Krankheitsbedingte Entlassung und allgemeiner Arbeitsmarkt: Was der OGH Arbeitnehmern und Arbeitgebern klar vorgibt
Stellen Sie sich vor, Sie erhalten nach längerer Krankheit eine Entlassung, weil Sie „auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt nicht mehr einsetzbar“ seien – genau um diese Situation und das Fokus-Keyword „krankheitsbedingte Entlassung allgemeiner Arbeitsmarkt“ ging es in einem aktuellen Fall vor dem Obersten Gerichtshof (OGH) (OGH 27.09.2023, 9ObA61/23w). Entlassung ungerechtfertigt OGH
Von der Diagnose zur Entlassung: Wie eine Krankheit zur „Endstation Arbeitsmarkt“ wurde
Der Arbeitnehmer war über Jahre bei einem Unternehmen beschäftigt, als seine gesundheitliche Situation dramatisch kippte. Schwerwiegende neuropsychiatrische Störungen führten dazu, dass er seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben konnte. Die Situation war nicht nur belastend, sondern auch existenziell: Wie geht es beruflich weiter, wenn die eigene Leistungsfähigkeit massiv eingeschränkt ist?
Die Arbeitgeberin entschied sich am 3.10.2019 für eine Entlassung wegen Arbeitsunfähigkeit. Nicht etwa, weil der Arbeitnehmer einzelne Aufgaben nicht mehr schaffte, sondern weil nach fachärztlicher und gerichtlicher Einschätzung keine sinnvolle Verwendbarkeit mehr am gesamten allgemeinen Arbeitsmarkt bestand. Die Gerichte stellten fest, dass selbst bei einem „noch so niedrigen Leistungskalkül“ keine realistische Einsatzmöglichkeit mehr gesehen werden konnte.
Der Arbeitnehmer wollte sich damit nicht abfinden und zog vor das Arbeits- und Sozialgericht Wien. Er argumentierte, die Gerichte hätten den falschen Zeitpunkt für die Beurteilung seiner Arbeitsunfähigkeit gewählt und sein Gesundheitszustand sei anders zu beurteilen. Sowohl das Erstgericht als auch das zuständige Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht bestätigten jedoch die Entlassung. Am Ende landete die Sache beim Obersten Gerichtshof (OGH).
Der zentrale Streitpunkt: War der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Entlassung tatsächlich so arbeitsunfähig, dass er auf dem gesamten allgemeinen Arbeitsmarkt in Österreich nicht mehr einsetzbar war – oder hätten mildere Maßnahmen, etwa eine Versetzung oder Wiedereingliederung, geprüft werden müssen?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.09.2023 in 9ObA61/23w bestätigt, dass bei einer krankheitsbedingten Entlassung auf den Gesundheitszustand im Zeitpunkt des Entlassungsausspruchs abzustellen ist und dass eine vollständige Unvermittelbarkeit am allgemeinen Arbeitsmarkt eine Entlassung rechtfertigen kann, wenn keine Besserung zu erwarten ist.
Rechtsanwalt Wien: Wann ist Krankheit ein Entlassungsgrund? Die juristische Leitplanke für Wien und ganz Österreich
In Österreich gilt: Krankheit allein ist kein automatischer Entlassungsgrund. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann und ob das Unternehmen ihn auch nicht in anderer, zumutbarer Form einsetzen kann. Diese Grundsätze ergeben sich aus der Rechtsprechung zu § 1154b Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) und zu den arbeitsrechtlichen Entlassungsgründen nach Angestelltengesetz (AngG).
Nach § 1154b Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) schuldet der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nur im Rahmen seiner persönlichen Leistungsfähigkeit. Wird diese dauerhaft und so weit eingeschränkt, dass der Arbeitnehmer auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt kaum oder gar nicht mehr eingesetzt werden kann, kann ein wichtiger Grund für eine Entlassung vorliegen. Das gilt insbesondere bei chronischen oder fortschreitenden Erkrankungen ohne Aussicht auf Besserung.
Zugleich schützt das österreichische Arbeitsrecht Arbeitnehmer vor vorschnellen Beendigungen. Vor einer krankheitsbedingten Entlassung müssen Arbeitgeber prüfen, ob eine Versetzung, eine Teilzeitlösung oder eine andere organisatorische Maßnahme möglich ist. Erst wenn diese Optionen ernsthaft ausscheiden und eine „Unvermittelbarkeit“ am allgemeinen Arbeitsmarkt anzunehmen ist, kann eine Entlassung zulässig sein.
