Entlassung ohne Disziplinarverfahren: Warum eine Dienstordnung zum Schutzschild werden kann
Eine Entlassung ohne Disziplinarverfahren in Österreich beschäftigte den Obersten Gerichtshof (OGH) in einer Entscheidung aus dem Jahr 2012: Ein Arbeitnehmer erhielt mehrere Entlassungsschreiben, obwohl die eigene Dienstordnung zuvor ein Disziplinarverfahren verlangte.
Mehrere Schreiben, aber kein Disziplinarverfahren: Der Fall hinter der Entscheidung
Der Arbeitnehmer war seit 1981 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Seit 1987 war er pragmatisiert. Sein Dienstverhältnis unterlag einer Dienstordnung, die für eine Entlassung klare Voraussetzungen vorsah. Grundsätzlich musste eine Disziplinarkommission in einem Disziplinarverfahren über den Vorwurf entscheiden.
Die Dienstordnung eröffnete außerdem einen besonderen Entlassungsweg, wenn eine strafrechtliche Verurteilung vorlag. Eine solche Verurteilung gab es jedoch nicht. Trotzdem erhielt der Arbeitnehmer im Juli und September 2010 mehrere Schreiben, mit denen die Arbeitgeberin sein Dienstverhältnis beenden wollte.
Ein vorgeschaltetes Disziplinarverfahren hatte die Arbeitgeberin nicht durchgeführt. Für den Arbeitnehmer stand damit nicht nur eine finanzielle Frage im Raum. Nach Jahrzehnten im Unternehmen ging es um die zentrale Frage, ob sein Dienstverhältnis trotz der Schreiben weiterbestand.
Der Arbeitnehmer brachte eine Klage auf Feststellung ein. Er wollte gerichtlich klären lassen, dass das Dienstverhältnis weiterhin aufrecht war. Die Vorinstanzen folgten dieser Argumentation. Sie stellten den Fortbestand des Dienstverhältnisses fest.
Die Arbeitgeberin bekämpfte diese Entscheidung. Sie argumentierte unter anderem, die Disziplinarordnung sei mangels Zustimmung des Betriebsrats nicht wirksam. Daraus leitete sie ab, dass sie das darin vorgesehene Verfahren nicht beachten müsse.
Der (OGH 27.02.2012, 9 ObA 153/11g) bestätigte dieses Ergebnis mittelbar: Die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin wurde zurückgewiesen. Der OGH sah keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung, die eine Korrektur der Entscheidung gerechtfertigt hätte.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.02.2012 in 9 ObA 153/11g, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen war und das Dienstverhältnis trotz der Entlassungsschreiben fortbestand, weil das in der Dienstordnung vorgesehene Disziplinarverfahren nicht durchgeführt worden war.
Welche Regeln gelten bei einer Entlassung ohne Disziplinarverfahren in Österreich?
Eine Dienstordnung kann für ein Arbeitsverhältnis verbindliche Vorgaben enthalten. Entscheidend ist dabei ihr konkreter Inhalt. Sie kann festlegen, welche Voraussetzungen für eine Entlassung gelten, welches Organ entscheiden muss und ob zunächst eine Disziplinarkommission einzuschalten ist.
Für die betroffenen Arbeitnehmer kommt es daher nicht allein auf das Entlassungsschreiben an. Ebenso wichtig sind der Arbeitsvertrag, die Dienstordnung, eine Betriebsvereinbarung und allfällige gesetzliche Sonderregelungen. Ein Arbeitgeber darf einen zugesagten Verfahrensschutz nicht ohne Weiteres ignorieren.
Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) regelt unter anderem die Mitwirkung des Betriebsrats und die Voraussetzungen für Betriebsvereinbarungen. § 96 Abs 1 Z 1 ArbVG betrifft Angelegenheiten der betrieblichen Disziplinarordnung. Daraus folgt aber nicht automatisch, dass jede dienstvertragliche oder dienstordnungsrechtliche Verpflichtung verschwindet, sobald eine Betriebsvereinbarung fehlt.
