Außerdienstliches Verhalten und Entlassung: Wie aus einem privaten Joint ein Vertrauensbruch wurde
Entlassung wegen außerdienstlichem Verhalten Österreich kann auch dann zusammenhängen, wenn der Vorfall nicht im Betrieb passiert: Das zeigt ein Fall, in dem ein Regionalmanager außerhalb der Arbeitszeit Cannabis mit einem unterstellten Mitarbeiter konsumierte. Der Arbeitnehmer arbeitete als Außendienstmitarbeiter und führte zugleich einen Mitarbeiter. Damit trug er besondere Verantwortung. Sein Arbeitgeber konnte seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs nur eingeschränkt kontrollieren und musste auf seine Verlässlichkeit vertrauen.
Ein privater Kontakt, der die berufliche Autorität erschütterte
Der Arbeitnehmer konsumierte außerhalb der Arbeitszeit gemeinsam mit einem unterstellten Mitarbeiter Cannabis. Später kaufte er von diesem Mitarbeiter weiteres Cannabis. Für sich allein betrachtet hätte der Arbeitnehmer den Vorfall möglicherweise als rein private Angelegenheit verstanden. Die berufliche Beziehung veränderte jedoch die rechtliche Bewertung.
Der Mitarbeiter meldete den angeblichen Verkauf dem General Manager, der für Personalangelegenheiten zuständig war. Zunächst hielt dieser den Vorwurf für einen möglichen Racheakt. Er übernahm die Anschuldigung daher nicht ungeprüft. Erst als der Mitarbeiter schriftliche Unterlagen aus seinem Gerichtsakt vorlegte, leitete der General Manager die Informationen an den Geschäftsführer weiter.
Am nächsten Morgen sprach das Unternehmen die Entlassung aus. Der Arbeitnehmer bekämpfte diese Maßnahme. Das Berufungsgericht hielt die Entlassung für gerechtfertigt. Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.05.2012 in (OGH 29.05.2012, 9 ObA 35/12f), dass die Entlassung wegen außerdienstlichen Cannabiskonsums und Cannabiserwerbs mit einem unterstellten Mitarbeiter gerechtfertigt war, weil dadurch das dienstliche Vertrauen und die Führungsautorität gefährdet wurden. Die Entscheidung ist damit keine aktuelle Entscheidung, bleibt für vergleichbare Fragen im österreichischen Arbeitsrecht aber besonders anschaulich.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.05.2012, 9 ObA 35/12f, dass die Entlassung eines Außendienstmitarbeiters und Regionalmanagers wegen außerdienstlichen Cannabiskonsums und Cannabiserwerbs mit einem unterstellten Mitarbeiter gerechtfertigt war, weil dadurch das dienstliche Vertrauen und die Führungsautorität gefährdet wurden.
Die Entscheidung ist unter (OGH 29.05.2012, 9 ObA 35/12f) abrufbar. Entscheidend war nicht nur der Cannabiskonsum. Der OGH betrachtete vor allem die konkrete Macht- und Vertrauensbeziehung zwischen Führungskraft und unterstelltem Arbeitnehmer.
Wann darf privates Verhalten arbeitsrechtliche Folgen haben?
Die zentrale Rechtsgrundlage ist § 27 Z 1 letzter Fall des Angestelltengesetzes (AngG). Diese Bestimmung erlaubt eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit, wenn das Verhalten des Angestellten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Das Gesetz verlangt nicht zwingend, dass der Arbeitgeber bereits einen finanziellen Schaden erlitten hat.
In Österreich gilt: Nach § 27 Z 1 letzter Fall AngG kann auch ein außerdienstlicher Vorfall eine Entlassung wegen außerdienstlichem Verhalten Österreich rechtfertigen, wenn er wegen der beruflichen Funktion das Vertrauen in die Person zerstört oder ernsthaft gefährdet. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Stellung des Arbeitnehmers, die beteiligten Personen und die Auswirkungen auf die dienstlichen Interessen.
