Entlassung einer Behindertenvertrauensperson: Warum die Zustimmungskette entscheidend sein kann
Die Entlassung einer Behindertenvertrauensperson in Österreich kann trotz besonderem Schutz wirksam sein, wenn nicht das allgemeine Arbeitsverfassungsgesetz, sondern das maßgebliche Personalvertretungsrecht gilt. Genau diese Erfahrung machte ein Vertragsbediensteter im öffentlichen Dienst. Sein Fall zeigt, weshalb Arbeitnehmer und Arbeitgeber die zuständige Dienststelle, die Beteiligungsrechte und den zeitlichen Ablauf präzise prüfen müssen.
Entlassung Behindertenvertrauensperson Österreich: Ein Behindertenausweis, ein schwerer Vorwurf und eine Entlassung
Der Arbeitnehmer arbeitete als Vertragsbediensteter und überwachte für seine Arbeitgeberin die Parkraumbewirtschaftung. Gleichzeitig war er begünstigter Behinderter und Behindertenvertrauensperson. Damit stand nicht nur sein persönliches Dienstverhältnis im Mittelpunkt. Auch die Frage stellte sich, welches besondere Schutzsystem für seine Funktion galt.
Eines Tages fand der Arbeitnehmer einen Behindertenausweis. Danach verwendete er diesen Ausweis in seinem eigenen Fahrzeug, um die Parkometerabgabe zu vermeiden. Die Dienststelle erfuhr davon und leitete Überprüfungen ein. Am 2. September 2010 teilte sie ihm mit, dass sie seine Entlassung beabsichtige. Zusätzlich ordnete sie Urlaub bis zum 10. September an.
Die Arbeitgeberin sprach die Entlassung jedoch nicht sofort aus. Zunächst musste sie die vorgesehenen innerbetrieblichen und personalvertretungsrechtlichen Schritte durchführen. Der Zentralausschuss stimmte der beabsichtigten Entlassung zu. Danach befasste sich die Personalkommission mit dem Vorgang. Sie befürwortete die Entlassung am 1. Oktober 2010. Noch am selben Tag erklärte die Arbeitgeberin die Entlassung.
Der Arbeitnehmer bekämpfte die Beendigung seines Dienstverhältnisses. Er vertrat unter anderem die Auffassung, dass wegen seiner Stellung als Behindertenvertrauensperson ein weitergehender Schutz nach dem Arbeitsverfassungsgesetz erforderlich gewesen wäre. Außerdem stellte sich die Frage, ob die Arbeitgeberin mit der Entlassung zu lange gewartet hatte.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 28.03.2012 in (OGH 28.03.2012, 8 ObA 12/12s), dass die Revision zurückzuweisen war, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag und die notwendigen personalvertretungsrechtlichen Schritte die Entlassung nicht verspätet machten. Diese Aussage stammt aus einer Entscheidung aus dem Jahr 2012 und ist daher nicht als neue Judikatur zu verstehen. Sie bleibt für vergleichbare Verfahren im österreichischen Arbeitsrecht dennoch ein wichtiger Orientierungspunkt.
Welches Schutzsystem gilt bei öffentlichen Dienststellen?
Der erste Prüfungsschritt betrifft nicht sofort die Schwere des Vorwurfs. Zunächst muss feststehen, welchem Gesetz die Dienststelle unterliegt. Das Allgemeine Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) regelt zentrale Fragen der betrieblichen Mitbestimmung sowie bestimmte Kündigungs- und Entlassungsschutzbestimmungen. Es gilt jedoch nicht automatisch für jede öffentliche Dienststelle und jeden Vertragsbediensteten.
Für den Schutz begünstigter behinderter Arbeitnehmer ist außerdem das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) maßgeblich. Der Gesetzestext ist im Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) abrufbar. § 22b BEinstG betrifft den Schutz der Behindertenvertrauenspersonen. Welche zusätzlichen Verfahrensschritte tatsächlich erforderlich sind, hängt aber auch von der Organisation der Dienststelle und den anwendbaren Personalvertretungsvorschriften ab.
