Wenn ein Wachorgan plötzlich als unzuverlässig gilt: Entlassung wegen gewerberechtlicher Zuverlässigkeit
Eine Entlassung wegen gewerberechtlicher Unzuverlässigkeit kann für ein Wachorgan die berufliche Grundlage erschüttern, wenn die gewerberechtliche Zuverlässigkeit verloren geht und der Arbeitgeber eine sofortige Entlassung ausspricht. Der Oberste Gerichtshof (OGH) befasste sich bereits 2013 mit dieser besonderen Situation. Im Mittelpunkt stand nicht eine Krankheit, sondern die Frage, ob ein Arbeitnehmer seine gesetzlich geschützte Tätigkeit rechtlich überhaupt noch ausüben durfte.
Fünf Verurteilungen, eine behördliche Mitteilung und plötzlich kein Einsatz mehr
Der Arbeitnehmer war bei einem Bewachungsunternehmen als Wachorgan beschäftigt. Seine Arbeit beruhte damit auf einer besonderen Vertrauensstellung. Kunden mussten darauf vertrauen können, dass die eingesetzten Personen zuverlässig handeln. Auch für überwachte Personen und die öffentliche Sicherheit gelten im Bewachungsgewerbe erhöhte Anforderungen.
Dann erhielt das Unternehmen eine Mitteilung der Sicherheitsbehörde. Die Behörde hielt den Arbeitnehmer nicht mehr für zuverlässig im Sinn des Gewerberechts. Hintergrund waren fünf strafgerichtliche Verurteilungen wegen fahrlässiger Körperverletzung sowie eine weitere Verurteilung wegen versuchter Nötigung.
Der Arbeitgeber reagierte mit einer Entlassung. Der Arbeitnehmer akzeptierte die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht. Er argumentierte sinngemäß, dass die behördliche Einschätzung allein noch nicht ausreiche. Außerdem war die Mitteilung kein verbindlicher Bescheid, der die Gerichte automatisch binden konnte.
Die Vorinstanzen sahen die Entlassung dennoch als vertretbar an. Sie prüften die vorliegenden Tatsachen selbst und kamen zum Ergebnis, dass der Verlust der erforderlichen Zuverlässigkeit ein dauerhaftes rechtliches Beschäftigungshindernis darstellen konnte.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.04.2013 (9 ObA 41/13i), dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen ist, wenn die Vorinstanzen vertretbar annehmen, dass die fehlende gewerberechtliche Zuverlässigkeit eines Wachorgans eine dauernde Unfähigkeit zur vereinbarten Arbeit begründet. Die Entscheidung ist im (OGH 24.04.2013, 9 ObA 41/13i) abrufbar. Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2013 und ist daher nicht als neue Entscheidung einzuordnen.
Was bedeutet gewerberechtliche Zuverlässigkeit für das Arbeitsverhältnis?
Die Gewerbeordnung 1994 (GewO 1994) regelt, unter welchen Voraussetzungen bestimmte Tätigkeiten ausgeübt werden dürfen. Für das Bewachungsgewerbe spielt die persönliche Zuverlässigkeit eine zentrale Rolle. Sie schützt nicht nur den Gewerbetreibenden, sondern auch Kunden, Eigentum und Personen, die überwacht werden.
Im Arbeitsrecht ist entscheidend, ob der Arbeitnehmer die vereinbarte Tätigkeit noch tatsächlich und rechtlich ausüben kann. Eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit muss daher nicht ausschließlich medizinische Gründe haben. Auch der Verlust einer notwendigen Berechtigung oder einer gesetzlich geforderten persönlichen Eigenschaft kann die Beschäftigung verhindern.
Bei der Beendigung sind insbesondere § 82 lit b Gewerbeordnung 1859 und die Regeln über die Entlassung zu berücksichtigen. Welche Bestimmung im Einzelfall greift, hängt vom Arbeitnehmerstatus, dem Arbeitsvertrag und der konkreten Tätigkeit ab. Für Angestellte kann etwa das Angestelltengesetz (AngG) relevant sein; bei anderen Arbeitnehmern gelten unterschiedliche arbeitsrechtliche Grundlagen.