Der OGH unterschied zwischen einer zwingend durch Betriebsvereinbarung zu regelnden Disziplinarordnung und der konkreten Verpflichtung der Arbeitgeberin gegenüber dem Arbeitnehmer. Die Arbeitgeberin hatte sich an die Dienstordnung zu halten. Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats erlaubte ihr nicht pauschal, den vereinbarten Verfahrensweg zu überspringen.
In Österreich gilt: Nach den im Verfahren maßgeblichen Bestimmungen der Dienstordnung, insbesondere § 34 Abs 1 lit d und § 36, musste die Arbeitgeberin das vorgesehene Disziplinarverfahren einhalten, bevor sie das Dienstverhältnis beenden konnte; § 96 Abs 1 Z 1 ArbVG änderte daran nichts.
Das österreichische Arbeitsrecht kennt daneben weitere Schutzmechanismen. Dazu zählen die Kündigungsanfechtung, der Schutz vor Sozialwidrigkeit, die Regeln zur Entlassung, Ansprüche auf Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu sowie Mitwirkungsrechte des Betriebsrats. Diese Institute sind voneinander zu unterscheiden. Nicht jede unwirksame Entlassung führt automatisch zu einer Abfertigung oder zu einer Kündigungsanfechtung.
Was der OGH in 9 ObA 153/11g tatsächlich klargestellt hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.02.2012 in 9 ObA 153/11g entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin gegen die Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses zurückzuweisen war, weil keine erhebliche Rechtsfrage aufgezeigt wurde.
Die Entscheidung beruhte nicht auf einer allgemeinen Aussage, wonach jede Entlassung ohne ein bestimmtes Verfahren unwirksam wäre. Der OGH prüfte vielmehr die konkrete Dienstordnung und die daraus entstehende Bindung der Arbeitgeberin. Diese Dienstordnung sah grundsätzlich ein Disziplinarverfahren durch eine Disziplinarkommission vor.
Der erste entscheidende Punkt war deshalb das fehlende Verfahren. Die Arbeitgeberin hatte keine Disziplinarkommission befasst und keine entsprechende Entscheidung abgewartet. Der zweite Punkt betraf die fehlende Zustimmung des Betriebsrats. Die Arbeitgeberin wollte daraus ableiten, dass die gesamte Disziplinarordnung unbeachtlich sei.
Diese Argumentation überzeugte nicht. Kündigungen und Entlassungen werden nicht allein deshalb zu Disziplinarmaßnahmen, weil sie in einem Zusammenhang mit einem Fehlverhalten stehen. Ebenso wenig durfte die Arbeitgeberin den vereinbarten Schutzmechanismus einseitig beseitigen, indem sie sich auf das Fehlen einer Betriebsvereinbarung berief.
Der dritte Punkt betraf die strafrechtliche Verurteilung. Die Dienstordnung eröffnete einen besonderen Entlassungsweg für bestimmte Fälle einer solchen Verurteilung. Der Arbeitnehmer war jedoch nicht strafrechtlich verurteilt worden. Auch dieser Weg stand daher nicht offen.
Die Vorinstanzen hatten bereits den Fortbestand des Dienstverhältnisses festgestellt. Der OGH sah keinen Fehler, der die außerordentliche Revision rechtfertigte. In 9 ObA 153/11g ging es daher auch um die Grenzen einer außerordentlichen Revision nach § 502 Abs 1 der Zivilprozessordnung (ZPO). Diese Revision setzt eine erhebliche Rechtsfrage voraus. Eine bloße Unzufriedenheit mit der rechtlichen Beurteilung reicht nicht aus.
Welche Folgen ergeben sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur das Datum des Entlassungsschreibens beachten. Prüfen Sie zuerst, welche Regelwerke für Ihr Dienstverhältnis gelten. Besonders wichtig sind Dienstordnungen mit eigenen Disziplinarregeln, kollektivvertragliche Bestimmungen und schriftliche Zusagen des Arbeitgebers.
