Entlassung eines Geschäftsführers trotz fehlendem Disziplinarverfahren? OGH zieht eine klare Grenze
Entlassung Geschäftsführer Disziplinarverfahren: Ein Geschäftsführer wird abberufen und entlassen, doch das im Vertrag erwähnte Disziplinarverfahren fehlt: Die Entlassung eines Geschäftsführers ist deshalb nicht automatisch unwirksam. Entscheidend bleibt, ob ein ausreichender Entlassungsgrund vorliegt und welche Schutzregeln tatsächlich vereinbart wurden. Eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 1997 zeigt, worauf Arbeitnehmer und Arbeitgeber achten müssen.
Vom Versicherungsangestellten zum Geschäftsführer der Tochtergesellschaft
Der Arbeitnehmer begann seine Tätigkeit bei einer Versicherungsgesellschaft. Ab 1. Mai 1991 wechselte er zu deren Tochtergesellschaft. Dort bestellte man ihn gemeinsam mit einem weiteren Mitarbeiter zum Geschäftsführer. Seine neue Funktion veränderte jedoch nicht sämtliche Rahmenbedingungen seines bisherigen Arbeitsverhältnisses.
Die Parteien vereinbarten ausdrücklich, dass der Kollektivvertrag für Versicherungsangestellte weiterhin gelten sollte. Zusätzlich erhielt der Arbeitnehmer für bestimmte Fälle ein Rückkehrrecht. Damit entstand eine besondere Vertragslage: Einerseits leitete er als Geschäftsführer eine Gesellschaft. Andererseits berief er sich auf kollektivvertragliche Schutzbestimmungen, die ursprünglich aus seinem Angestelltenverhältnis stammten.
Am 12. Jänner 1996 wurde der Arbeitnehmer suspendiert. Gleichzeitig endete seine Geschäftsführerfunktion vorläufig. Am 20. März 1996 sprach die Tochtergesellschaft die Entlassung aus. Ein Disziplinarverfahren nach dem Kollektivvertrag hatte sie zuvor nicht durchgeführt.
Der Arbeitnehmer wollte feststellen lassen, dass sein Arbeitsverhältnis weiterhin bestand. Hilfsweise verlangte er Kündigungsentschädigung, Urlaubsentschädigung und Abfertigung. Das Erstgericht gab ihm zunächst recht. Das Berufungsgericht hob diese Entscheidung jedoch auf und verwies die Angelegenheit zur weiteren Prüfung zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.06.1997 im Verfahren (OGH 26.06.1997, 8 ObA 170/97a), dass dem Rekurs des Klägers nicht Folge zu geben war und das fehlende Disziplinarverfahren die Entlassung nicht automatisch unwirksam machte. Im weiteren Verfahren musste dennoch geprüft werden, ob ein ausreichender Entlassungsgrund oder zumindest ein tragfähiger Kündigungsgrund vorlag.
Welche Schutzregeln gelten, wenn ein Kollektivvertrag individuell weiterläuft?
Das Angestelltengesetz (AngG) regelt unter anderem wichtige Fragen zur Beendigung von Angestelltenverhältnissen. § 27 AngG nennt Gründe, die eine sofortige Entlassung rechtfertigen können. Dazu zählen beispielsweise erhebliche Pflichtverletzungen, Vertrauensunwürdigkeit oder andere gravierende Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten.
Der OGH stellte zunächst klar, dass der Kollektivvertrag für den Arbeitnehmer nicht automatisch weitergalt. Maßgeblich war vielmehr die individuelle Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Diese Unterscheidung ist wichtig: Wird ein Kollektivvertrag vertraglich in Bezug genommen, können daraus Rechte entstehen. Ihre Reichweite hängt aber vom konkreten Vertragstext und vom Inhalt der Bezugnahme ab.
Eine kollektivvertragliche Regelung kann außerdem ein internes Disziplinarverfahren vorsehen. Ein solches Verfahren darf jedoch nicht mit dem materiellen Bestandsschutz verwechselt werden. Das Verfahren beschreibt, wie der Arbeitgeber vorgehen muss. Der Bestandsschutz beantwortet hingegen die Frage, ob die Beendigung inhaltlich überhaupt gerechtfertigt war.
