Nach zweimaligem Prozesserfolg erneut entlassen? Warum eine sittenwidrige Entlassung trotzdem nicht automatisch vorliegt
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Eine sittenwidrige Entlassung liegt nicht schon deshalb vor, weil ein Arbeitnehmer frühere Kündigungen erfolgreich bekämpft hat. Genau diese Erfahrung machte ein Bankangestellter, der zweimal vor Gericht Recht bekam und dennoch erneut um seinen Arbeitsplatz kämpfen musste. Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs aus dem Jahr 2012 zeigt, welche Grenzen eine erfolgreiche Kündigungsanfechtung im österreichischen Arbeitsrecht hat.
Zweimal gewonnen – und trotzdem wieder im Konflikt mit der Bank
Der Arbeitnehmer begann am 1. Jänner 2004 als Experte bei einer Bank. Zusätzlich bezog er eine Pension seines früheren Arbeitgebers. Im Jahr 2006 kündigte die Arbeitgeberin. Sie begründete diesen Schritt mit einer angeblich unzureichenden Arbeitsleistung.
Der Arbeitnehmer focht die Kündigung an und setzte sich durch. Das Arbeitsverhältnis blieb daher aufrecht. Während dieses Verfahrens sprach die Bank außerdem eine Entlassung aus. Anlass waren interne E-Mails und ein nicht anonymisierter Aktenvermerk, die der Arbeitnehmer in das Gerichtsverfahren eingebracht hatte. Auch gegen diese Entlassung wehrte er sich erfolgreich.
Die Situation blieb dennoch kompliziert. Seit zumindest Dezember 2008 arbeitete der Arbeitnehmer bei einem anderen Bankinstitut. Dieses stand unter der Aufsicht seiner früheren Arbeitgeberin. Für die Bank entstand damit ein Spannungsverhältnis: Einerseits bestand nach den gewonnenen Verfahren weiterhin das alte Arbeitsverhältnis. Andererseits übte der Arbeitnehmer inzwischen eine neue Tätigkeit im Einfluss- oder Aufsichtsbereich der früheren Arbeitgeberin aus.
Im Februar 2009 sprach die Bank eine weitere, bedingte Entlassung aus. Sie argumentierte, die neue Beschäftigung sei mit dem weiterhin aufrechten alten Dienstverhältnis unvereinbar. Der Arbeitnehmer sah darin eine gezielte Strategie, ihn wirtschaftlich und psychisch unter Druck zu setzen. Er wollte die neuerliche Beendigung wegen Sittenwidrigkeit beseitigen lassen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.11.2012 in (OGH 27.11.2012, 8 ObA 37/12t), dass eine neuerliche Beendigung nicht allein deshalb sittenwidrig ist, weil der Arbeitnehmer frühere Kündigungen oder Entlassungen erfolgreich angefochten hatte, und stellte das klagsabweisende Urteil des Erstgerichts wieder her.
Das Erstgericht hatte die Klage abgewiesen. Das Berufungsgericht beurteilte die Vorgänge anders und gab dem Arbeitnehmer Recht. Der OGH folgte schließlich wieder der ersten Instanz. Die Entscheidung ist bereits mehrere Jahre alt, bleibt aber für vergleichbare Konflikte im österreichischen Arbeitsrecht bedeutsam.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Wann schützt das Gesetz vor einer unfairen Beendigung?
Die zentrale zivilrechtliche Grundlage bildet das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB). § 879 ABGB erklärt Rechtsgeschäfte für nichtig, wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot oder gegen die guten Sitten verstoßen. Eine Entlassung kann daher unwirksam sein, wenn sie auf einem besonders verwerflichen Motiv beruht.
Daneben regelt das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) die Kündigungsanfechtung. § 105 ArbVG schützt Arbeitnehmer insbesondere vor sozialwidrigen oder verpönten Kündigungen. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit verfolgt jedoch ein anderes Ziel als der Einwand der Sittenwidrigkeit. Sie setzt grundsätzlich eine Interessenabwägung und die gesetzlichen Voraussetzungen des ArbVG voraus.
