Entgeltfortzahlung nach Entlassung im Krankenstand: Zu spät geklagt und 902,56 Euro verloren?
Eine Reinigungskraft blieb während ihres Krankenstands ohne die erwarteten 902,56 Euro zurück, obwohl sie den Anspruch bereits schriftlich eingefordert hatte: Die Entgeltfortzahlung nach Entlassung im Krankenstand scheiterte an einer versäumten Klagsfrist.
Die Reinigungskraft war krank – und verlor den Anspruch trotzdem
Die Klägerin arbeitete als Reinigungskraft bei einem Unternehmen. Am 25.01.2005 begann ihr Krankenstand. Er dauerte bis zum 04.09.2005. Während dieser Zeit erklärte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 18.07.2005 die Entlassung wegen dauernder Dienstunfähigkeit.
Für die Klägerin war damit die finanzielle Belastung nicht erledigt. Sie verlangte Entgeltfortzahlung für die Zeit nach dem 19.07.2005 bis zum Ende des Krankenstands. Insgesamt ging es um EUR 902,56 brutto samt Zinsen. Die Arbeitgeberin hatte nach ihrer Darstellung bereits bis zum 19.07.2005 bezahlt und hielt weitere Forderungen für unbegründet.
Der Streit hatte zwei Ebenen. Einerseits ging es um die Berechtigung der Entlassung. Andererseits stellte sich die Frage, welche Ausschlussfrist für die Zahlung galt. Das Erstgericht sah die Entlassung als unberechtigt an und gab der Klage statt. Auch das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) korrigierte diese Beurteilung jedoch in der Entscheidung (OGH 08.08.2007, 9 ObA 13/07p). Die Klägerin hatte ihren Anspruch zwar außergerichtlich geltend gemacht. Sie brachte die Klage aber nicht innerhalb von sechs Monaten ab der Entlassung ein.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 08.08.2007 in 9 ObA 13/07p, dass Entgeltfortzahlung während eines Krankenstands nach einer unberechtigten Entlassung der sechsmonatigen Ausschlussfrist für Ansprüche wegen vorzeitiger Beendigung unterliegt.
Welche Frist gilt für Entgeltfortzahlung nach Entlassung im Krankenstand?
Maßgeblich ist zunächst das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Es regelt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer während einer Krankheit oder eines Unfalls weiterhin Entgelt erhalten. Eine Entlassung beendet diesen Anspruch nicht automatisch, wenn sie unberechtigt war und der Krankenstand bereits besteht.
Daneben spielt § 1162d des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB) eine zentrale Rolle. Diese Bestimmung betrifft Ansprüche im Zusammenhang mit einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein anwendbarer Kollektivvertrag kann eine entsprechende sechsmonatige Ausschlussfrist vorsehen. Solche Fristen verlangen häufig zwei Schritte: zunächst die rechtzeitige Geltendmachung beim Arbeitgeber und danach die rechtzeitige gerichtliche Klage.
In Österreich gilt: Wer nach einer Entlassung während des Krankenstands Entgeltfortzahlung nach Entlassung im Krankenstand verlangt, muss neben der schriftlichen Geltendmachung auch die maßgebliche gerichtliche Ausschlussfrist einhalten; nach 9 ObA 13/07p kann dafür eine sechsmonatige Frist gelten.
Eine Ausschlussfrist ist nicht dasselbe wie die allgemeine Verjährung. Sie lässt einen Anspruch deutlich schneller untergehen. Die Arbeitnehmerin kann daher nicht darauf vertrauen, dass ein eingeschriebener Brief genügt. Entscheidend ist, ob sie innerhalb der Frist auch beim zuständigen Gericht Klage einbringt. Das kann in Wien etwa das Arbeits- und Sozialgericht Wien betreffen.
In der Praxis müssen außerdem mehrere Rechtsfragen nebeneinander geprüft werden:
- War die Entlassung wegen dauernder Dienstunfähigkeit überhaupt gerechtfertigt?
- Welche Entgeltfortzahlung sieht das EFZG vor?
- Welcher Kollektivvertrag und welche Ausschlussfristen gelten?
- Wann begann die Frist und wann wurde der Anspruch gerichtlich geltend gemacht?
Warum der OGH die Zahlung wie eine Kündigungsentschädigung behandelte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 08.08.2007 in 9 ObA 13/07p entschieden, dass ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach einer unberechtigten Entlassung der kurzen Ausschlussfrist für Ansprüche aus der vorzeitigen Beendigung unterliegt.
Der OGH ging zunächst davon aus, dass die Entlassung unberechtigt war. Trotzdem gewann die Klägerin den Prozess nicht. Entscheidend war die rechtliche Funktion ihrer Forderung. Die Entgeltfortzahlung bleibt zwar ihrem Wesen nach ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis. In dieser besonderen Konstellation hängt sie aber unmittelbar davon ab, ob die Entlassung das Arbeitsverhältnis unberechtigt beendet hat.