Bei einem Außendienstmitarbeiter erhält dieser Grundsatz zusätzliches Gewicht. Der Arbeitgeber kann die Arbeitsleistung außerhalb des Betriebs nicht laufend überwachen. Er muss darauf vertrauen, dass der Mitarbeiter seine Aufgaben zuverlässig erledigt und keine Situationen schafft, die ihn erpressbar machen. Eine Führungskraft steht außerdem für Entscheidungen, Beurteilungen und Anweisungen ein.
Der gemeinsame Drogenkonsum mit einem unterstellten Mitarbeiter konnte nach der Beurteilung des OGH mehrere Risiken auslösen. Der Regionalmanager konnte seine Autorität verlieren. Der Mitarbeiter konnte auf private Kenntnisse Druck ausüben. Außerdem bestand die Gefahr, dass persönliche Interessen die Behandlung des Mitarbeiters beeinflussten. Das österreichische Arbeitsrecht bewertet solche Risiken anders als eine private Beziehung ohne berufliche Abhängigkeit.
Anders kann die Beurteilung ausfallen, wenn ein außerdienstliches Verhalten keinerlei Bezug zur Tätigkeit besitzt. Auch die Dauer der Beschäftigung, die bisherige Vertrauensbasis, eine allfällige Abmahnung und die konkrete Funktion spielen eine Rolle. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit betrifft zudem eine andere Rechtsfrage als die Prüfung, ob eine sofortige Entlassung gerechtfertigt war.
Warum der OGH trotz verspäteter Reaktion des Arbeitgebers die Entlassung bestätigte
Der Oberste Gerichtshof hat am 29.05.2012 (9 ObA 35/12f) entschieden, dass die Entlassung wegen außerdienstlichen Cannabiskonsums und Cannabiserwerbs mit einem unterstellten Mitarbeiter gerechtfertigt war.
Besonders interessant war der zeitliche Ablauf. Der Arbeitgeber kannte zunächst nur eine Anschuldigung. Der General Manager vermutete einen Racheakt und leitete den Vorwurf nicht sofort an die Geschäftsführung weiter. Erst schriftliche Unterlagen machten die Darstellung belastbarer. Der OGH akzeptierte, dass das Unternehmen zunächst prüfen durfte, ob der Vorwurf glaubwürdig war.
Eine Entlassung muss grundsätzlich unverzüglich erfolgen, sobald der Arbeitgeber sichere Kenntnis von einem relevanten Entlassungsgrund hat. Das bedeutet jedoch nicht, dass jede kurze Untersuchung zum Verlust des Entlassungsrechts führt. Eine angemessene Sachverhaltsaufklärung bleibt zulässig. Der Arbeitgeber darf widersprüchliche Angaben vergleichen und Beweismittel abwarten.
Der OGH stellte außerdem klar, dass ein konkreter Schaden nicht erforderlich war. Die begründete Gefährdung des dienstlichen Vertrauens reichte aus. Der Hinweis, der Konsum habe außerhalb der Arbeitszeit stattgefunden, änderte daran nichts. Ebenso entscheidend war nicht, ob ein Strafverfahren mit einer Diversion hätte enden können. Das Arbeitsrecht prüft die Vertrauenswürdigkeit eigenständig.
Die Untergerichte hatten diese Argumentation bereits übernommen. Der OGH sah keine erhebliche Rechtsfrage, die eine außerordentliche Revision rechtfertigte, und wies sie zurück. Wie der OGH in 9 ObA 35/12f klarstellte, hängt die Zulässigkeit einer Entlassung daher stark von Funktion, Näheverhältnis und konkreter Gefährdung ab.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf den privaten Charakter des Vorfalls verweisen. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber einen Zusammenhang mit Ihrer Funktion herstellen kann. Besonders sensibel sind Außendienst, Personalverantwortung, leitende Tätigkeiten und regelmäßige Entscheidungen über unterstellte Mitarbeiter. Eine Entlassung wegen außerdienstlichem Verhalten Österreich sollte deshalb anhand der konkreten Funktion und der Beweislage geprüft werden.
