Entlassung eines Lehrlings ohne Abmahnung: Wie aus einem „Streich“ am Messgerät der Ausbildungsplatz verloren ging
Die Entlassung eines Lehrlings ohne Abmahnung kann zulässig sein, wenn er ein Arbeitsgerät bewusst manipuliert, den Betrieb erheblich schädigt und sein Verhalten trotz einer früheren einschlägigen Verwarnung wiederholt.
Ein Messgerät, ein Handyvideo und eine verhängnisvolle Wiederholung
Für den Lehrling begann der Arbeitstag wie viele andere Außendiensteinsätze. Gemeinsam mit Kollegen arbeitete er bei Vermessungen und bediente ein Vermessungsgerät sowie ein Funkgerät. Doch die Messdaten wurden nicht korrekt registriert. Der Außendienst musste ohne verwertbares Ergebnis abgebrochen werden.
Zunächst blieb unklar, warum das Gerät versagt hatte. Das Unternehmen ließ es sogar bei einem Serviceunternehmen überprüfen. Erst die Auswertung eines Handyvideos brachte die Ursache ans Licht: Der Lehrling hatte das Gerät bewusst so manipuliert, dass die Daten nicht richtig aufgezeichnet wurden.
Damit war die Sache noch nicht beendet. Wenige Tage später wiederholte der Arbeitnehmer die Manipulation. Er zeigte sie sogar einem anderen Lehrling. Dadurch entstand für die Arbeitgeberin der Eindruck, dass es sich nicht um ein Versehen, eine technische Unachtsamkeit oder einen einmaligen Übermut gehandelt hatte.
Bereits einige Monate zuvor hatte der Lehrling eine schriftliche Verwarnung erhalten. Er hatte mit einer Tankkarte des Unternehmens privat Benzin getankt und die Kosten nicht bezahlt. Die Arbeitgeberin sah deshalb eine einschlägige Vorgeschichte und erklärte die Entlassung, ohne nochmals eine unmittelbare Ermahnung auszusprechen.
Der Lehrling wollte sein Lehrverhältnis fortsetzen. Die Vorinstanzen wiesen sein Begehren jedoch ab. Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte diese Beurteilung nicht durch eine vollständige neue Tatsachenprüfung, sondern wies die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 26.05.2011 (9 ObA 60/11f) die außerordentliche Revision eines Lehrlings zurückgewiesen, weil die Vorinstanzen die Beendigung des Lehrverhältnisses nach bewusster und wiederholter Manipulation eines Vermessungsgeräts trotz früherer Verwarnung vertretbar beurteilt hatten. Die Entscheidung ist bereits älter und stammt aus dem Jahr 2011; sie bleibt für die Beurteilung schwerer Pflichtverletzungen im österreichischen Arbeitsrecht dennoch lehrreich. Die vollständige Entscheidung finden Sie hier: (OGH 26.05.2011, 9 ObA 60/11f)
Welche Regeln gelten für die Entlassung eines Lehrlings ohne Abmahnung?
Das Berufsausbildungsgesetz (BAG) regelt die Ausbildung und die besonderen Beendigungsformen eines Lehrverhältnisses. Nach § 15 Abs 3 lit c BAG kann die Arbeitgeberin einen Lehrling aus wichtigem Grund vorzeitig auflösen, wenn eine Fortsetzung des Lehrverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Die Vorschrift verlangt keine automatische Entlassung bei jedem Fehlverhalten.
Entscheidend ist vielmehr eine Gesamtbetrachtung. Dabei zählen die Schwere des Verstoßes, der Grad des Verschuldens, die Folgen für den Betrieb und das bisherige Verhalten. Bei Jugendlichen und Lehrlingen haben Ermahnungen eine besondere Bedeutung. Sie sollen verständlich zeigen, welches Verhalten erwartet wird und welche Konsequenzen eine Wiederholung haben kann.