In Österreich gilt: Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung einer krankheitsbedingten Entlassung ist immer der Tag des Entlassungsausspruchs; spätere Verschlechterungen oder Verbesserungen des Gesundheitszustands ändern an der Rechtmäßigkeit dieser Entscheidung grundsätzlich nichts.
Rechtlich bedeutsam ist zudem die prozessuale Schiene: Nach § 508a Zivilprozessordnung (ZPO) kann der OGH eine außerordentliche Revision zurückweisen, wenn keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorliegt. Genau das passierte hier: Der Kläger wollte im Kern die Beweiswürdigung und medizinische Einschätzung der Vorinstanzen bekämpfen – das ist aber keine „Rechtsfrage“ im revisionsrechtlichen Sinn.
Wer in Wien oder anderswo in Österreich eine krankheitsbedingte Entlassung anfechten möchte, muss deshalb zweigleisig denken: Einerseits medizinisch (Arbeitsfähigkeit, Prognose, allgemeiner Arbeitsmarkt), andererseits prozessual (Welche rechtliche Kernfrage wird dem OGH zur Entscheidung vorgelegt?).
Nach § 1154b Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) haben Arbeitnehmer Anspruch darauf, nur im Rahmen ihrer gesundheitlichen Leistungsfähigkeit beschäftigt zu werden; ist diese im Zeitpunkt der Entlassung dauerhaft so eingeschränkt, dass keine sinnvolle Verwendung am allgemeinen Arbeitsmarkt besteht, kann eine krankheitsbedingte Entlassung rechtlich zulässig sein.
OGH-Entscheidung 9ObA61/23w: Entlassung ungerechtfertigt OGH — Warum die Revision scheiterte und was am „allgemeinen Arbeitsmarkt“ so wichtig ist
Der Oberste Gerichtshof hat am 27.09.2023 (9ObA61/23w) entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird. Damit blieb die krankheitsbedingte Entlassung aufrecht.
Das Überraschungsmoment dieser Entscheidung liegt darin, dass der OGH gar nicht mehr tief in die medizinischen Details einstieg. Die Vorinstanzen – Arbeits- und Sozialgericht Wien und das zuständige Oberlandesgericht Wien (OLG) – hatten bereits ausführlich festgestellt, dass der Kläger an schwerwiegenden neuropsychiatrischen Störungen litt, die ihn zum Zeitpunkt der Entlassung am gesamten allgemeinen Arbeitsmarkt arbeitsunfähig machten. Es wurde kein Leistungskalkül gefunden, das auch nur eine sehr einfache Tätigkeit tragbar erscheinen ließ, und die Prognose ging von einer weiteren Verschlechterung aus.
Der Arbeitnehmer kritisierte vor allem, dass die Gerichte den falschen Beurteilungszeitpunkt herangezogen hätten. Der OGH stellte jedoch klar: Entscheidend ist der Gesundheitszustand im Moment des Entlassungsausspruchs, nicht Monate davor oder danach. Diese zeitliche Fixierung ist für das österreichische Arbeitsrecht zentral, gerade bei krankheitsbedingten Entlassungen.
Weil die Vorinstanzen diesen Zeitpunkt korrekt gewählt und medizinisch fundiert beurteilt hatten, sah der OGH keine „erhebliche Rechtsfrage“, die über den Einzelfall hinausginge. Die außerordentliche Revision scheiterte daher an der Hürde des § 508a ZPO – nicht, weil das Vorbringen unverständlich gewesen wäre, sondern weil es sich im Kern gegen Tatsachenfeststellungen und Beweiswürdigung richtete.
Für Arbeitgeber ist entscheidend: Der OGH in 9ObA61/23w zeigt, dass eine krankheitsbedingte Entlassung rechtlich Bestand haben kann, wenn dokumentiert ist, dass der Arbeitnehmer zum Entlassungszeitpunkt auf dem gesamten allgemeinen Arbeitsmarkt nicht mehr einsetzbar ist, keine Besserung zu erwarten und eher eine Verschlechterung prognostiziert wird. Arbeitgeber müssen daher dokumentieren, um einer späteren Behauptung einer Entlassung ungerechtfertigt OGH vorzubeugen.