In Österreich gilt: Ein vereinbartes Disziplinarverfahren und der gesetzliche Entlassungsschutz nach § 27 AngG sind getrennt zu prüfen. Fehlt das Verfahren, folgt daraus nicht zwingend die Unwirksamkeit der Entlassung. Der Arbeitgeber muss trotzdem einen ausreichenden Entlassungsgrund nachweisen. Reicht der Vorwurf dafür nicht aus, kann zusätzlich zu prüfen sein, ob er zumindest einen Kündigungsgrund bildet.
Auch die Zuständigkeit eines Betriebsrats spielte eine zentrale Rolle. Der Arbeitnehmer war Geschäftsführer der Tochtergesellschaft. Nach der Beurteilung des OGH konnte ein Betriebsrat der Muttergesellschaft oder der Tochtergesellschaft seine Zuständigkeit nicht einfach vertraglich auf einen Geschäftsführer oder auf ein anderes Unternehmen ausdehnen.
Diese Aussage betrifft nicht nur Geschäftsführer. Sie ist auch für leitende Angestellte, Konzernmitarbeiter und Personen mit besonderen Vertretungsbefugnissen relevant. Eine Betriebsvereinbarung, ein Kollektivvertrag oder eine vertragliche Klausel kann Schutzrechte vorsehen. Sie ersetzt aber nicht automatisch die Prüfung, ob das zuständige Organ gehandelt hat.
Entlassung Geschäftsführer Disziplinarverfahren: Rechtsanwalt Wien
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.06.1997 im Verfahren 8 ObA 170/97a, dass eine Entlassung trotz fehlenden Disziplinarverfahrens nicht allein deshalb unwirksam ist, wenn das Verfahren nicht wirksam auf das Arbeitsverhältnis des Geschäftsführers anwendbar war.
Der überraschende Aspekt liegt in der Verschiebung des Prüfungsmaßstabs. Die Unterinstanzen hatten sich vor allem damit beschäftigt, ob die kollektivvertragliche Mitwirkung eines Betriebsrats erforderlich war. Der OGH prüfte dagegen zuerst, ob der Kollektivvertrag überhaupt aufgrund einer individuellen Vereinbarung galt und ob ein zuständiger Betriebsrat existierte.
Weil der Arbeitnehmer Geschäftsführer der Tochtergesellschaft war, konnte die Zuständigkeit eines Betriebsrats nicht ohne Weiteres angenommen werden. Der OGH sah außerdem den Vorstand der Muttergesellschaft als berechtigt an, die Entlassung auszusprechen. Die Muttergesellschaft war alleinige Gesellschafterin der Tochtergesellschaft.
Damit war die Sache aber nicht zugunsten der Arbeitgeberseite endgültig erledigt. Die fehlende Verpflichtung zu einem Disziplinarverfahren bedeutete nicht, dass jeder Entlassungsgrund ausreichen durfte. Das behauptete Fehlverhalten musste weiterhin das Gewicht eines Entlassungsgrundes nach § 27 AngG erreichen.
War die Pflichtverletzung dafür zu gering, durfte das Gericht nicht bei dieser Feststellung stehen bleiben. Es musste zusätzlich untersuchen, ob der Vorwurf zumindest eine Kündigung rechtfertigte. Dadurch blieb der materielle Schutz des Arbeitnehmers erhalten, obwohl der formale Einwand gegen das unterbliebene Disziplinarverfahren nicht durchgriff.
Der Fall zeigt deshalb eine wichtige Rangfolge: Zuerst ist der Inhalt des Arbeitsvertrags festzustellen. Danach folgen die Fragen nach der Zuständigkeit, dem vereinbarten Verfahren und der materiellen Berechtigung der Auflösung. Eine Abberufung als Geschäftsführer beendet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch.
Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Abberufung und die arbeitsrechtliche Beendigung getrennt betrachten. Die Organstellung als Geschäftsführer betrifft die Unternehmensleitung. Das Arbeitsverhältnis kann daneben eigenständige Rechte und Pflichten enthalten.
