Entlassung wegen eigenmächtiger Abwesenheit in Österreich

Entlassung wegen eigenmächtiger Abwesenheit: Ein kurzer Besuch bei der früheren Arbeitgeberin wurde zum Kündigungsrisiko

Eine Arbeitnehmerin wollte während der Kernarbeitszeit nur kurz eine Feier ihres früheren Arbeitgebers besuchen – trotz ausdrücklicher Weisung blieb sie weg und verlor ihren Arbeitsplatz. Der Fall zeigt, wie streng das österreichische Arbeitsrecht auf das Entlassung wegen eigenmächtiger Abwesenheit betreffende Verhalten reagiert. Eine private Veranstaltung rechtfertigt eine Abwesenheit nicht automatisch. Entscheidend können die Arbeitszeit, eine klare Anweisung der Führungskraft und das Verhalten trotz dieser Anweisung sein.

Ein Besuch bei der früheren Arbeitgeberin mit unerwarteten Folgen

Die Arbeitnehmerin war während der Kernarbeitszeit an ihrer Dienststelle eingeteilt. Sie wollte eine Gleichenfeier bei ihrem früheren Arbeitgeber besuchen. Dafür trug sie sich in das Absenzenbuch ihrer Arbeitgeberin ein. Dieses Buch war allerdings nicht für eine solche private Abwesenheit vorgesehen.

Der Dienstvorgesetzte sprach das Vorhaben an. Er erklärte der Arbeitnehmerin ausdrücklich, dass die Feier keinen ausreichenden Grund darstelle, den Arbeitsplatz während der Arbeitszeit zu verlassen. Damit wusste sie, dass ihre Abwesenheit nicht genehmigt war. Trotzdem ging sie zur Feier und unterbrach ihre Arbeit.

Die Arbeitgeberin reagierte mit einer Entlassung. Die Arbeitnehmerin wehrte sich dagegen. Sie argumentierte sinngemäß, dass eine vorherige Ermahnung erforderlich gewesen wäre und ihr Verhalten nicht sofort die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könne.

Das Berufungsgericht beurteilte die Entlassung als gerechtfertigt. Die Arbeitnehmerin wandte sich anschließend mit einer außerordentlichen Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). Dieser verwies auf die vertretbare Einzelfallbeurteilung des Berufungsgerichts und wies das Rechtsmittel zurück: (OGH 25.10.2011, 9 ObA 103/11d).

Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.10.2011 in 9 ObA 103/11d, dass eine Entlassung vertretbar sein kann, wenn eine Arbeitnehmerin während der Kernarbeitszeit trotz gegenteiliger Weisung den Arbeitsplatz für eine Feier ihres früheren Arbeitgebers verlässt und deshalb eine vorherige Ermahnung nicht erforderlich ist.

Entlassung wegen eigenmächtiger Abwesenheit: Welche Regeln gelten?

Das Arbeitsverhältnis verpflichtet Arbeitnehmer, die vereinbarte Arbeit zur vereinbarten Zeit am vereinbarten Ort zu leisten. Eine Abwesenheit braucht daher grundsätzlich eine rechtliche Grundlage oder die Zustimmung des Arbeitgebers. Urlaub, Zeitausgleich, Krankenstand oder ein gesetzlich anerkannter Dienstverhinderungsgrund können eine Abwesenheit rechtfertigen. Eine private Feier fällt nicht automatisch darunter.

Im Anlassfall war insbesondere die Vertragsbedienstetenordnung 1995 (VBO 1995) relevant. § 45 Abs 2 Z 2, 3 und 4 VBO 1995 nennt Verhaltensweisen, die eine Entlassung eines Vertragsbediensteten rechtfertigen können. Dazu zählen je nach konkreter Ausgestaltung unter anderem die Verletzung dienstlicher Pflichten, die beharrliche Vernachlässigung der Arbeit sowie eine Dienstverweigerung.

