gruppe, die überhaupt keine Druckwerkszulage erhielt, war von dieser Feststellung nicht umfasst. Eine pauschale Übertragung auf alle Beschäftigten wäre deshalb ebenso ungenau wie eine pauschale Ablehnung sämtlicher Ansprüche.
Häufige Fragen zur Fortzahlung von Maschinen- und Leistungszulagen
Kann ich eine Maschinenzulage während des Krankenstands verlangen?
Ja, grundsätzlich kann ein Anspruch bestehen, wenn die Zulage regelmäßig als Entgelt gezahlt wird. § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), § 8 Angestelltengesetz (AngG) und OGH 8 ObA 72/04b sichern die Prüfung der Entgeltfortzahlung bei Krankheit.
Habe ich Anspruch auf eine Zulage während meines Urlaubs?
Ja, regelmäßig gezahlte Entgeltbestandteile sind nach § 6 Urlaubsgesetz (UrlG) grundsätzlich nach dem Ausfallsprinzip zu berücksichtigen. OGH 8 ObA 72/04b bestätigt dies für eine regelmäßige Druckwerkszulage.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Zulage nur freiwillig eingeführt hat?
Die Freiwilligkeit schließt die Entgeltfortzahlung nicht aus. Nach OGH 8 ObA 72/04b kommt es auf den tatsächlichen Zweck der Zahlung und ihren Entgeltcharakter an; maßgeblich sind § 6 UrlG, § 2 EFZG und § 8 AngG.
Kann ich nicht bezahlte Zulagen für mehrere Jahre nachfordern?
Ja, eine Nachforderung kann möglich sein. Arbeitsvertrag und Kollektivvertrag enthalten jedoch häufig Verfallsfristen. Ansprüche sollten nach § 6 UrlG, § 2 EFZG, § 8 AngG und unter Beachtung von OGH 8 ObA 72/04b rasch schriftlich geltend gemacht werden.
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