Entlassung wegen Nebenbeschäftigung: Wann ein Nebenjob das Vertrauen zerstört
Eine Entlassung wegen Nebenbeschäftigung Österreich droht insbesondere, wenn Arbeitnehmer während der Arbeitszeit für ein Konkurrenzunternehmen arbeiten und dafür die Firmen-E-Mail nutzen. Eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2013 zeigt, warum nicht jeder Nebenjob automatisch problematisch ist, bestimmte Begleitumstände aber besonders schwer wiegen. Entscheidend waren ein ausdrücklich besprochenes Konkurrenzverbot, die fortgesetzte Tätigkeit trotz Aufforderung zur Beendigung sowie die Nutzung von Arbeitszeit und Firmenmitteln.
Ein Nebenjob, der immer näher an den Hauptjob rückte
Der Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen angestellt und arbeitete daneben an einem Change-Management-Projekt für ein anderes Unternehmen. Bereits bei seiner Einstellung spielte diese Nebenbeschäftigung eine wichtige Rolle. Die Arbeitgeberin wollte verhindern, dass der Arbeitnehmer im Geschäftszweig des eigenen Unternehmens für andere tätig wurde. Deshalb hielt der Arbeitsvertrag fest, dass eine Tätigkeit ohne schriftliche Zustimmung nicht erlaubt war.
Die Arbeitgeberin forderte den Arbeitnehmer zusätzlich auf, die bereits bestehende Nebenbeschäftigung zu beenden. Eine gewünschte Fristverlängerung bewilligte sie nicht. Trotzdem setzte der Arbeitnehmer seine Tätigkeit fort. Er arbeitete teilweise während der Arbeitszeit für das andere Unternehmen und verwendete dafür auch die Firmen-E-Mail-Adresse seines Hauptarbeitgebers.
Die Arbeitgeberin erlangte davon Kenntnis, nachdem sie den E-Mail-Account geöffnet hatte. Daraufhin sprach sie die Entlassung aus. Der Arbeitnehmer wehrte sich dagegen und argumentierte unter anderem, die Arbeitgeberin habe zu spät reagiert. Außerdem stellte sich die Frage, ob vor der Kontrolle des E-Mail-Accounts überhaupt ausreichende Hinweise für weitere Nachforschungen bestanden hatten.
Die Vorinstanzen hielten die Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit für vertretbar. Der Arbeitnehmer wandte sich anschließend an den OGH. Die Entscheidung ist bereits älter und stammt vom 25.06.2013: (OGH 25.06.2013, 9 ObA 64/13x).
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.06.2013 in 9 ObA 64/13x, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil die Vorinstanzen die während der Arbeitszeit und mit der Firmen-E-Mail ausgeübte Nebenbeschäftigung trotz ausdrücklichen Konkurrenzverbots vertretbar als Vertrauensunwürdigkeit bewerten durften. Damit bestätigte der OGH, dass diese Kombination eine Entlassung wegen Nebenbeschäftigung Österreich rechtlich tragen kann.
Entlassung wegen Nebenbeschäftigung Österreich: Welche Regeln gelten?
Das österreichische Arbeitsrecht verbietet Nebenbeschäftigungen nicht generell. Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich auch für andere Auftraggeber oder Arbeitgeber tätig sein. Grenzen ergeben sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, gesetzlichen Treuepflichten sowie aus einem möglichen Konkurrenzverbot. Eine Genehmigungspflicht muss außerdem ausreichend klar vereinbart sein.
Das Angestelltengesetz (AngG) regelt wichtige Folgen für Angestellte. Nach § 27 Z 1 AngG kann eine erhebliche Vertrauensunwürdigkeit einen Entlassungsgrund bilden. Dafür genügt nicht jede private Aktivität neben dem Beruf. Das Verhalten muss nach den Umständen geeignet sein, das Vertrauen des Arbeitgebers in eine loyale Vertragserfüllung ernsthaft zu erschüttern.
Zusätzlich verpflichtet die arbeitsvertragliche Treuepflicht Arbeitnehmer, berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Ein Nebenjob bei einem Unternehmen aus demselben Geschäftsfeld kann deshalb heikler sein als eine völlig branchenfremde Tätigkeit. Noch schwerer wiegt es, wenn die Nebenbeschäftigung während der vereinbarten Arbeitszeit ausgeübt wird oder betriebliche Ressourcen beansprucht.