Für Arbeitnehmer kann bereits die erste Reaktion erhebliche Bedeutung haben. Unüberlegte Nachrichten an den meldenden Mitarbeiter oder spontane Erklärungen gegenüber der Geschäftsführung können die spätere Beurteilung erschweren. Bei einer Entlassung laufen außerdem kurze Fristen für die gerichtliche Geltendmachung. Eine rasche rechtliche Prüfung ist deshalb wichtig.
- Dokumentieren Sie den Ablauf: Zeitpunkt der Anschuldigung, beteiligte Personen, Nachrichten, behördliche Unterlagen und Gespräche.
- Geben Sie ohne Vorbereitung keine umfassende Stellungnahme ab, wenn zugleich ein strafrechtlicher Vorwurf oder ein möglicher Interessenkonflikt besteht.
- Prüfen Sie nach einer Entlassung sofort die Funktion, den genauen Vorwurf, die Beweislage und die Dauer der Arbeitgebernachforschungen.
Arbeitgeber müssen ebenfalls sorgfältig vorgehen. Sie sollten festhalten, wann welche Information eingelangt ist und weshalb ein erster Vorwurf noch nicht als gesichert galt. Eine interne Eskalationskette zwischen Personalabteilung, Geschäftsführung und Compliance kann Verzögerungen vermeiden. Zugleich darf eine Untersuchung nicht als Vorwand für längere Untätigkeit dienen.
Der Arbeitgeber muss sich grundsätzlich den Wissensstand jener Person zurechnen lassen, die mit Personalangelegenheiten befasst ist. Das kann auch ein leitender Angestellter sein. Für Unternehmen empfiehlt sich daher eine klare Dokumentation der Prüfungsschritte. Rollenbeschreibungen und Verhaltensrichtlinien sollten besondere Vertrauenspositionen, private Kontakte zu Untergebenen und mögliche Interessenkonflikte verständlich erfassen.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zu außerdienstlichen Vorfällen und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Kann ich wegen Cannabiskonsums außerhalb der Arbeitszeit entlassen werden?
Ja, nach § 27 Z 1 letzter Fall AngG kann außerdienstlicher Cannabiskonsum eine Entlassung rechtfertigen, wenn die berufliche Funktion das Vertrauen besonders voraussetzt. Der OGH bestätigte dies in 9 ObA 35/12f bei einem Regionalmanager mit Führungsverantwortung.
Habe ich Anspruch auf eine Prüfung, bevor mich der Arbeitgeber entlässt?
Ja, eine kurze Sachverhaltsaufklärung ist zulässig und kann sogar erforderlich sein. Nach § 27 Z 1 letzter Fall AngG und 9 ObA 35/12f durfte der Arbeitgeber belastbare Unterlagen abwarten, weil der erste Vorwurf möglicherweise ein Racheakt war. Danach musste er ohne schuldhaftes Zögern handeln.
Was passiert, wenn der Vorfall nur privat und außerhalb der Arbeitszeit passiert ist?
In Österreich gilt: Der private Zeitpunkt schließt arbeitsrechtliche Folgen nicht aus. Nach § 27 Z 1 letzter Fall AngG zählt, ob die konkrete Tätigkeit, Führungsrolle oder Vertrauensstellung durch das Verhalten beeinträchtigt wird.
Kann ich eine Entlassung wegen eines solchen Vorfalls anfechten?
Ja, eine Entlassung kann gerichtlich überprüft werden. Entscheidend sind unter anderem der genaue Sachverhalt, die Beweise, die Funktion, die Kenntnis des Arbeitgebers und die Reaktionsfrist nach § 27 Z 1 letzter Fall AngG. Nach einer Entlassung sollten Arbeitnehmer unverzüglich das Arbeits- und Sozialgericht Wien oder eine arbeitsrechtliche Beratung befassen.
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