Bei einer Entlassung ohne Disziplinarverfahren in Österreich können drei Situationen besonders relevant sein:
- Eine Dienstordnung verlangt eine Disziplinarkommission: Bewahren Sie die vollständige Dienstordnung auf und prüfen Sie, ob eine solche Kommission tatsächlich einberufen wurde.
- Der Arbeitgeber beruft sich auf eine strafrechtliche Verurteilung: Lassen Sie klären, ob überhaupt eine rechtskräftige Verurteilung vorliegt und ob sie den vorgesehenen Entlassungstatbestand erfüllt.
- Die Entlassung liegt erst kurze Zeit zurück: Sichern Sie sofort das Schreiben, E-Mails, Gesprächsnotizen und Namen möglicher Zeugen. Wenden Sie sich an die Arbeiterkammer Wien oder an eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei.
Fristen können kurz sein. Eine verspätete Reaktion kann die Durchsetzung des Fortbestands, von Entgeltansprüchen oder anderer Ansprüche erschweren. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien ist für zahlreiche arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Wien zuständig. Ob eine Feststellungsklage, eine Zahlungsforderung oder ein anderes Vorgehen sinnvoll ist, hängt jedoch vom Einzelfall ab.
Auch Arbeitgeber und Personalabteilungen müssen den vorgesehenen Verfahrensweg dokumentieren. Vor einer Entlassung sollte feststehen, ob die Dienstordnung ein Disziplinarverfahren zwingend verlangt. Außerdem muss klar sein, welches Organ zuständig ist und welche Verfahrensschritte einzuhalten sind.
Eine fehlende Betriebsvereinbarung darf nicht als pauschale Begründung dienen, um eine einzelvertraglich oder dienstrechtlich zugesagte Regelung unbeachtet zu lassen. Das Risiko ist erheblich: Wenn die Entlassung unwirksam bleibt, kann das Dienstverhältnis trotz des Schreibens weiterbestehen. Daraus können Ansprüche auf laufendes Entgelt und weitere arbeitsrechtliche Folgen entstehen.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Entlassung und zum vorgeschalteten Verfahren
Kann ich gegen eine Entlassung ohne Disziplinarverfahren vorgehen?
Ja. Wenn eine Dienstordnung ein Disziplinarverfahren zwingend vorsieht, kann die Entlassung unwirksam sein. Maßgeblich sind die Dienstordnung und ihre konkreten Bestimmungen; der OGH bestätigte diese Prüfung in 9 ObA 153/11g.
Habe ich Anspruch auf Fortbestand meines Dienstverhältnisses?
Ja, ein Anspruch kommt in Betracht, wenn die Entlassung gegen verbindliche Verfahrensregeln verstößt. In 9 ObA 153/11g stellten die Vorinstanzen den aufrechten Bestand des Dienstverhältnisses fest.
Was passiert, wenn keine Betriebsvereinbarung zur Disziplinarordnung besteht?
In Österreich gilt: Das Fehlen einer Betriebsvereinbarung beseitigt nicht automatisch eine verbindliche Verpflichtung aus der Dienstordnung. Nach § 96 Abs 1 Z 1 ArbVG und 9 ObA 153/11g durfte die Arbeitgeberin das zugesagte Verfahren nicht überspringen.
Was muss ich nach einem Entlassungsschreiben sofort tun?
Sichern Sie die Dienstordnung, den Arbeitsvertrag, das Schreiben und alle Nachrichten. Lassen Sie Fristen unverzüglich prüfen. Nach § 502 Abs 1 ZPO gelten für eine außerordentliche Revision besondere Voraussetzungen; die erste Beratung richtet sich jedoch nach dem Einzelfall.
Gilt die Entscheidung auch für jede normale Kündigung?
Nein. 9 ObA 153/11g betrifft die konkrete Bindung an eine Dienstordnung und ein vorgeschaltetes Disziplinarverfahren. Bei einer normalen Kündigung gelten andere Regeln, etwa Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und gegebenenfalls Sozialwidrigkeit.
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Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.