In Österreich gilt: Eine Nebenbeschäftigung rechtfertigt eine Entlassung nach § 27 Z 1 AngG nicht automatisch. Ein ausdrückliches Konkurrenzverbot, die Missachtung einer klaren Weisung, die Verwendung von Firmenmitteln und die Arbeit während der Arbeitszeit können zusammen jedoch eine relevante Verletzung der Treuepflicht und Vertrauensunwürdigkeit begründen.
Auch die Art der Beendigung ist wichtig. Eine Entlassung wirkt sofort, während eine Kündigung die Kündigungsfrist einhält. Die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu folgt jeweils eigenen Regeln. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit betrifft grundsätzlich eine Kündigung, nicht jede Entlassung. Wer eine Entlassung erhält, muss daher rasch prüfen lassen, ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorlag.
Warum der OGH die Entlassung nicht aufgehoben hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.06.2013 in 9 ObA 64/13x, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil die Vorinstanzen die Nebenbeschäftigung trotz Konkurrenzverbots als vertretbare Vertrauensunwürdigkeit beurteilt hatten. Der OGH bestätigte damit keine automatische Entlassung wegen Nebenbeschäftigung Österreich, sondern die rechtliche Vertretbarkeit der konkreten Einzelfallentscheidung.
Der OGH nahm keine völlig neue Bewertung des gesamten Sachverhalts vor. Bei einer außerordentlichen Revision prüft er vielmehr, ob eine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) vorliegt. Die Revision wurde gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels dieser Voraussetzungen zurückgewiesen. Das bedeutet: Die Entscheidung der Vorinstanzen war rechtlich vertretbar. Der OGH sah keinen Grund, die Sache wegen einer grundsätzlichen Fehlbeurteilung weiter aufzurollen.
Besonders wichtig war die Frage der Rechtzeitigkeit. Ein Arbeitgeber darf eine Entlassung nicht beliebig lange zurückhalten, sobald er sichere Kenntnis vom maßgeblichen Fehlverhalten erlangt hat. Bei konkreten Hinweisen muss er die notwendigen und zumutbaren Nachforschungen ohne unnötige Verzögerung durchführen. Ein bloßer Verdacht verpflichtet ihn hingegen noch nicht zu umfassenden Ermittlungen.
Nach der Beurteilung des OGH lagen vor der Öffnung des E-Mail-Accounts keine ausreichenden konkreten Hinweise vor, dass der Arbeitnehmer die untersagte Nebenbeschäftigung weiterhin ausübte. Die Arbeitgeberin hatte daher nicht schon zu einem früheren Zeitpunkt zwingend einschreiten müssen. Nachdem sie die maßgeblichen Informationen erhalten hatte, war auch keine erhebliche Zeit verstrichen.
Der entscheidende Punkt lag schließlich nicht allein in der Existenz des Nebenjobs. Der Arbeitnehmer setzte sich über ein ausdrücklich besprochenes Konkurrenzverbot hinweg. Er nutzte dafür außerdem Arbeitszeit und die Firmen-E-Mail. Diese Kombination durfte das Vertrauen der Arbeitgeberin in seine Loyalität und ordnungsgemäße Arbeitsleistung erheblich beschädigen.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Nebenjob nicht nur nach seiner Bezeichnung beurteilen. Maßgeblich sind die tatsächlichen Tätigkeiten, die Branche des anderen Unternehmens, der Inhalt Ihres Arbeitsvertrags und die konkrete Nutzung von Arbeitszeit oder Arbeitsmitteln. Auch eine zunächst erlaubte Tätigkeit kann problematisch werden, wenn sich ihr Umfang oder ihr Konkurrenzbezug verändert.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Arbeitsvertrag, Nebenbeschäftigungsvereinbarung, E-Mails zur Zustimmung oder Ablehnung und die Entlassungserklärung auf. Notieren Sie, wann der Arbeitgeber von welchen Umständen erfahren hat.
