Entlassung droht, einvernehmliche Lösung lockt: Wann ein Abfertigungsverzicht tatsächlich hält
Stellen Sie sich vor: Ihnen wird vormittags die Entlassung angekündigt, nachmittags liegt eine einvernehmliche Lösung samt Abfertigungsverzicht auf dem Tisch — was tun? – Entlassung ungerechtfertigt OGH
Vom heißen Herd ins kalte Rechtsvakuum – die Geschichte hinter dem Vergleich
Ein Küchenchef in Österreich stand genau vor dieser Wahl: Nach Streitigkeiten mit dem Unternehmen kam es zu Gesprächen über eine Beendigung. Am selben Tag unterschrieb er eine Erklärung, wonach das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum Monatsende enden sollte — und er auf die Abfertigung verzichte. Monate später wollte er die Abfertigung doch.
Die Arbeitgeberin hielt dagegen: Es habe bereits eine berechtigte Entlassung gegeben; die Umwandlung in eine einvernehmliche Lösung sei auf sein Ersuchen erfolgt, inklusive sofortigem Urlaubsantritt, Fortzahlung bis Monatsende und neutralem Beendigungsgrund. Das Erstgericht sprach dem Arbeitnehmer die Abfertigung zu, weil ein Verzicht während des aufrechten Dienstverhältnisses grundsätzlich nicht gilt. Das Berufungsgericht hob auf und verlangte Beweisaufnahme: Ein Verzicht könne wirksam sein, wenn er Teil eines echten Vergleichs mit beiderseitigen Zugeständnissen sei. Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte diese Sicht (OGH 16.01.1991, 9ObA315/90) und wies den Rechtszug des Arbeitnehmers ab. Erst dann sollte das Erstgericht klären, ob tatsächlich eine Entlassung und ein Vergleich vorlagen.
Der Kern dieses Falls ist menschlich spürbar – auch in Wien: Zwischen einer „Entlassungsnarbe“ im Dienstzeugnis und dem Verlust eines erheblichen Geldbetrags musste der Mitarbeiter binnen Stunden entscheiden. In der Praxis erleben wir bei der Pichler Rechtsanwalt GmbH häufig, dass Unternehmen solche „Umwandlungen“ anbieten, um zukünftige Chancen nicht zu verbauen; Beschäftigte stehen dann unter großem Druck. Gerade hier stellt sich die Frage Entlassung ungerechtfertigt OGH besonders pointiert.
Klarer Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 16.01.1991 in 9ObA315/90, dass dem Rekurs nicht Folge gegeben wird und ein Verzicht auf Abfertigung als Teil eines echten Vergleichs wirksam sein kann.
Darf ein Abfertigungsverzicht je wirksam sein? Die Rechtslage verständlich erklärt
Die Abfertigung schützt den Dienstnehmer am Ende des Arbeitsverhältnisses. Nach § 40 Angestelltengesetz (AngG) ist dieser Anspruch grundsätzlich unabdingbar, also nicht verzichtbar. Das bedeutet: Ein isolierter Verzicht, mitten im aufrechten Dienstverhältnis unterschrieben, ist in der Regel nichtig. Diese Grundregel gilt im österreichischen Arbeitsrecht seit Langem.
Anders liegt der Fall, wenn beide Seiten eine strittige oder unsichere Rechtslage bereinigen: Der Vergleich nach § 1380 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) ermöglicht, wechselseitige Risiken durch beiderseitige Zugeständnisse zu beenden. Ergibt die Gesamtschau, dass der Arbeitnehmer für seinen Verzicht spürbare Vorteile erhält (z. B. Fortzahlung bis zu einem späteren Endtermin, Freistellung, neutrales Dienstzeugnis), kann die Erklärung halten. Wir sprechen dann von einer echten Vergleichslösung — nicht von einem einseitigen Nachteil.
In Österreich gilt: Ein isolierter Verzicht während des aufrechten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nichtig (§ 40 Angestelltengesetz), kann aber im Rahmen eines echten Vergleichs nach § 1380 ABGB wirksam werden, wenn beiderseitige Zugeständnisse die Gesamtsituation des Arbeitnehmers objektiv verbessern.