Der Gerichtshof verglich die Forderung deshalb mit einer Kündigungsentschädigung. Beide Ansprüche ersetzen jenes Entgelt, das ohne die unberechtigte Beendigung weiter angefallen wäre. Die kurze Frist soll eine rasche Klärung ermöglichen. Arbeitgeber sollen zeitnah wissen, ob sie mit weiteren Zahlungsforderungen rechnen müssen. Außerdem lassen sich Zeugenaussagen, Krankenstandsunterlagen und Angaben zum Beendigungsgrund nach längerer Zeit schwerer überprüfen.
Gerade darin lag die überraschende Wendung. Die Vorinstanzen hatten argumentiert, der Anspruch bleibe ein gewöhnlicher Entgeltfortzahlungsanspruch. Deshalb wollten sie die kürzere Frist nicht anwenden. Der OGH änderte diese Entscheidungen ab und wies das Klagebegehren auf EUR 902,56 brutto samt Zinsen ab.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2007 ist nicht aktuell. Sie bleibt für das österreichische Arbeitsrecht aber anschaulich, weil sie die Bedeutung von Ausschlussfristen zeigt. Der OGH in 9 ObA 13/07p stellte klar: Die rechtliche Einordnung eines Anspruchs kann für die Frist anders wirken als für seinen materiellen Inhalt.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht zuerst über die Erfolgsaussichten spekulieren. Sichern Sie zunächst alle Daten. Dazu gehören das Entlassungsschreiben, die Krankenstandsbestätigungen, Lohnabrechnungen, Schriftverkehr und der anzuwendende Kollektivvertrag. Der Entlassungstag ist für die Fristberechnung besonders wichtig.
Eine schriftliche Forderung sollte den Zeitraum und den Bruttobetrag klar benennen. Sie sollte nachweisbar übermittelt werden. Eine telefonische Mitteilung schützt regelmäßig nicht ausreichend vor späteren Beweisproblemen. Ebenso darf eine außergerichtliche Geltendmachung nicht mit einer Klage gleichgesetzt werden.
- Arbeitnehmer: Lassen Sie sofort prüfen, ob eine sechsmonatige Ausschlussfrist läuft und wann sie endet.
- Arbeitnehmer: Bewahren Sie Entlassungsschreiben, Krankenstandsunterlagen, Abrechnungen und sämtliche Forderungsschreiben gemeinsam auf.
- Arbeitgeber und Personalabteilung: Dokumentieren Sie den Entlassungsgrund, die Beweismittel, den Krankenstandsverlauf und jede Zahlung bis zur rechtlichen Klärung.
Für Arbeitgeber entsteht ein besonderes Risiko, wenn sie während eines Krankenstands entlassen. Eine unberechtigte Entlassung beendet die Entgeltfortzahlung nicht zwingend sofort. Die Personalabteilung sollte daher den Kollektivvertrag genau lesen. Zu prüfen sind die Frist für die außergerichtliche Geltendmachung, die Frist für die Klage und die Frage, ob Entgeltfortzahlungsansprüche ausdrücklich oder sinngemäß erfasst werden.
Wann hilft ein Rechtsanwalt Wien bei Entgeltfortzahlung nach Entlassung im Krankenstand?
Rechtliche Beratung durch einen Rechtsanwalt Wien ist spätestens dann dringend, wenn die Entlassung mit dauernder Dienstunfähigkeit begründet wird, der Arbeitgeber weitere Zahlungen ablehnt oder die sechsmonatige Frist näher rückt. Auch eine mögliche Kündigungsanfechtung, Sozialwidrigkeit, Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu kann im selben Zusammenhang relevant werden. Das österreichische Arbeitsrecht verlangt hier eine genaue Prüfung des Einzelfalls.
Häufige Fragen zur Zahlung während des Krankenstands nach einer Entlassung
Kann ich nach einer Entlassung im Krankenstand weiter Entgelt verlangen?
Ja, das kann nach § 5 EFZG möglich sein, wenn die Entlassung unberechtigt war und die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Nach 9 ObA 13/07p muss zusätzlich die einschlägige Ausschlussfrist eingehalten werden.
Habe ich Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ich schon schriftlich gefordert habe?
Nein, eine schriftliche Forderung allein genügt nicht immer. Nach § 1162d ABGB und 9 ObA 13/07p kann zusätzlich eine fristgerechte Klage erforderlich sein. Der Kollektivvertrag kann dafür eine sechsmonatige Ausschlussfrist vorsehen.
Was passiert, wenn ich die sechsmonatige Klagsfrist versäume?
In Österreich kann der Anspruch verfallen. 9 ObA 13/07p zeigt, dass auch eine rechtzeitige außergerichtliche Geltendmachung die verspätete Klage nicht ersetzt, wenn der Kollektivvertrag eine entsprechende Ausschlussfrist vorsieht.
Gilt die Entscheidung 9 ObA 13/07p für jede Entlassung im Krankenstand?
Nein, die Entscheidung gilt nicht automatisch für jede Entlassung. Maßgeblich sind nach 9 ObA 13/07p insbesondere der Entlassungsgrund, der Kollektivvertrag, die Anspruchsart und der Fristbeginn. Eine individuelle Prüfung nach EFZG und ABGB bleibt erforderlich.
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