Entlassung wegen Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen: OGH schützt das Vertrauen nicht grenzenlos
Ein Arbeitnehmer verlor seinen Arbeitsplatz, obwohl er die neue Funktion beim Konkurrenten noch gar nicht angetreten hatte — die Entlassung wegen Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen beruhte auf einer riskanten Kombination.
Ein geheimes Nebenprojekt bringt den Arbeitnehmer in Bedrängnis
Der Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen der Luftfahrtbranche beschäftigt. Rund sechs Monate hatte er an einem Operators Manual für seinen Arbeitgeber gearbeitet. Danach erstellte er für ein Konkurrenzunternehmen ein eigenes Manual. Dabei übernahm er das Dokument seines bisherigen Arbeitgebers und ersparte dem Wettbewerber damit erhebliche Entwicklungsarbeit.
Damit endete die Geschichte nicht. Der Arbeitnehmer erklärte sich zusätzlich bereit, beim Konkurrenzunternehmen als Quality Manager tätig zu werden. Der Wettbewerber benötigte diese Unterstützung, um eine Betriebsbewilligung für ein Flugzeug zu erhalten. Dieses Flugzeug stand allerdings unter der Halterschaft des bisherigen Arbeitgebers.
Der Arbeitnehmer hielt seine Tätigkeit und seine Zusage gegenüber der Arbeitgeberin geheim. Als sie davon erfuhr, sprach sie die Entlassung aus. Der Arbeitnehmer wandte sich gegen diese Beendigung. Er argumentierte unter anderem, dass er die Funktion als Quality Manager noch nicht begonnen und keine Geschäftsgeheimnisse nachweisbar weitergegeben habe.
Der Sachverhalt wurde vom Erstgericht nicht vollständig festgestellt. Das Berufungsgericht sah das Verhalten trotzdem als ausreichenden Grund für die Entlassung. Der Oberste Gerichtshof (OGH) prüfte anschließend, ob diese rechtliche Bewertung unvertretbar war. Das verneinte er.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 28.04.2005 (8 ObA 101/04t), dass eine vertraglich verbotene Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen bei besonders erschwerenden Umständen einen Vertrauensmissbrauch und damit einen Entlassungsgrund bilden kann; die außerordentliche Revision wurde zurückgewiesen. Den vollständigen Entscheidungstext finden Sie im (OGH 28.04.2005, 8 ObA 101/04t).
Die Entscheidung ist keine neue Entscheidung des österreichischen Arbeitsrechts, sondern stammt aus dem Jahr 2005. Sie bleibt für Fälle relevant, in denen Nebenbeschäftigung, Konkurrenzverhältnis und die Verwendung interner Arbeitsunterlagen zusammentreffen. Der Entscheidungstext ist im Rechtsinformationssystem des Bundes abrufbar.
Wann wird aus einer Nebenbeschäftigung ein echter Vertrauensbruch?
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen einer bloßen Vertragsverletzung und einem Verhalten, das die weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht. Eine Nebenbeschäftigung allein führt daher nicht automatisch zur Entlassung. Entscheidend sind der Inhalt des Arbeitsvertrags, die konkrete Wettbewerbssituation und die Schwere des Verhaltens.
Das zentrale Gesetz ist das Angestelltengesetz (AngG). § 27 Z 1 AngG nennt unter anderem Vertrauensunwürdigkeit als möglichen Entlassungsgrund. Gemeint ist ein Verhalten, durch das der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.
Eine vertragliche Einschränkung von Nebenbeschäftigungen erweitert diesen gesetzlichen Entlassungsgrund nicht automatisch. Sie kann aber zeigen, dass die Parteien bestimmte Tätigkeiten bewusst untersagen wollten. Besonders schwer wiegt ein Verstoß, wenn der Arbeitnehmer heimlich für einen direkten Konkurrenten arbeitet, interne Unterlagen verwendet oder eine Schlüsselrolle beim Wettbewerber übernimmt.
In Österreich gilt: Nach § 27 Z 1 AngG kann eine konkurrierende Nebenbeschäftigung eine Entlassung rechtfertigen, wenn konkrete Umstände einen schweren Vertrauensmissbrauch ergeben; ein bloßer Verstoß gegen eine Nebenbeschäftigungsklausel genügt nicht zwingend.
Eine Entlassung wegen Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen hängt deshalb von mehreren Elementen ab:
- eine wirksame Regelung im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung,
- ein tatsächliches oder konkret vorbereitetes Konkurrenzverhältnis,
- die Nutzung von Manuals, Vorlagen, Kundendaten oder sonstigen Betriebsunterlagen,
- die Heimlichkeit und die Bedeutung der übernommenen Tätigkeit.
Diese Kriterien gelten unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis unter die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu fällt. Die Abfertigung beantwortet grundsätzlich eine andere Frage als die Berechtigung einer Entlassung. Auch eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist von einer Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit zu unterscheiden. Die Beendigung und mögliche Ansprüche müssen jeweils gesondert geprüft werden.
Warum die Entscheidung aus 2005 trotz fehlender Geheimnisweitergabe wichtig bleibt
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.04.2005 (8 ObA 101/04t) entschieden, dass die geheime Konkurrenzzusage zusammen mit der Übernahme des Arbeitgeber-Manuals einen ausreichend schweren Vertrauensmissbrauch darstellen konnte, obwohl der Arbeitnehmer die neue Funktion noch nicht begonnen hatte.
Der entscheidende Punkt lag somit nicht in einem einzelnen Verhalten. Der OGH betrachtete die gesamte Kombination: Der Arbeitnehmer verwendete ein Dokument, an dessen Erstellung er für seinen Arbeitgeber beteiligt gewesen war. Er stellte dieses Wissen dem Konkurrenten zur Verfügung. Zusätzlich sagte er eine Tätigkeit als Quality Manager zu. Der Wettbewerber konnte dadurch einen konkreten Vorteil bei der angestrebten Betriebsbewilligung erhalten.