Für Arbeitnehmer ist besonders wichtig, keine vorschnellen Schlüsse zu ziehen. Das fehlende Disziplinarverfahren kann ein Argument sein. Nach 8 ObA 170/97a reicht es aber nicht immer aus. Entscheidend bleiben der Vertrag, die wirksame Bezugnahme auf den Kollektivvertrag, die konkrete Pflichtverletzung und die Einhaltung arbeitsrechtlicher Fristen. Bei der Frage Entlassung Geschäftsführer Disziplinarverfahren kommt es daher stets auf den konkreten Vertrag und den behaupteten Pflichtverstoß an.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Entlassungsschreiben, Dienstvertrag, Nachträge, Kollektivvertrag, Organbeschlüsse und E-Mails zum behaupteten Fehlverhalten auf.
- Vorwurf rechtlich einordnen: Lassen Sie prüfen, ob der Vorwurf einen Entlassungsgrund nach § 27 AngG erfüllt oder nur für eine Kündigung ausreichen könnte.
- Fristen beachten: Klären Sie sofort, ob eine Klage auf Feststellung des Fortbestands, Kündigungsentschädigung oder weitere Ansprüche einzubringen sind.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko in einer falschen Gleichsetzung von Abberufung und Entlassung. Die Abberufung beendet die Organfunktion. Sie beweist aber nicht automatisch, dass auch das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden darf.
Arbeitgeber sollten daher drei Punkte dokumentieren: Erstens muss feststehen, ob der Kollektivvertrag nur individuell weitergilt. Zweitens sind besondere Auflösungsgründe oder Verfahrensregeln auszuwerten. Drittens muss geklärt werden, welche Gesellschaft und welches Organ die arbeitsrechtliche Erklärung abgeben darf.
Eine Betriebsvereinbarung oder die fehlende Zuständigkeit eines Betriebsrats darf nicht zum alleinigen Prüfungsgegenstand werden. Auch ohne Disziplinarverfahren muss der Arbeitgeber den behaupteten Pflichtverstoß beweissicher darlegen. Das gilt besonders bei Vertrauensentzug, Kompetenzüberschreitungen oder Vorwürfen im Zusammenhang mit der Geschäftsführung.
Häufige Fragen zur Entlassung eines Geschäftsführers
Kann ich als Geschäftsführer ohne Disziplinarverfahren entlassen werden?
Ja. Nach 8 ObA 170/97a macht das fehlende Disziplinarverfahren die Entlassung nicht automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber muss jedoch einen ausreichenden Entlassungsgrund nach § 27 AngG nachweisen.
Habe ich Anspruch auf den Schutz meines Kollektivvertrags?
Ja. Der Kollektivvertrag gilt, wenn er wirksam individuell vereinbart wurde. Nach 8 ObA 170/97a gilt er nicht automatisch weiter. Entscheidend sind der Arbeitsvertrag und die konkrete Bezugnahmeklausel.
Beendet die Abberufung auch mein Arbeitsverhältnis?
Nein. Die Abberufung beendet grundsätzlich die Geschäftsführerfunktion. Das Arbeitsverhältnis besteht davon getrennt weiter, sofern keine wirksame Kündigung oder Entlassung nach § 27 AngG vorliegt.
Kann der Vorstand der Muttergesellschaft die Entlassung aussprechen?
Ja, das kann zulässig sein. Der OGH bejahte in 8 ObA 170/97a die Berechtigung des Vorstands der Muttergesellschaft, weil diese alleinige Gesellschafterin der Tochtergesellschaft war. Die Vertretungsbefugnis muss dennoch im Einzelfall geprüft werden.
Was passiert, wenn der Entlassungsgrund nicht ausreicht?
Dann kann die Entlassung ungerechtfertigt sein. Zusätzlich ist zu prüfen, ob der Vorwurf zumindest einen Kündigungsgrund bildet. Arbeitnehmer können je nach Anspruch Kündigungsentschädigung, Urlaubsentschädigung oder weitere Geldleistungen verlangen.
Für die Durchsetzung solcher Ansprüche kann das Arbeits- und Sozialgericht Wien zuständig sein. In weiteren Instanzen kann das Oberlandesgericht Wien (OLG) mit der Sache befasst werden. Welche Klage und welche Frist gilt, hängt von der Erklärung, dem Vertrag und dem konkreten Anspruch ab.
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