In Österreich gilt: Nach § 15 Abs 3 lit c BAG darf ein Lehrverhältnis vorzeitig beendet werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und der Arbeitgeberin die Fortsetzung unzumutbar ist. Eine neuerliche Abmahnung ist nicht in jedem Fall zwingend. Sie kann entbehrlich sein, wenn der Lehrling eine erhebliche Pflichtverletzung bewusst wiederholt, ihre Folgen kennt und dadurch das Vertrauen nachhaltig erschüttert.
Das unterscheidet eine vorsätzliche Manipulation von einer bloßen Unachtsamkeit. Wer ein Gerät versehentlich falsch bedient, verursacht möglicherweise einen Fehler, aber nicht automatisch einen Entlassungsgrund. Wer dagegen eine Störung absichtlich herbeiführt, die Ursache verschleiert und das Verhalten kurz darauf nochmals demonstriert, setzt einen deutlich anderen Maßstab.
Andere arbeitsrechtliche Themen können daneben eine Rolle spielen. Dazu gehören die Entlassung, eine Kündigungsanfechtung, die Sozialwidrigkeit, eine Betriebsvereinbarung und mögliche Ansprüche nach der Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu. Diese Institute ersetzen jedoch nicht die Prüfung des speziellen Entlassungsgrundes nach dem BAG.
Warum der OGH die fehlende zweite Ermahnung nicht entscheidend fand
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.05.2011 zu 9 ObA 60/11f, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil die Vorinstanzen die Abweisung des Begehrens auf Fortsetzung des Lehrverhältnisses nach einer bewussten und wiederholten Manipulation vertretbar begründet hatten.
Der entscheidende Punkt lag nicht allein im ersten Vorfall. Die Arbeitgeberin musste nicht nur hinnehmen, dass ein Außendiensttag ohne Ergebnisse endete. Sie musste außerdem die Ursache aufwendig klären lassen. Besonders belastend war, dass der Lehrling die Manipulation nach der ersten Störung wiederholte, obwohl er die praktischen Folgen bereits kannte.
Das Verhalten wirkte dadurch bewusst und beharrlich. Der Lehrling hatte nicht lediglich eine Anweisung missverstanden. Er griff gezielt in die Datenerfassung ein und zeigte die Methode anschließend einem Kollegen. Für die Arbeitgeberin ging es daher auch um die Verlässlichkeit weiterer Außendiensteinsätze und um das Vertrauen in die betriebliche Ausbildung.
Die frühere schriftliche Verwarnung wegen der privat verwendeten Tankkarte verstärkte diese Bewertung. Sie zeigte dem Lehrling bereits, dass die Arbeitgeberin Vermögens- und Vertrauensverletzungen ernst nahm. Zwar betraf die Verwarnung nicht exakt denselben technischen Vorgang. Sie war nach Ansicht der Vorinstanzen aber einschlägig genug, um die Bedeutung korrekten und loyalen Verhaltens deutlich zu machen.
Der OGH stellte in 9 ObA 60/11f nicht den allgemeinen Grundsatz auf, dass Lehrlinge jederzeit ohne Vorwarnung entlassen werden dürfen. Vielmehr akzeptierte er die konkrete rechtliche Beurteilung der Unterinstanzen. Eine außerordentliche Revision eröffnet keine vollständige dritte Tatsacheninstanz. Sie setzt eine erhebliche Rechtsfrage voraus, die hier nicht vorlag.
Für die Praxis bedeutet das: Das Alter des Lehrlings und der Ausbildungszweck bleiben wichtige Faktoren. Sie schützen aber nicht vor jeder Konsequenz. Wer trotz erkennbarer Folgen bewusst weitermacht, kann das für ein Lehrverhältnis notwendige Vertrauen so stark beschädigen, dass eine weitere Ermahnung nicht mehr sinnvoll erscheint.