Wichtig ist die Reihenfolge: War bereits eine Entlassung ausgesprochen, ändert die spätere „Umwandlung“ in eine einvernehmliche Lösung den rechtlichen Ausgangspunkt. Dann kann der Arbeitnehmer von Vorteilen profitieren, die er ohne Einigung nicht hätte — etwa Entgelt bis Monatsende oder eine günstigere Dokumentation im Dienstzeugnis. Genau diese Feinheiten prüft ein Gericht. Zuständig sind in Wien zuerst das Arbeits- und Sozialgericht Wien und in zweiter Instanz regelmäßig das Oberlandesgericht Wien (OLG). Die höchstgerichtliche Leitlinie liefert der OGH.
Praxisrelevant für Österreich: Abfertigung Alt/Neu. Bei Alt-Fällen (altes System) steht der Anspruch aus dem AngG im Vordergrund. Im System Abfertigung Neu (BMSVG) zahlt die Mitarbeitervorsorgekasse; hier stellt sich die Frage eines „Verzichts“ anders. Gleichwohl bleibt das Thema Vergleichslösung brisant, wenn es um Beendigungsgrund, Freistellung oder geldwerte Vorteile geht. Die Normtexte finden Sie im Rechtsinformationssystem: Angestelltengesetz (AngG).
OGH 9ObA315/90 – die überraschende Wende im Detail
Die Leitfrage Entlassung ungerechtfertigt OGH wird durch diese Entscheidung strukturiert beantwortet.
Der Oberste Gerichtshof hat am 16.01.1991 (9ObA315/90) entschieden, dass der Rekurs des Arbeitnehmers gegen die Aufhebung abzuweisen ist und damit klargestellt, dass ein Verzicht auf die Abfertigung in einem echten Vergleich wirksam sein kann.
Das Erstgericht hatte pauschal angenommen: Verzicht gleich Nichtigkeit. Das war zu grob. Das zuständige Oberlandesgericht hob auf, weil erst festzustellen war, ob bereits eine Entlassung ausgesprochen wurde und welche Gegenleistungen die Arbeitgeberin zusagte. Der OGH bestätigte diese Linie: Entscheidend ist nicht das Ja/Nein zum gesetzlichen Anspruch isoliert, sondern ob die vereinbarten Vorteile den Nachteil in der konkreten Konfliktlage aufwiegen.
Überraschend für viele ist die Betonung des Vergleichsgedankens: Der OGH verlangt eine Gesamtschau der Risiken. Gab es schon eine strittige Entlassung? Wollte der Arbeitnehmer aus Karrieregründen eine einvernehmliche Lösung? Erhielt er Fortzahlung, Freistellung, Urlaubsverbrauch oder ein neutrales Dienstzeugnis? Nur wenn beide Seiten etwas aufgeben und gewinnen, kann der Verzicht als Teil des Vergleichs halten.
Direkte Aussage für die Praxis in Wien und ganz Österreich: Ein Verzicht auf die Abfertigung kann tragfähig sein, wenn er als Baustein einer Vergleichsvereinbarung die Rechtsunsicherheit beendet und dem Arbeitnehmer reale Vorteile bringt — genau das legt 9ObA315/90 nahe.
Praktische Konsequenzen — direkt für Arbeitnehmer oder Arbeitgeber
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählt jede Stunde. Der zentrale Prüfstein lautet: Handelt es sich um Druck zur schnellen Unterschrift oder um eine echte Vergleichslösung mit klaren Vorteilen? Dokumentation, Bedenkzeit und saubere Formulierungen entscheiden häufig über Sieg oder Niederlage vor Gericht. Bei Entlassung ungerechtfertigt OGH prüfen Sie Vergleichsvorteile stets schriftlich und nachvollziehbar.