In Österreich gilt: Eine erfolgreiche frühere Kündigungsanfechtung garantiert keinen dauerhaft unveränderlichen Anspruch auf denselben Arbeitsplatz; für eine sittenwidrige Beendigung nach § 879 ABGB braucht es zusätzliche, besonders schwerwiegende Umstände. Dazu können ein völlig sachfremdes Motiv, gezielte Schikane oder ein verpönter Beweggrund gehören. Beispiele sind eine Benachteiligung wegen Religion, politischer Überzeugung oder der zulässigen Wahrnehmung gesetzlicher Rechte.
Eine unberechtigte Entlassung führt außerdem nicht automatisch zu einer Weiterbeschäftigung. Sie kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich beenden und Ansprüche auf Kündigungsentschädigung auslösen. Ob zusätzlich eine Anfechtung, ein Schadenersatzanspruch oder eine Nichtigkeit nach § 879 ABGB in Betracht kommt, hängt von den konkreten Umständen ab.
Auch andere arbeitsrechtliche Themen können eine Rolle spielen. Dazu zählen Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu, eine Betriebsvereinbarung, Konkurrenz- und Treuepflichten sowie mögliche Interessenkonflikte durch eine neue Beschäftigung. Die richtige rechtliche Einordnung entscheidet darüber, welche Klage zulässig ist und welche Fristen laufen.
Was der OGH in 8 ObA 37/12t anders bewertete
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.11.2012 in 8 ObA 37/12t, dass eine wiederholte Beendigungserklärung nicht allein wegen früherer erfolgreicher Anfechtungen sittenwidrig ist. Der OGH stellte das klagsabweisende Urteil des Erstgerichts wieder her und verlangte konkrete Tatsachen für ein verpöntes Motiv.
Aus einem gewonnenen Anfechtungsverfahren folgt nach dieser Entscheidung kein dauerhafter Bestandsschutz gegen jede spätere Beendigung. Der Arbeitnehmer erhält dadurch nicht das Recht, unter allen Umständen auf genau diesem Arbeitsplatz zu bleiben. Eine Arbeitgeberin darf daher auch nach einem verlorenen Verfahren prüfen, ob neue Tatsachen eine Beendigung rechtfertigen.
Entscheidend war außerdem, dass der Arbeitnehmer nach den Feststellungen selbst einen Zusammenhang mit seiner Arbeitsleistung und seiner Tätigkeit im Aufsichtsbereich beschrieben hatte. Damit lag zumindest ein sachlicher Bezug zu den bestehenden arbeitsrechtlichen Beziehungen vor. Der OGH sah deshalb keinen völlig sachfremden Grund, der die Schwelle zur Sittenwidrigkeit automatisch überschritt.
Das Berufungsgericht hatte angenommen, die Bank wolle den Arbeitnehmer wirtschaftlich ruinieren. Nach Ansicht des OGH durfte es diese Annahme jedoch nicht ohne ausreichende Grundlage treffen. Der Arbeitnehmer hatte ein solches Ruinierungsmotiv nach den maßgeblichen Feststellungen nicht konkret behauptet. Für eine sittenwidrige Beendigung müssen Betroffene jene Tatsachen vortragen und beweisen, aus denen sich das verpönte Motiv ergibt.
Der überraschende Punkt liegt somit nicht darin, dass der OGH wiederholte Beendigungen generell erlaubt hätte. Er verlangte vielmehr eine genaue Prüfung des Motivs. Mehrere Verfahren, eine belastete Beziehung oder eine für den Arbeitnehmer harte wirtschaftliche Situation reichen für sich allein nicht aus. Erst konkrete Hinweise auf Schikane, Vergeltung oder einen sonstigen verwerflichen Zweck können die rechtliche Bewertung verändern.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur die letzte Kündigung oder Entlassung betrachten. Entscheidend ist die gesamte Chronologie. Dazu gehören frühere Verfahren, gerichtliche Entscheidungen, Schreiben der Arbeitgeberin, Gespräche über die Arbeitsleistung und Informationen zu einer neuen Beschäftigung.
Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen einer bloß unberechtigten Beendigung und einem sittenwidrigen Vorgehen. Wer nur vermutet, dass die Arbeitgeberin ihn bestrafen will, benötigt für eine erfolgreiche Klage konkrete Anhaltspunkte. Schriftliche Drohungen, diskriminierende Äußerungen, auffällige zeitliche Zusammenhänge oder eine ausdrückliche Bezugnahme auf die Rechtsverfolgung können dabei erheblich sein.
- Sammeln Sie Kündigungen, Entlassungsschreiben, Klagen, Urteile und Unterlagen zur neuen Beschäftigung in einer zeitlichen Übersicht.
- Prüfen Sie rasch die Fristen für Kündigungsanfechtung, Entlassungsanfechtung und mögliche Ansprüche auf Kündigungsentschädigung.
- Dokumentieren Sie konkrete Hinweise auf Schikane oder Vergeltung, statt nur die wirtschaftliche Belastung zu schildern.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko vor allem in widersprüchlichen Begründungen. Vor einer weiteren Beendigung sollten die konkreten Pflichten aus dem alten Arbeitsverhältnis, die neue Tätigkeit und der zeitliche Ablauf nachvollziehbar dokumentiert werden. Eine bedingte oder eventuale Beendigung muss klar formuliert sein.
Arbeitgeber sollten außerdem vermeiden, die Klage oder eine zulässige Beweisvorlage als solchen zu behandeln, als müsse der Arbeitnehmer dafür bestraft werden. Interne E-Mails, Aktenvermerke und Unterlagen müssen zwar datenschutzrechtlich und prozessual sorgfältig geprüft werden. Eine Beendigung darf aber nicht bloß deshalb erfolgen, weil ein Arbeitnehmer seine Rechte vor Gericht wahrnimmt.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien prüft solche Fälle zunächst anhand des Vorbringens und der Beweise. Je nach Verfahrensgang kann anschließend das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht entscheiden. Eine anwaltliche Prüfung sollte deshalb früh erfolgen, insbesondere wenn eine neue Tätigkeit mit dem alten Arbeitsverhältnis kollidieren könnte.
Häufige Fragen zur neuerlichen Beendigung nach einem gewonnenen Verfahren
Kann ich nach einer erfolgreichen Kündigungsanfechtung wieder entlassen werden?
Ja. Nach 8 ObA 37/12t schützt ein gewonnenes Verfahren nicht dauerhaft vor einer späteren Beendigung. Die neue Kündigung oder Entlassung muss eigenständig nach § 105 ArbVG oder § 879 ABGB geprüft werden.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn die Entlassung unberechtigt war?
Nein, nicht automatisch. Eine unberechtigte Entlassung kann grundsätzlich zur Beendigung führen und Kündigungsentschädigung auslösen. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung folgt nur aus besonderen gesetzlichen oder vertraglichen Grundlagen nach österreichischem Arbeitsrecht.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber mich wegen meiner Klage entlässt?
Dann können § 879 ABGB und § 105 ArbVG relevant sein. Ein verpöntes oder schikanöses Motiv muss konkret behauptet und bewiesen werden. Die bloße zeitliche Nähe zur Klage reicht nach 8 ObA 37/12t nicht immer aus.
Kann eine neue Beschäftigung mein altes Arbeitsverhältnis gefährden?
Ja. Eine neue Tätigkeit kann mit Treuepflichten, Konkurrenzverboten oder bestehenden Dienstpflichten kollidieren. Ob daraus eine Entlassung folgt, hängt nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) und den konkreten Umständen von der Vertragslage und der Interessenabwägung ab.
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