Sittenwidrige Entlassung nach Streit über den Arbeitsort: Was der OGH 2014 klargestellt hat
Eine Anweisung, im Betrieb zu erscheinen, kann eskalieren: Wer darauf erklärt, nicht mehr zur Verfügung zu stehen, riskiert eine Entlassung – doch nicht jede problematische Beendigung ist automatisch eine sittenwidrige Entlassung. Der Fall einer Entlassung ungerechtfertigt OGH zeigt, worauf es ankommt.
Ein Streit über die Anwesenheit wird zum Verlust des Arbeitsplatzes
Der Arbeitnehmer stand in einem Dienstverhältnis zur Arbeitgeberin. Welche konkrete Tätigkeit er ausübte, lässt die Entscheidung offen. Fest steht jedoch: Der Geschäftsführer wies ihn an, am Arbeitsplatz zu erscheinen. Darauf reagierte der Arbeitnehmer mit einer weitreichenden Erklärung. Er werde der Arbeitgeberin nicht mehr proaktiv zur Verfügung stehen, wenn bestimmte Forderungen nicht erfüllt würden.
Der Geschäftsführer verstand diese Aussage nicht bloß als Kritik. Er wertete sie als Verstoß gegen eine Weisung und als Dienstverweigerung. Zusätzlich kam er zum Ergebnis, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar sei. Die Arbeitgeberin beendete daher das Dienstverhältnis. Der Arbeitnehmer wollte diese Beendigung nicht hinnehmen.
Sein Hauptbegehren auf Unwirksamkeit der Beendigung war bereits rechtskräftig abgewiesen worden. Danach verfolgte er noch ein Eventualbegehren. Er wollte feststellen lassen, dass das Dienstverhältnis weiterhin aufrecht sei. Auch damit blieb er bei den Vorinstanzen erfolglos.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.08.2014 in (OGH vom 26.08.2014, 9 ObA 83/14t), dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war und die Entlassung trotz unklarer Arbeitsortregelung nicht als sittenwidrig galt, weil kein völlig unsachliches oder besonders missbilligendes Motiv festgestellt wurde.
Der OGH stellte am 26.08.2014 in 9 ObA 83/14t klar, dass eine Entlassung trotz unklarer Arbeitsortregelung nicht als sittenwidrig gilt, wenn kein völlig unsachliches oder besonders missbilligendes Motiv festgestellt wurde. Entscheidend war daher nicht jede mögliche Schwäche der Arbeitgeberentscheidung. Maßgeblich war vielmehr, ob ein besonders verwerflicher Beweggrund hinter der Beendigung stand.
Wann schützt das österreichische Arbeitsrecht vor einer solchen Beendigung?
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet mehrere Fragen, die in der Praxis oft vermischt werden. Zunächst ist zu prüfen, ob die Weisung zum Arbeitsort wirksam war. Danach stellt sich die Frage, ob das Verhalten des Arbeitnehmers eine Dienstverweigerung darstellte. Erst anschließend geht es darum, ob die Beendigung rechtlich zulässig, anfechtbar oder sittenwidrig war.
Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) enthält in § 879 ABGB den zentralen Grundsatz zur Sittenwidrigkeit. Ein Rechtsgeschäft darf nicht gegen gesetzliche Verbote oder die guten Sitten verstoßen. Im Arbeitsrecht kann dieser Maßstab bei besonders verwerflichen Motiven eine Rolle spielen. Die Hürde liegt jedoch hoch.
Eine Auseinandersetzung über Homeoffice, Präsenzpflicht oder den zulässigen Arbeitsort reicht für sich allein regelmäßig nicht aus. Auch ein schärferer Umgangston führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit. Anders kann die Beurteilung ausfallen, wenn die Arbeitgeberin einen Arbeitnehmer wegen eines geschützten persönlichen Merkmals benachteiligt oder aus einem völlig sachfremden Grund entlässt.
In Österreich gilt: Eine Entlassung ist nicht allein deshalb sittenwidrig, weil die Weisung zum Arbeitsort unklar oder möglicherweise unverbindlich war; nach § 879 ABGB kommt es zusätzlich auf ein völlig unsachliches oder besonders missbilligendes Motiv an. Davon zu unterscheiden sind die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit, Ansprüche auf Kündigungsentschädigung und Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu.