- Tätigkeiten strikt trennen: Erledigen Sie den Nebenjob ausschließlich außerhalb der Arbeitszeit. Verwenden Sie dafür keine Firmen-E-Mail, keine betrieblichen Geräte und keine sonstigen Arbeitsmittel.
- Schriftlich klären: Holen Sie eine Zustimmung vor Beginn oder Ausweitung der Tätigkeit schriftlich ein. Eine mündliche Zusage lässt sich später oft schwer beweisen.
- Bei Entlassung sofort handeln: Lassen Sie die Erklärung umgehend auf den Entlassungsgrund, die Rechtzeitigkeit und mögliche Ansprüche prüfen. Kurze Fristen können eine rasche Reaktion erforderlich machen.
Arbeitgeber sollten Nebenbeschäftigungen präzise regeln. Der Vertrag sollte erkennen lassen, welche Tätigkeiten genehmigungspflichtig sind und wann eine Konkurrenz zum eigenen Geschäft vorliegt. Ebenso sollte er die Nutzung von Arbeitszeit, Firmen-E-Mail, Geräten und Daten für fremde Tätigkeiten klar untersagen.
Vor einer Entlassung muss das Unternehmen den Sachverhalt sorgfältig sichern. Eine bloße Vermutung reicht nicht. Sobald konkrete Hinweise bestehen, sollten die notwendigen Nachforschungen dokumentiert und ohne unnötige Verzögerung durchgeführt werden. Dabei darf der Arbeitgeber private Nachrichten oder private E-Mail-Konten nicht beliebig kontrollieren. Datenschutzrechtliche Vorgaben und die Grenzen der Mitarbeiterkontrolle bleiben eigenständig zu prüfen.
Für Verfahren in Wien ist regelmäßig das Arbeits- und Sozialgericht Wien die erste Anlaufstelle in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. In zweiter Instanz ist das Oberlandesgericht Wien (OLG) zuständig. Ob eine Entlassung wirksam war, hängt jedoch stets von den Vertragsunterlagen, der Beweislage und dem zeitlichen Ablauf ab.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Entlassung wegen Nebenbeschäftigung
Kann ich neben meinem Hauptjob für ein anderes Unternehmen arbeiten?
Ja, grundsätzlich erlaubt das österreichische Arbeitsrecht eine Nebenbeschäftigung. Ein Vertrag, ein Konkurrenzverbot oder § 27 Z 1 Angestelltengesetz (AngG) können die Tätigkeit jedoch begrenzen. Besonders riskant wird sie bei Konkurrenz, Arbeitsleistung während der Arbeitszeit oder Nutzung von Firmenmitteln.
Habe ich Anspruch auf eine schriftliche Zustimmung zur Nebenbeschäftigung?
Nein, ein allgemeiner Anspruch folgt nicht aus § 27 AngG. Maßgeblich sind Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag und betriebliche Regelungen. Verlangt der Vertrag eine vorherige Zustimmung, sollte die Tätigkeit erst nach einer dokumentierten Genehmigung beginnen.
Was passiert, wenn ich den Nebenjob während der Arbeitszeit erledige?
Eine Tätigkeit während der Arbeitszeit kann nach § 27 Z 1 AngG eine Vertrauensunwürdigkeit begründen. Nach OGH 9 ObA 64/13x durfte dies zusammen mit einem Konkurrenzverbot und der Nutzung der Firmen-E-Mail eine Entlassung rechtfertigen.
Darf der Arbeitgeber meine Firmen-E-Mails kontrollieren?
Nein, eine Kontrolle ist nicht grenzenlos zulässig. Arbeitsrechtliche, datenschutzrechtliche und gegebenenfalls betriebsverfassungsrechtliche Vorgaben, insbesondere die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), sind zu beachten. OGH 9 ObA 64/13x erlaubt keine beliebige Öffnung privater Nachrichten oder privater Konten.
Kann ich eine ungerechtfertigte Entlassung anfechten?
Ja, eine Entlassung kann bei fehlendem wichtigen Grund oder verspäteter Erklärung rechtlich bekämpft werden. Die Beurteilung richtet sich unter anderem nach § 27 AngG, dem Zeitpunkt der Kenntnis und der Rechtsprechung in OGH 9 ObA 64/13x.
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