In Österreich gilt: Vor der Entlassung eines Vertragsbediensteten muss geprüft werden, ob das ArbVG oder ein spezielles Personalvertretungsgesetz anwendbar ist; § 22b BEinstG schützt die Funktion der Behindertenvertrauensperson, führt aber nicht in jedem öffentlichen Bereich automatisch zu einer zusätzlichen gerichtlichen Zustimmung nach dem ArbVG.
Diese Unterscheidung ist praktisch bedeutsam. Bei einer Gemeinde, einem Land oder einer sonstigen öffentlichen Einrichtung kann ein Landes- oder Gemeindepersonalvertretungsgesetz entscheidend sein. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer besonderen Behindertenschutz genießt. Eine pauschale Übertragung der Regeln aus einem privaten Betrieb kann deshalb zu einer falschen rechtlichen Einschätzung führen.
In einem Verfahren können außerdem mehrere Gerichte mit unterschiedlichen Aufgaben befasst sein. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien prüft typischerweise arbeitsrechtliche Ansprüche in erster Instanz. Ein Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) kann als Berufungsgericht tätig werden. Ob diese Gerichte im jeweiligen Verfahren tatsächlich zuständig sind, hängt vom Dienstgeber, vom Rechtsweg und von der konkreten Klage ab.
Warum der OGH die zeitliche Verzögerung akzeptierte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.03.2012 in 8 ObA 12/12s entschieden, dass die Revision eines Vertragsbediensteten zurückzuweisen war, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag und die Entlassung nach den erforderlichen Zustimmungen unverzüglich ausgesprochen worden war. Der OGH behandelte die Entscheidung der Vorinstanzen damit nicht als grundsätzlich klärungsbedürftig.
Die Unterinstanzen hatten die Klage abgewiesen und diese Entscheidung bestätigt. Der OGH verwies darauf, dass die Dienststelle nicht dem ArbVG unterlag. Deshalb waren die Bestimmungen des Wiener Personalvertretungsrechts maßgeblich. Eine zusätzliche gerichtliche Zustimmung nach dem ArbVG war nach dieser rechtlichen Einordnung nicht erforderlich.
Auch der zeitliche Ablauf sprach nach Ansicht der Gerichte nicht gegen die Arbeitgeberin. Zwischen der ersten Mitteilung über die beabsichtigte Entlassung und dem Ausspruch lagen mehrere Wochen. Diese Zeit diente jedoch nicht bloß dem Zuwarten. Die Arbeitgeberin musste die vorgesehenen Zustimmungen und die Befassung der zuständigen Gremien abwarten.
Entscheidend war, dass die Personalkommission am 1. Oktober 2010 entschied und die Arbeitgeberin noch an diesem Tag die Entlassung aussprach. Die notwendigen organisatorischen Schritte durften daher berücksichtigt werden. Eine Entlassung wird nicht allein deshalb verspätet, weil ein Dienstgeber vor dem Ausspruch interne Prüfungen oder gesetzlich vorgesehene Beteiligungsverfahren abschließen muss.
Der Fall hatte zudem eine besondere prozessuale Seite. Der OGH prüfte nicht einfach den gesamten Sachverhalt neu. Eine Revision setzt eine erhebliche Rechtsfrage voraus. Konnte der Kläger keine solche Frage aufzeigen, wies der OGH das Rechtsmittel zurück. Das bedeutet nicht, dass jeder Vorwurf automatisch eine Entlassung rechtfertigt. Es bedeutet vielmehr, dass die Revision hier keine grundsätzliche Fehlbeurteilung der Vorinstanzen aufzeigen konnte.