Rechtsanwalt Wien: Was Arbeitnehmer und Ausbildungsbetriebe jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Entlassung nicht vorschnell akzeptieren. Entscheidend sind der genaue Inhalt des Schreibens, der Zeitpunkt der Erklärung, die behauptete Pflichtverletzung und die Frage, ob tatsächlich Vorsatz vorlag. Im österreichischen Arbeitsrecht können kurze Fristen laufen; eine rasche Prüfung durch eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei in Wien ist deshalb sinnvoll.
- Als Arbeitnehmer: Sichern Sie Verwarnungen, Entlassungsschreiben, Arbeitsaufträge, Nachrichten, Fotos, Videos und die Namen möglicher Zeugen. Schreiben Sie den zeitlichen Ablauf sofort auf.
- Als Arbeitnehmer: Erkennen Sie die Vorwürfe nicht ungeprüft schriftlich an. Halten Sie fest, wenn ein technischer Defekt, ein Bedienungsfehler oder eine unzutreffende Schadensdarstellung möglich ist.
- Als Arbeitgeber oder HR: Dokumentieren Sie Vorsatz, Wiederholung, konkrete Folgen, frühere Verwarnungen und die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nachvollziehbar.
Eine Verwarnung sollte nicht aus pauschalen Formeln bestehen. Sie sollte das beanstandete Verhalten, die erwartete Änderung und mögliche Folgen einer Wiederholung verständlich benennen. Bei minderjährigen Lehrlingen kommt hinzu, dass die Kommunikation altersgerecht und nachweisbar erfolgen muss.
Vor einer vorzeitigen Auflösung sollten Arbeitgeber außerdem prüfen, ob eine weitere Ausbildung tatsächlich unmöglich oder unzumutbar geworden ist. Eine einmalige Unachtsamkeit wird anders zu bewerten sein als eine bewusste Manipulation mit konkreten Betriebsfolgen. Auch eine frühere Verwarnung hilft nur, wenn sie dokumentiert und für die aktuelle Beurteilung aussagekräftig ist.
Für Arbeitnehmer kann neben der Wirksamkeit der Entlassung auch die finanzielle Seite wichtig sein. Je nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, Branche und Vertragslage kommen Ansprüche auf Entgelt, Schadenersatz oder eine Abfertigung in Betracht. Die Abfertigung Alt und die Abfertigung Neu folgen unterschiedlichen Regeln. Eine pauschale Antwort ohne Prüfung des Lehrvertrags und der Beschäftigungszeiten wäre daher riskant.
Häufige Fragen zur Entlassung eines Lehrlings ohne Abmahnung
Kann ich als Lehrling ohne vorherige Abmahnung entlassen werden?
Ja, § 15 Abs 3 lit c BAG erlaubt eine vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund. Nach 9 ObA 60/11f kann eine weitere Ermahnung entbehrlich sein, wenn eine bewusste und erhebliche Pflichtverletzung wiederholt wird.
Habe ich Anspruch auf eine zweite Verwarnung vor der Entlassung?
Nein, einen ausnahmslosen Anspruch gibt es nicht. Bei Lehrlingen sind Ermahnungen besonders wichtig; nach 9 ObA 60/11f kann eine zweite Ermahnung aber entfallen, wenn die Weiterbeschäftigung unzumutbar erscheint.
Was passiert, wenn ich die Manipulation am Arbeitsgerät bestreite?
Dann müssen Beweise und Verschulden geprüft werden. Nach § 15 Abs 3 lit c BAG zählen konkrete Pflichtverletzung, Vorsatz, Folgen und Zumutbarkeit. Sichern Sie Videos, Nachrichten und Zeugenaussagen unverzüglich.
Kann eine frühere Verwarnung wegen eines anderen Vorfalls berücksichtigt werden?
Ja, eine frühere Verwarnung kann das Vertrauen und die Belehrbarkeit des Lehrlings betreffen. Nach 9 ObA 60/11f war die Verwarnung wegen privater Tankkartennutzung ein zusätzlicher Bewertungsfaktor.
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