Entlassungsschutz bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Warum auch ein Profifußballer binnen einer Woche handeln musste
Die Entlassung Anfechtung befristeter Arbeitsvertrag blieb für einen Berufsfußballer trotz eines Vertrags bis Juni 2004 möglich, als ihn sein Verein wegen eines umstrittenen Knieproblems sofort entließ.
Der Torwart, das Knie und eine Frist, die nicht warten durfte
Der Arbeitnehmer war seit Juni 2001 als Torwart bei einem Fußballverein beschäftigt. Sein schriftlicher Vertrag lief bis zum 15. Juni 2004. Damit durfte er grundsätzlich darauf vertrauen, noch über ein Jahr für den Verein tätig zu sein. Am 25. April 2003 beendete der Verein das Arbeitsverhältnis jedoch mit sofortiger Wirkung.
Als Grund nannte die Arbeitgeberin gesundheitliche Probleme am rechten Knie und eine daraus abgeleitete fehlende Leistungsfähigkeit. Der Spieler widersprach. Er hielt sich nicht für dienstunfähig und kritisierte zusätzlich, dass sein Gesundheitszustand öffentlich dargestellt worden war. Für ihn ging es daher nicht nur um Einkommen, sondern auch um berufliche Reputation und die weitere Karriere.
Der Vertrag verwies auf Regelungen der österreichischen Fußball-Bundesliga. Außerdem sah er ein Schlichtungsverfahren vor. Der Spieler leitete dieses Verfahren ein, wartete dessen Ergebnis aber nicht ab. Gleichzeitig brachte er innerhalb einer Woche eine Klage gegen die Entlassung ein. Genau diese Kombination wurde später entscheidend.
Das Erstgericht wies die Klage zunächst zurück. Nach seiner Auffassung fehlte es an einer aktuellen Klagbarkeit, solange das vorgelagerte Schlichtungsverfahren noch lief. Das Berufungsgericht hob diese Entscheidung auf und verwies die Sache zur weiteren Prüfung zurück. Der Verein bekämpfte diesen Beschluss beim Obersten Gerichtshof (OGH), blieb damit aber erfolglos.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 21.04.2004 in 9 ObA 31/04f, dass der allgemeine Entlassungsschutz auch für befristete Arbeitsverhältnisse gilt und ein Schlichtungsverfahren die einwöchige Frist für die Entlassungsanfechtung nicht blockieren darf. Die Entscheidung ist damit bereits mehr als zwanzig Jahre alt, bleibt für das österreichische Arbeitsrecht aber praktisch relevant. Nachzulesen ist sie in der (OGH 21.04.2004, 9 ObA 31/04f).
Das Verfahren zeigt besonders deutlich: Eine vertragliche Schlichtungsklausel darf den gesetzlichen Rechtsschutz nicht so verzögern, dass eine Klage wegen Fristablaufs unmöglich wird.
Welche Rechte gelten trotz eines Zeitvertrags?
Die zentrale Rechtsgrundlage ist das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). § 106 ArbVG regelt den allgemeinen Entlassungsschutz. Arbeitnehmer können eine Entlassung unter den gesetzlichen Voraussetzungen anfechten, wenn sie etwa sozialwidrig oder aus einem unzulässigen Motiv erfolgt. § 107 ArbVG betrifft die kurze Frist für die gerichtliche Geltendmachung.
Das Gesetz unterscheidet beim allgemeinen Entlassungsschutz nicht danach, ob ein Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet abgeschlossen wurde. Ein Zeitvertrag endet zwar grundsätzlich automatisch mit dem vereinbarten Endtermin. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber ihn jederzeit ohne Kontrolle vorzeitig beenden darf. Eine Entlassung vor dem Vertragsende bleibt eine rechtlich überprüfbare Beendigungserklärung.
In Österreich gilt: Die Entlassung Anfechtung befristeter Arbeitsvertrag ist nach §§ 106 und 107 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) möglich; eine interne Schlichtung darf die gesetzliche einwöchige Frist nicht verlängern oder verdrängen. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer gewöhnlich verdient, in einer Sportliga beschäftigt ist oder eine besondere Vertragsklausel unterschrieben hat.