Rechtsanwalt Wien: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur den Vorwurf selbst betrachten. Entscheidend sind auch die Zuständigkeit, die Beteiligung der Personalvertretung und jeder einzelne Zeitpunkt. Gerade bei Vertragsbediensteten im öffentlichen Bereich können kurze Fristen für die Anfechtung oder für gerichtliche Schritte laufen.
- Als Arbeitnehmer: Verlangen Sie die schriftliche Begründung der beabsichtigten oder ausgesprochenen Entlassung. Sichern Sie außerdem Niederschriften, Zustimmungsbeschlüsse und Zustellungen.
- Erstellen Sie eine Zeitleiste: Notieren Sie die Kenntnis des Dienstgebers, Einvernahmen, Urlaubsanordnung, Beteiligung der Personalvertretung, Beschlüsse und den Zeitpunkt des Entlassungsausspruchs.
- Als Arbeitgeber oder HR: Halten Sie vorab fest, ob das ArbVG oder ein Landes- beziehungsweise Gemeindepersonalvertretungsgesetz gilt. Dokumentieren Sie jede notwendige Zustimmung.
Für Arbeitnehmer kann auch die Schwere des Fehlverhaltens entscheidend sein. Ein behaupteter Missbrauch eines Behindertenausweises berührt das Vertrauensverhältnis und die dienstlichen Pflichten. Ob daraus tatsächlich eine Entlassung folgt, hängt jedoch von den Umständen, der Beweisbarkeit und dem jeweils geltenden Dienstrecht ab. Eine Behindertenvertrauensperson verliert durch ihre Funktion nicht automatisch jeden Schutz.
Arbeitgeber müssen umgekehrt vermeiden, die besondere Stellung des Arbeitnehmers zu übergehen. Die Beteiligung der Behindertenvertrauensperson, der Personalvertretung oder anderer zuständiger Stellen darf nicht nur informell erfolgen. Fehlt ein vorgeschriebener Schritt, kann eine Entlassung trotz eines berechtigten Vorwurfs rechtlich angreifbar sein.
Auch die Frage der Verzögerung verlangt eine genaue Prüfung. Eine längere Dauer kann gerechtfertigt sein, wenn Einvernahmen, interne Untersuchungen und notwendige Zustimmungen stattfinden. Nach Abschluss dieser Schritte sollte der Dienstgeber jedoch ohne vermeidbare Verzögerung entscheiden. Der OGH stellte in 8 ObA 12/12s gerade auf diesen Zusammenhang zwischen Zustimmungskette und Entlassungszeitpunkt ab.
Häufige Fragen zur Entlassung einer Behindertenvertrauensperson
Kann ich als Behindertenvertrauensperson einfach entlassen werden?
Nein. § 22b BEinstG und die anwendbaren Personalvertretungsvorschriften sind zu prüfen. Der besondere Schutz verhindert eine Entlassung nicht in jedem Fall, verlangt aber die korrekte Einhaltung des zuständigen Verfahrens.
Habe ich Anspruch auf eine gerichtliche Zustimmung nach dem ArbVG?
Nein, nicht automatisch. Bei einer Dienststelle außerhalb des Anwendungsbereichs des ArbVG kann das Personalvertretungsrecht gelten. Das bestätigte der OGH in 8 ObA 12/12s für den dort beurteilten Vertragsbediensteten.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber mehrere Wochen wartet?
In Österreich gilt: Die Verzögerung ist nicht zwingend schädlich. Nach 8 ObA 12/12s dürfen notwendige Prüfungen und Zustimmungen berücksichtigt werden. Erfolgt der Ausspruch nach der letzten Entscheidung ohne vermeidbare Verzögerung, kann die Entlassung rechtzeitig sein.
Kann ich eine Entlassung wegen Sozialwidrigkeit anfechten?
Ja, eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit kann je nach Dienstverhältnis nach dem ArbVG in Betracht kommen. Maßgeblich sind das anwendbare Gesetz, die Entlassungsgründe und die gesetzlichen Fristen.
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