In Österreich gilt: Ein dauerhaftes rechtliches Beschäftigungshindernis kann einer Arbeitsunfähigkeit gleichkommen, wenn der Arbeitnehmer die vereinbarte Tätigkeit wegen einer fehlenden gesetzlichen Voraussetzung nicht mehr ausüben darf. Der Arbeitgeber muss allerdings prüfen, ob das Hindernis tatsächlich besteht, wie lange es voraussichtlich dauert und ob eine andere zumutbare Beschäftigung möglich ist.
Eine Entlassung wegen gewerberechtlicher Unzuverlässigkeit setzt daher eine konkrete Prüfung voraus. Eine behördliche Mitteilung ersetzt diese Prüfung nicht automatisch. Sie kann ein wichtiges Beweismittel sein. Die Arbeitsgerichte müssen jedoch selbst bewerten, ob die Zuverlässigkeit fehlt und ob die Entlassung arbeitsrechtlich gerechtfertigt war. Das unterscheidet eine bloße Wissenserklärung von einem rechtsverbindlichen Bescheid.
Warum der OGH die außerordentliche Revision nicht zuließ
Der OGH hat am 24.04.2013 (9 ObA 41/13i) entschieden, dass keine erhebliche Rechtsfrage vorlag, weil die Vorinstanzen die dauerhafte rechtliche Unfähigkeit eines Wachorgans zur vereinbarten Tätigkeit vertretbar beurteilt hatten. Der OGH nahm daher keine vollständige Neubewertung des gesamten Sachverhalts vor.
Das Verfahren betraf eine außerordentliche Revision. Nach § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) ist sie nur zulässig, wenn eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt. Eine solche Rechtsfrage kann etwa bestehen, wenn ein Gericht von höchstgerichtlicher Rechtsprechung abweicht oder eine bisher ungeklärte Rechtsfrage entscheidet.
Die Vorinstanzen hatten jedoch keinen unvertretbaren rechtlichen Fehler begangen. Sie gingen nicht davon aus, dass die Mitteilung der Sicherheitsbehörde automatisch bindend war. Stattdessen prüften sie die zugrunde liegenden Umstände. Die strafgerichtlichen Verurteilungen waren unbestritten und wiesen nach ihrer Einschätzung auf eine dauerhafte fehlende Eignung hin.
Der OGH akzeptierte diese Beurteilung im Rahmen der Zulässigkeitsprüfung. Dabei war wesentlich, dass ein Bewachungsunternehmen Personen mit fehlender Zuverlässigkeit nicht ohne Weiteres weiter als Wachorgane einsetzen darf. Ein bloß vorübergehender Ausfall hätte anders beurteilt werden können. Mehrere Verurteilungen konnten jedoch die Annahme rechtfertigen, dass das Beschäftigungshindernis nicht kurzfristig beseitigt werden würde.
Die Entscheidung darf trotzdem nicht so verstanden werden, dass jede strafrechtliche Verurteilung automatisch eine Entlassung rechtfertigt. Maßgeblich bleiben die Art der Verurteilung, ihr Zusammenhang mit der Tätigkeit, die zeitliche Entwicklung und die konkreten gesetzlichen Voraussetzungen. Auch eine alternative Verwendung im Unternehmen kann eine Rolle spielen.
Entlassung wegen gewerberechtlicher Unzuverlässigkeit: Welche Schritte sind wichtig?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählt zunächst die genaue Rekonstruktion des Ablaufs. Wurde nur eine behördliche Information übermittelt? Liegt ein Bescheid vor? Welche strafrechtlichen Entscheidungen existieren? Und hat der Arbeitgeber geprüft, ob eine andere Tätigkeit möglich wäre?
Arbeitnehmer sollten eine Entlassung nicht vorschnell akzeptieren. Eine Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort. Trotzdem können Ansprüche auf Entgelt, Kündigungsentschädigung, Urlaubsersatzleistung oder eine Anfechtung bestehen. Die Fristen unterscheiden sich und können sehr kurz sein.