Diese Aussage ist von anderen arbeitsrechtlichen Fragen zu trennen. Eine Befristung kann das Arbeitsverhältnis automatisch beenden. Sie kann auch besondere Regeln zur vorzeitigen Auflösung enthalten. Davon unabhängig bleibt zu prüfen, ob eine konkrete Entlassung wirksam war. Ebenso sind Kündigungsanfechtung, Sozialwidrigkeit, Entlassungsgrund und mögliche Schadenersatzansprüche nicht dasselbe.
Auch die Abfertigung muss gesondert beurteilt werden. Bei der Abfertigung Alt kommt es unter anderem auf den Beendigungsgrund und die Dauer des Arbeitsverhältnisses an. Die Abfertigung Neu funktioniert über das Mitarbeitervorsorgekassensystem. Eine Betriebsvereinbarung oder ein Verbandsstatut kann zusätzliche Regeln enthalten, darf zwingende gesetzliche Fristen aber nicht praktisch beseitigen.
Warum der OGH die Schlichtung nicht als Klagehindernis akzeptierte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 21.04.2004 in 9 ObA 31/04f, dass eine vorgeschaltete Schlichtung die Einbringung einer Entlassungsanfechtung innerhalb der gesetzlichen Wochenfrist nicht verhindern darf. Damit bestätigte der OGH, dass die Entlassung Anfechtung befristeter Arbeitsvertrag trotz eines laufenden internen Verfahrens rechtzeitig möglich bleiben muss.
Der entscheidende Gedanke war die zwingende Wirkung des gesetzlichen Entlassungsschutzes. Könnte ein Vertrag verlangen, dass Arbeitnehmer zuerst mehrere Wochen oder Monate auf ein internes Verfahren warten, wäre die einwöchige Anfechtungsfrist möglicherweise bereits abgelaufen. Die Schlichtung würde dann nicht ergänzend wirken, sondern den gesetzlichen Rechtsschutz faktisch ausschalten.
Der OGH stellte außerdem klar, dass die kurze Frist verbindlich ist. Die Parteien können sie nicht nach Belieben verlängern. Ebenso wenig dürfen sie die gerichtliche Klage davon abhängig machen, dass ein privates oder verbandliches Verfahren zuvor abgeschlossen wurde. Der Spieler musste deshalb beides parallel tun: das Schlichtungsverfahren betreiben und seine gerichtlichen Rechte sichern.
Überraschend war auch die Argumentation des Vereins zur persönlichen Stellung des Arbeitnehmers. Der Berufsfußballer war gut bezahlt und stand in einer besonderen Leistungsbeziehung zum Verein. Daraus folgte nach Ansicht des OGH aber kein geringerer Schutz. Ein höheres Einkommen beseitigt den gesetzlichen Entlassungsschutz nicht.
Ob die Knieprobleme tatsächlich eine gerechtfertigte Entlassung begründeten, war damit noch nicht endgültig entschieden. Das Erstgericht musste die medizinischen Tatsachen, die tatsächliche Leistungsfähigkeit und die Beweise prüfen. Der OGH beantwortete zunächst die vorgelagerte Rechtsfrage: Der Arbeitnehmer durfte seine Entlassung trotz Befristung und trotz laufender Schlichtung gerichtlich bekämpfen.
Die Entscheidung 9 ObA 31/04f stärkte damit nicht nur den einzelnen Spieler. Sie verhinderte auch eine Umgehung des Gesetzes. Ohne diesen Schutz könnte ein Arbeitgeber einen befristeten Vertrag kurz vor dem geplanten Ende oder mitten in der Vertragslaufzeit vorzeitig beenden, obwohl der Arbeitnehmer keine Möglichkeit hätte, die Maßnahme rechtzeitig überprüfen zu lassen.