Drei Situationen, in denen die Entscheidung des OGH besonders relevant wird:
- Nach einer angespannten Auseinandersetzung bietet das Unternehmen die „Umwandlung“ einer mündlich ausgesprochenen Entlassung in eine einvernehmliche Lösung zum Monatsende an — allerdings nur bei Verzicht auf die Abfertigung.
- Der Arbeitgeber knüpft Freistellung, Urlaubsverbrauch und Weiterzahlung bis zu einem späteren Endtermin daran, dass der Mitarbeiter seinen Anspruch auf Abfertigung nicht mehr verfolgt.
- In der HR-Praxis liegt eine Standardklausel „Verzicht auf Abfertigung“ vor, ohne Darstellung der beiderseitigen Zugeständnisse und ohne Bedenkzeit für den Arbeitnehmer.
Wenn Sie Arbeitnehmer sind, sollten Sie jetzt Folgendes tun:
- Verlangen Sie eine schriftliche Vergleichsvereinbarung mit Mindestinhalten: Ausgangslage (strittige Entlassung), Beendigungsform, konkrete Gegenleistungen (Fortzahlung, Freistellung/Urlaub, neutrales Dienstzeugnis), Endtermin, Erledigungsklausel.
- Dokumentieren Sie Umstände und Zeitdruck; nehmen Sie Unterlagen mit und unterschreiben Sie nicht sofort. Bestehen Sie auf 48 Stunden Bedenkzeit und Rechtsberatung.
- Prüfen Sie, ob die Vorteile den Verzicht tatsächlich ausgleichen. Beispielrechnung: Nettolohn bis Endtermin + Freistellung + Zeugnis vs. Abfertigungsbetrag und Prozessrisiko.
Hinweis für Arbeitgeber und HR in Österreich: Ein isolierter Verzicht ist riskant. Legen Sie – wenn überhaupt – nur Vergleichslösungen vor, die beide Seiten konkret bessern. Dokumentieren Sie die Initiative, gewähren Sie Bedenkzeit, vermeiden Sie Druck. Standardklauseln ohne beiderseitige Zugeständnisse führen in Wien vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien rasch zur Nichtigkeit; spätestens beim Oberlandesgericht Wien oder vor dem OGH wird das scheitern.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Rechtsanwalt Wien – was jetzt tun
In Wien empfiehlt sich bei strittiger Entlassung eine rasche arbeitsrechtliche Ersteinschätzung: Vergleichsoptionen kalkulieren, Abfertigungsanspruch bewerten, Fristen sichern und Beweise dokumentieren. So lässt sich klären, ob ein Abfertigungsverzicht als Teil eines echten Vergleichs tragfähig ist oder rechtlich scheitert.
Häufige Fragen zum Verzicht auf Abfertigung und einvernehmlicher Lösung
Kann ich in Österreich wirksam auf meine Abfertigung verzichten?
In Österreich gilt: Grundsätzlich nein (§ 40 AngG). Ja, wenn der Verzicht Teil eines echten Vergleichs mit beiderseitigen Zugeständnissen ist (§ 1380 ABGB; OGH 9ObA315/90).
Habe ich Anspruch auf Abfertigung trotz einvernehmlicher Lösung?
In Österreich gilt: Ja, sofern kein wirksamer Vergleich mit Gegenleistungen vorliegt (§ 40 AngG). Ein bloßer Verzicht ohne Vorteile ist nichtig (OGH 9ObA315/90).
Was passiert, wenn ich unter Druck unterschrieben habe?
In Österreich gilt: Eine unter erheblichem Druck erzwungene Erklärung kann anfechtbar sein (§§ 870 ff ABGB). Ohne echten Vergleich bleibt der Verzicht unwirksam (OGH 9ObA315/90).
Kann eine ausgesprochene Entlassung in eine einvernehmliche Lösung „umgewandelt“ werden?
Ja, wenn beide Seiten zustimmen. Wirksam wird der Abfertigungsverzicht nur als Teil eines Vergleichs mit realen Vorteilen (§ 1380 ABGB; § 40 AngG; OGH 9ObA315/90).
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