- Sichern Sie das Entlassungsschreiben, die behördliche Mitteilung, Strafurteile, den Dienstvertrag, Einsatzpläne und Nachrichten mit dem Arbeitgeber.
- Lassen Sie prüfen, ob die Zuverlässigkeit tatsächlich fehlt, ob die Verurteilungen einen ausreichenden Tätigkeitsbezug haben und ob das Hindernis dauerhaft ist.
- Prüfen Sie unverzüglich Ansprüche und Fristen, insbesondere bei Kündigungsanfechtung, Entlassungsstreitigkeiten und offenen Entgeltforderungen.
Für Arbeitgeber liegt das Risiko in einem unüberlegten Automatismus. Eine Mitteilung der Sicherheitsbehörde ist ein wichtiger Anlass zur Prüfung, aber nicht zwingend die alleinige rechtliche Begründung. Das Unternehmen sollte die Tatsachen dokumentieren und den Bezug zur konkreten Tätigkeit nachvollziehbar festhalten.
- Dokumentieren Sie, welche Zuverlässigkeitsanforderungen für die Tätigkeit gelten.
- Prüfen Sie neben der Entlassung auch eine vorübergehende Freistellung oder eine andere Einsatzmöglichkeit.
- Halten Sie fest, warum das Beschäftigungshindernis dauerhaft ist und eine Fortsetzung unzumutbar erscheint.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten zuständig sein, wenn die örtlichen und sachlichen Voraussetzungen erfüllt sind. In einem weiteren Instanzenzug kann das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) mit dem Verfahren befasst sein. Welche Schritte sinnvoll sind, hängt vom Inhalt der Entlassung, vom Arbeitsvertrag und von den anzuwendenden Fristen ab.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Entlassung im Bewachungsgewerbe
Die Entscheidung betrifft vor allem Wachorgane und andere Beschäftigte, deren Beruf gesetzliche Berechtigungen oder persönliche Zuverlässigkeit voraussetzt. Sie beantwortet nicht jede Einzelfallfrage automatisch. Entscheidend bleibt die konkrete Tätigkeit und die tatsächliche Beweislage.
Kann ich als Wachorgan trotz einer behördlichen Mitteilung weiterarbeiten?
Ja, eine Weiterarbeit ist möglich, wenn die gesetzliche Zuverlässigkeit weiterhin besteht oder die Mitteilung keine ausreichende Grundlage bietet. Nach 9 ObA 41/13i muss der Arbeitgeber die Tatsachen eigenständig prüfen; eine behördliche Wissenserklärung bindet das Arbeitsgericht nicht automatisch.
Habe ich Anspruch auf eine Prüfung einer anderen Beschäftigung?
Ja, eine andere Beschäftigung kann relevant sein, wenn der Arbeitnehmer nur für die bisherige Tätigkeit ungeeignet ist. Nach 9 ObA 41/13i und den Regeln des Arbeitsvertrags hängt ein Anspruch vom Weisungsrecht und den gesetzlichen Beschäftigungsgrenzen ab.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber mich sofort entlässt?
Dann müssen Sie rasch handeln. Nach § 82 lit b GewO 1859 und den jeweiligen arbeitsrechtlichen Fristen können Ansprüche auf Entgelt oder Entschädigung entstehen; unter Umständen ist die Entlassung anfechtbar. Die Fristen richten sich auch nach Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung.
Reicht ein Strafurteil automatisch für eine Entlassung?
Nein, ein Strafurteil reicht nicht automatisch aus. Nach 9 ObA 41/13i sind Art, Anzahl, Aktualität und Tätigkeitsbezug der Verurteilungen entscheidend. Zusätzlich muss die gesetzliche Zuverlässigkeit für die konkrete Arbeit weggefallen sein.
Welche Rolle spielen Abfertigung Alt und Abfertigung Neu?
Abfertigung Alt und Abfertigung Neu müssen getrennt geprüft werden. Nach den jeweiligen Abfertigungsregeln können Beendigungsgrund und Eintrittsdatum die Ansprüche beeinflussen. Die Entscheidung 9 ObA 41/13i beantwortet diese Abfertigungsfragen nicht unmittelbar.
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