Rechtsanwalt Wien: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten müssen
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, zählt zunächst der Zeitpunkt der Entlassung. Eine mündliche Erklärung, ein Schreiben, eine E-Mail oder eine Nachricht kann rechtlich unterschiedlich zu bewerten sein. Entscheidend ist, wann die Entlassung zugegangen ist und welchen Inhalt sie hatte. Jede Verzögerung kann die kurze Anfechtungsfrist gefährden.
Arbeitnehmer sollten nicht darauf vertrauen, dass ein internes Beschwerde-, Verbands- oder Schlichtungsverfahren die Frist automatisch anhält. Auch ein Betriebsrat kann wichtige Unterstützung leisten, ersetzt aber nicht zwingend die rechtzeitige gerichtliche Prüfung. Besonders bei einer behaupteten Krankheit oder fehlenden Eignung müssen medizinische und tatsächliche Beweise rasch gesichert werden.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Vertrag, Entlassungsschreiben, E-Mails, Nachrichten, ärztliche Befunde, Einsatzdaten und Zeugenkontakte auf.
- Frist sofort prüfen: Lassen Sie den Zugang der Entlassung und die Möglichkeit einer Klage unverzüglich durch das Arbeits- und Sozialgericht Wien oder eine arbeitsrechtlich spezialisierte Kanzlei prüfen.
- Schlichtung nicht abwarten: Betreiben Sie ein vereinbartes Verfahren parallel, behandeln Sie es aber nicht als Ersatz für die rechtzeitige Entlassungsanfechtung.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko vor allem in einer falschen Reihenfolge. Eine Schlichtungsklausel schützt nicht davor, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer Woche Klage erhebt. Vor einer vorzeitigen Beendigung müssen deshalb Entlassungsgrund, Beweisbarkeit, mögliche verpönte Motive und die Folgen des befristeten Vertrags geprüft werden.
Gesundheitsinformationen verdienen besondere Zurückhaltung. Öffentliche Aussagen über eine Erkrankung oder Leistungsfähigkeit sollten nur auf gesicherten Tatsachen beruhen und auf das notwendige Maß beschränkt bleiben. Eine unpräzise Kommunikation kann neben dem Arbeitsrecht auch Fragen des Persönlichkeitsschutzes und des Datenschutzes auslösen.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien ist für viele arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Wien die erste gerichtliche Anlaufstelle. Je nach Verfahrensstand kann anschließend das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht relevant werden. Die Zuständigkeit hängt jedoch vom konkreten Einzelfall und vom Sitz der beteiligten Parteien ab.
Häufige Fragen zum Schutz bei vorzeitiger Entlassung
Kann ich eine Entlassung trotz befristetem Arbeitsvertrag anfechten?
Ja. Nach § 106 ArbVG gilt der allgemeine Entlassungsschutz auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Der OGH bestätigte dies am 21.04.2004 in 9 ObA 31/04f. Die Befristung schließt eine vorzeitige gerichtliche Kontrolle nicht aus.
Habe ich Anspruch auf eine Klage, wenn zuerst eine Schlichtung vorgesehen ist?
Ja. Nach §§ 106 und 107 ArbVG darf eine Schlichtung die einwöchige Frist nicht verhindern. 9 ObA 31/04f stellt klar, dass Arbeitnehmer die Entlassungsanfechtung rechtzeitig einbringen müssen, auch wenn das interne Verfahren noch läuft.
Was passiert, wenn ich auf das Schlichtungsergebnis warte?
In Österreich gilt: Das Abwarten kann zum Verlust der gesetzlichen Frist führen. § 107 ArbVG sieht eine kurze Anfechtungsfrist vor. Nach 9 ObA 31/04f darf die Schlichtung nicht als sicherer Friststopp behandelt werden.
Schützt ein hohes Gehalt vor einer Entlassung oder gegen eine Anfechtung?
Nein. Der OGH hat in 9 ObA 31/04f klargestellt, dass auch ein gut bezahlter Berufsfußballer nicht auf den allgemeinen Entlassungsschutz verzichten muss. Einkommen und berufliche Stellung beseitigen die gesetzlichen Rechte nicht.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
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