Was bedeutet das Urteil praktisch? Leitplanken für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Für Arbeitnehmer in Österreich wirkt eine krankheitsbedingte Entlassung wie ein Stempel „dauerhaft nicht mehr einsetzbar“. Der Fall 9ObA61/23w macht deutlich, wie stark die medizinische Dokumentation und der festgelegte Beurteilungszeitpunkt die Chancen in einem Gerichtsverfahren prägen. Wer eine Entlassung wegen Krankheit anfechten will, muss die Arbeitsfähigkeit genau zu diesem Stichtag belegen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa nach einer schweren psychischen oder neurologischen Erkrankung – entscheidet oft das Zusammenspiel aus Befunden, ärztlichen Stellungnahmen und anwaltlicher Strategie. Gerade im Arbeits- und Sozialrecht in Wien sind frühe, strukturierte Schritte entscheidend, weil Fristen laufen und die Beweisaufnahme meist medizinisch komplex ist.
Drei konkrete Empfehlungen für Arbeitnehmer:
- Sammeln Sie alle medizinischen Befunde zeitnah und ordnen Sie sie chronologisch rund um das Entlassungsdatum.
- Verlangen Sie von der Arbeitgeberin eine schriftliche Begründung mit klarer Datumsangabe der Entlassung und dokumentieren Sie den Zugang.
- Holen Sie eine aktuelle Stellungnahme Ihres behandelnden Arztes genau zum Zeitpunkt der Entlassung ein (Leistungsfähigkeit, Prognose, mögliche Tätigkeiten).
Arbeitgeber tragen ebenfalls ein erhebliches Risiko. Wer eine krankheitsbedingte Entlassung ausspricht, ohne
- aktuelle medizinische Gutachten und eine klare Prognose zu haben,
- Versetzungsmöglichkeiten oder andere Anpassungen zu prüfen,
- und den Bezug zum „allgemeinen Arbeitsmarkt“ nachvollziehbar darzustellen,
läuft Gefahr, eine erfolgreiche Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit oder Unwirksamkeit des Entlassungsgrundes zu provozieren. Die Entscheidung 9ObA61/23w zeigt aber auch, dass gut vorbereitete und dokumentierte Entlassungen von den Gerichten bestätigt werden können – und dass Revisionsversuche ohne tragfähige Rechtsfrage nicht durchkommen.
Für Unternehmen in Wien und ganz Österreich empfiehlt es sich daher, krankheitsbedingte Beendigungen standardisiert zu prüfen: betriebsärztliche Einschätzung, Dokumentation von Wiedereingliederungsversuchen, klare Darstellung, warum keine – auch sehr einfache – Tätigkeit mehr zumutbar ist, und sorgfältige rechtliche Prüfung des Entlassungsgrundes.
Häufige Fragen zur krankheitsbedingten Entlassung und dem allgemeinen Arbeitsmarkt
Kann ich in Österreich wegen Krankheit einfach so entlassen werden?
In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen Krankheit ist nur zulässig, wenn Ihre Arbeitsleistung dauerhaft unmöglich ist (§ 1154b ABGB) und keine zumutbare andere Verwendung besteht. Der OGH (9ObA61/23w) betont, dass dabei auf den Gesundheitszustand am Tag des Entlassungsausspruchs abzustellen ist.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung in einer leichteren Arbeit?
In Österreich gilt: Arbeitgeber müssen vor einer krankheitsbedingten Entlassung prüfen, ob eine zumutbare andere Verwendung möglich ist (Rechtsprechung zu § 1154b ABGB, AngG). Wird eine leichtere Tätigkeit ohne sachlichen Grund nicht angeboten, kann eine Entlassung sozialwidrig oder rechtsunwirksam sein.
Was passiert, wenn sich mein Gesundheitszustand nach der Entlassung bessert?
In Österreich gilt: Für die Rechtmäßigkeit der Entlassung zählt grundsätzlich der Gesundheitszustand am Tag des Ausspruchs (§ 1154b ABGB, OGH 9ObA61/23w). Eine spätere Besserung macht eine ursprünglich gerechtfertigte krankheitsbedingte Entlassung in der Regel nicht rückwirkend rechtswidrig.
Kann ich gegen eine krankheitsbedingte Entlassung Revision beim OGH erheben?
In Österreich gilt: Eine außerordentliche Revision ist nur zulässig, wenn eine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO vorliegt. Der OGH (9ObA61/23w) zeigt, dass bloße Kritik an der medizinischen Beweiswürdigung keine solche Rechtsfrage begründet und zur Zurückweisung nach § 508a ZPO führt.
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