Dass eine Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen nicht ausreichend festgestellt worden war, änderte die Bewertung nicht. Auch die noch nicht begonnene Tätigkeit als Quality Manager beseitigte den Verdacht nicht. Die konkrete Zusage zeigte nach Ansicht der Gerichte bereits eine hinreichend enge Verbindung zum Konkurrenzunternehmen.
Der OGH musste dabei nicht entscheiden, ob jede vergleichbare Tätigkeit zwingend eine Entlassung rechtfertigt. Die außerordentliche Revision war nur zulässig, wenn eine erhebliche Rechtsfrage oder eine unvertretbare Fehlentscheidung vorlag. Der OGH sah diese Voraussetzung nicht erfüllt und wies das Rechtsmittel zurück.
Das Ergebnis bedeutet daher nicht, dass Arbeitgeber jede Nebenbeschäftigung bei einem Wettbewerber sofort mit Entlassung sanktionieren dürfen. Vielmehr müssen die besonderen erschwerenden Umstände konkret nachweisbar sein. Fehlen eine wirksame Konkurrenzbeschränkung, ein direkter Wettbewerb oder eine relevante Verwendung von Arbeitgebermaterial, kann die rechtliche Beurteilung anders ausfallen.
Für die Praxis ist außerdem wichtig, zwischen allgemeinem beruflichem Know-how und geschützten Unternehmensunterlagen zu unterscheiden. Berufserfahrung darf ein Arbeitnehmer grundsätzlich mitnehmen. Ein internes Manual, eine nicht öffentliche Vorlage oder eine speziell entwickelte Arbeitsanweisung gehört dagegen regelmäßig nicht zum frei verfügbaren Wissen.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit einem Rechtsanwalt Wien jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht erst nach einer Entlassung handeln. Bereits die Vorbereitung einer Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen kann Fragen zur Vertragstreue, Geheimhaltung und Loyalität auslösen. Eine schriftliche Genehmigung kann Risiken reduzieren, ersetzt aber keine genaue Prüfung der konkreten Tätigkeit.
Arbeitnehmer sollten zunächst alle relevanten Unterlagen sichern. Dazu gehören der Dienstvertrag, Nachträge, Nebenbeschäftigungsvereinbarungen, E-Mails und Nachrichten zur geplanten Tätigkeit. Ebenso wichtig sind Nachweise darüber, welche Unterlagen tatsächlich verwendet oder weitergegeben wurden.
- Trennen Sie allgemeines Fachwissen strikt von internen Manuals, Vorlagen, Kundendaten und Betriebsgeheimnissen.
- Lassen Sie sich vor Beginn einer Tätigkeit für einen Wettbewerber schriftlich bestätigen, ob diese erlaubt ist.
- Reagieren Sie sofort auf eine Entlassungsandrohung oder eine bereits ausgesprochene Entlassung, weil kurze Fristen laufen können.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten Nebenbeschäftigungsklauseln präzise formulieren. Ein pauschales Verbot jeder Nebentätigkeit kann zu weit gehen. Sinnvoller sind klare Regeln zur Genehmigung, zu konkurrierenden Tätigkeiten sowie zur Verwendung und Rückgabe betrieblicher Unterlagen.
Vor einer Entlassung sollte die Arbeitgeberin dokumentieren, worin das Konkurrenzverhältnis bestand. Sie sollte außerdem festhalten, welche Funktion der Arbeitnehmer ausgeübt oder zugesagt hat, welche Unterlagen betroffen waren und weshalb das Vertrauen nachhaltig zerstört sein soll. Eine bloße Pflichtverletzung reicht nicht zwingend aus.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien beurteilt arbeitsrechtliche Streitigkeiten nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. In weiterer Folge kann auch das Oberlandesgericht Wien als Berufungsgericht mit einem Verfahren befasst sein. Welche Frist und welches Gericht zuständig sind, hängt unter anderem von der Art der Beendigung und dem geltend gemachten Anspruch ab.
Häufige Fragen zur Konkurrenzarbeit und zur Entlassung
Kann ich für ein Konkurrenzunternehmen arbeiten, wenn mein Arbeitsvertrag das nicht ausdrücklich verbietet?
Nein, nicht automatisch. Auch ohne ausdrückliches Verbot können Treuepflichten und § 27 Z 1 AngG relevant sein. Eine Entlassung setzt jedoch besondere Umstände voraus, etwa einen konkreten Wettbewerbsvorteil, die Nutzung interner Unterlagen oder einen schweren Vertrauensmissbrauch.
Habe ich Anspruch auf eine Prüfung, bevor mein Arbeitgeber mich entlässt?
Nein, eine vorherige formelle Warnung ist nach § 27 Z 1 AngG nicht immer erforderlich. Eine sofortige Entlassung kann zulässig sein, wenn das Verhalten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Entscheidend sind die konkreten Tatsachen und die Beweislage.
Was passiert, wenn ich die Tätigkeit beim Konkurrenten noch gar nicht begonnen habe?
Auch eine konkrete Zusage kann nach 8 ObA 101/04t relevant sein. Der OGH bewertete die noch nicht begonnene Quality-Manager-Funktion gemeinsam mit der Manual-Übernahme und der Geheimhaltung als besonders belastend.
Reicht die Verwendung von Know-how des Arbeitgebers für eine Entlassung?
Nein, allgemeines berufliches Know-how reicht grundsätzlich nicht. Anders kann es bei internen Manuals, Vorlagen oder Betriebsgeheimnissen sein. Nach § 27 Z 1 AngG sind Art, Umfang und Zweck der Nutzung entscheidend.
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