In Österreich gilt: Arbeitnehmer müssen eine klare dienstliche Weisung grundsätzlich befolgen, solange sie nicht offensichtlich rechtswidrig oder unzumutbar ist. Wer während der Kernarbeitszeit ohne Zustimmung weggeht und eine ausdrückliche Anordnung zum Verbleib am Arbeitsplatz ignoriert, riskiert daher eine qualifizierte Pflichtverletzung. Ob eine Entlassung tatsächlich wirksam ist, hängt aber immer von den Umständen des Einzelfalls ab.

Die Kernarbeitszeit verschärft die Situation. Sie bezeichnet jenen Zeitraum, in dem Arbeitnehmer grundsätzlich anwesend sein müssen. Flexible Arbeitszeitmodelle ändern daran nichts, wenn eine verbindliche Anwesenheitszeit besteht. Ein Eintrag in ein Absenzenbuch ersetzt keine Genehmigung. Ebenso wenig genügt es, dass die Führungskraft von der Abwesenheit weiß, wenn sie dieser ausdrücklich widersprochen hat.

Auch die Folgen für andere arbeitsrechtliche Ansprüche sind getrennt zu prüfen. Eine Entlassung kann Auswirkungen auf Entgelt, Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu und Arbeitslosengeld haben. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt anderen Regeln als die Bekämpfung einer Entlassung. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien prüft dabei nicht nur den Anlass, sondern den gesamten Ablauf und die rechtliche Einordnung.

Warum der OGH keine weitere Ermahnung verlangte

Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.10.2011 in 9 ObA 103/11d, dass die Entlassung einer Arbeitnehmerin vertretbar war, weil sie während der Kernarbeitszeit trotz gegenteiliger Weisung ihren Arbeitsplatz verließ und eine vorherige Ermahnung nicht notwendig war.

Der entscheidende Punkt lag nicht allein im Besuch einer privaten Feier. Eine private Angelegenheit während der Arbeitszeit kann zwar problematisch sein, führt aber nicht in jedem Fall automatisch zur Entlassung. Ausschlaggebend war die Kombination mehrerer Umstände: Die Arbeitnehmerin wusste, dass die Abwesenheit nicht akzeptiert wurde. Ihr Vorgesetzter hatte ihr den fehlenden ausreichenden Grund ausdrücklich mitgeteilt. Trotzdem verließ sie den Arbeitsplatz.

Damit ging es aus Sicht der Gerichte nicht bloß um eine verspätete Rückkehr oder ein Missverständnis bei der Zeiterfassung. Die Arbeitnehmerin setzte sich bewusst über eine konkrete dienstliche Weisung hinweg. Das konnte als nachhaltige Weigerung verstanden werden, die Arbeitspflicht einzuhalten.

Eine Ermahnung soll Arbeitnehmern normalerweise die Möglichkeit geben, ihr Verhalten zu ändern. Sie ist jedoch nicht in jeder Konstellation zwingend. Wenn ein Arbeitnehmer bereits erkennen musste, dass sein Verhalten eine erhebliche Pflichtverletzung darstellt, kann eine zusätzliche Warnung entbehrlich sein. Der OGH sah die Beurteilung des Berufungsgerichts als vertretbar an. Deshalb lagen die Voraussetzungen für eine außerordentliche Revision nach § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) nicht vor.

Das bedeutet nicht, dass jede ungenehmigte Abwesenheit eine Entlassung rechtfertigt. Die Dauer der Abwesenheit, die Position des Arbeitnehmers, frühere Verwarnungen, die betriebliche Organisation und die Klarheit der Weisung können den Ausschlag geben. Der OGH bestätigte hier lediglich, dass die konkrete Beurteilung der Vorinstanz rechtlich vertretbar war.

Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten – Rechtsanwalt Wien

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zwischen einer bloßen Unklarheit und einer ausdrücklichen Weisung unterscheiden. Eine nicht beantwortete Urlaubsanfrage ist etwas anderes als die klare Mitteilung, dass Sie während der Kernarbeitszeit nicht weggehen dürfen. Wer trotzdem geht, erhöht das Risiko einer Entlassung wegen eigenmächtiger Abwesenheit erheblich.

Arbeitnehmer sollten geplante Abwesenheiten möglichst früh beantragen. Eine schriftliche Zustimmung per E-Mail schafft Klarheit. Wird der Antrag abgelehnt, kommen je nach Arbeitsverhältnis Urlaub, Zeitausgleich oder eine einvernehmliche Verschiebung der Arbeitszeit in Betracht. Eigenmächtiges Handeln ersetzt keine Vereinbarung.

• Zustimmung dokumentieren: Bewahren Sie E-Mails, Nachrichten und Einträge auf, aus denen sich eine Genehmigung oder eine abweichende Absprache ergibt.
• Weisung nicht ignorieren: Klären Sie die Situation mit der Führungskraft oder Personalabteilung, bevor Sie den Arbeitsplatz verlassen.
• Unterlagen sofort sichern: Sammeln Sie Arbeitszeitaufzeichnungen, Absenzenbuch-Einträge, Abmahnungen und die Entlassungserklärung.

Arbeitgeber und Personalverantwortliche sollten Arbeitszeitregeln verständlich gestalten. Dazu gehören die Definition der Kernarbeitszeit, ein nachvollziehbarer Genehmigungsprozess und die klare Benennung jener Personen, die Abwesenheiten bewilligen dürfen. Vor einer Entlassung sollten sie den Ablauf chronologisch dokumentieren: Antrag, Ablehnung, Weisung, tatsächliches Weggehen und Dauer der Abwesenheit.

Eine Entlassung ist an strenge Voraussetzungen gebunden. Eine unpräzise oder nur mündlich übermittelte Anweisung kann später schwer beweisbar sein. Auch eine private Veranstaltung darf nicht pauschal mit einem Entlassungsgrund gleichgesetzt werden. Entscheidend bleibt, ob die Pflichtverletzung nach Art und Gewicht so schwer ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird.

Betroffene sollten rasch rechtlichen Rat einholen, wenn die Arbeitgeberin bereits entlassen hat, eine Rechtfertigung verlangt oder eine bewusste Arbeitsverweigerung behauptet. Im österreichischen Arbeitsrecht können kurze Fristen für gerichtliche Schritte laufen. Das gilt auch dann, wenn zunächst nur eine mündliche Entlassung ausgesprochen wurde.

Häufige Fragen zur Abwesenheit während der Arbeitszeit

Kann ich während der Kernarbeitszeit zu einer privaten Feier gehen?
Nein, grundsätzlich nicht ohne Zustimmung. Nach OGH 9 ObA 103/11d vom 25.10.2011 kann das Verlassen des Arbeitsplatzes trotz Weisung eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen.

Habe ich Anspruch auf eine vorherige Abmahnung vor der Entlassung?
Nein, ein Anspruch besteht nicht immer. Nach OGH 9 ObA 103/11d vom 25.10.2011 kann eine Ermahnung bei erkennbar schwerer Pflichtverletzung entfallen.

Was passiert, wenn ich trotz einer Weisung den Arbeitsplatz verlasse?
In Österreich kann dies eine Entlassung wegen eigenmächtiger Abwesenheit rechtfertigen, wenn die Weisung klar und zulässig war. Maßgeblich ist OGH 9 ObA 103/11d.

Kann ich eine solche Entlassung beim Arbeits- und Sozialgericht Wien bekämpfen?
Ja, eine gerichtliche Prüfung ist möglich. Nach OGH 9 ObA 103/11d hängen Entlassungsanfechtung, Entgelt- und Abfertigungsansprüche von Umständen und Fristen ab.

Gilt die Entscheidung auch für jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer?
Nein, OGH 9 ObA 103/11d ist keine automatische Entscheidung für jeden Fall. Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung, Weisung und Abwesenheitsgrund können zu einem anderen Ergebnis führen.

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