Auch die Einordnung des Verfahrens ist wichtig. Vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem anderen zuständigen Arbeits- und Sozialgericht kann ein anderer Antrag erforderlich sein als eine bloße Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses. In weiterer Folge kann das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht tätig werden. Kurze Fristen und die konkrete Beendigungsart entscheiden häufig über die Erfolgsaussichten.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Warum 9 ObA 83/14t keine pauschale Freigabe bedeutet
Der Oberste Gerichtshof hat am 26.08.2014 (9 ObA 83/14t) entschieden, dass die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen war, weil die Beurteilung der Vorinstanzen nicht grob fehlerhaft erschien.
Der OGH prüfte insbesondere, ob hinter der Entlassung ein völlig unsachlicher und besonders missbilligender Beweggrund stand. Als Beispiele kommen etwa eine Benachteiligung wegen persönlicher Merkmale oder eine politische Gesinnung in Betracht. Einen solchen Grund stellten die Vorinstanzen nicht fest.
Stattdessen durfte die Arbeitgeberin nach Ansicht des OGH die konkrete Reaktion des Arbeitnehmers berücksichtigen. Er hatte angekündigt, nicht mehr proaktiv zur Verfügung zu stehen, solange bestimmte Forderungen nicht erfüllt würden. Zusammen mit der Weisung, am Arbeitsplatz zu erscheinen, durfte die Arbeitgeberin darin eine Dienstverweigerung und eine Belastung der weiteren Zusammenarbeit sehen.
Der Arbeitnehmer verwies außerdem auf eine möglicherweise unverbindliche Vereinbarung über den Arbeitsort. Dieser Einwand änderte die Bewertung jedoch nicht automatisch. Selbst wenn die Arbeitsortregelung rechtlich nicht eindeutig war, folgte daraus nach der Entscheidung noch keine Sittenwidrigkeit der Beendigung.
Auch ein gelegentlich schärferer Umgangston überzeugte den OGH nicht. Solange die Äußerungen nicht beleidigend waren und kein besonders verwerfliches Motiv erkennen ließen, blieb die Beurteilung der Vorinstanzen vertretbar. Der OGH korrigiert solche Bewertungen im Rahmen einer außerordentlichen Revision nicht schon dann, wenn auch eine andere Einschätzung denkbar wäre.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2014 ist deshalb kein Freibrief für Arbeitgeber. Sie zeigt vielmehr die enge Prüfungsfrage: Eine Entlassung kann unangemessen, schlecht vorbereitet oder inhaltlich falsch sein, ohne zugleich gegen die guten Sitten zu verstoßen. Die genaue Anspruchsgrundlage bleibt entscheidend.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht spontan erklären, dass Sie dem Unternehmen nicht mehr zur Verfügung stehen. Eine solche Formulierung kann später als Arbeitsverweigerung ausgelegt werden. Besser ist eine sachliche schriftliche Erklärung, die Ihre Arbeitsbereitschaft festhält und zugleich die aus Ihrer Sicht unzulässige Weisung konkret bezeichnet.
Für Arbeitnehmer sind drei Punkte besonders wichtig:
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Arbeitsvertrag, Nachträge, Homeoffice-Regelungen, Betriebsvereinbarung, Weisungen, E-Mails und Chatnachrichten auf.
- Arbeitsbereitschaft dokumentieren: Schreiben Sie, dass Sie Ihre Arbeit weiterhin anbieten, und nennen Sie konkrete Bedingungen oder offene Fragen zum Arbeitsort.
- Fristen prüfen: Lassen Sie die Entlassung sofort prüfen. Je nach Beendigungsart können Ansprüche auf Entgelt, Kündigungsentschädigung oder Schadenersatz sowie kurze gerichtliche Fristen bestehen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten Arbeitsort und Präsenzpflicht eindeutig regeln. Eine Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung sollte festhalten, an welchem Ort die Arbeit grundsätzlich zu erbringen ist, wann Homeoffice möglich bleibt und wie Änderungen angeordnet werden dürfen.
Vor einer Entlassung sollten Arbeitgeber außerdem den Anlass, die Weisung und die Reaktion des Arbeitnehmers dokumentieren. Der Arbeitnehmer sollte mit dem konkreten Vorwurf konfrontiert werden, soweit dies rechtlich und praktisch möglich ist. Die Entscheidung darf nicht auf persönlichen, diskriminierenden oder völlig sachfremden Gründen beruhen.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn bereits eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit, eine behauptete Diskriminierung oder ein Streit über Entgeltansprüche im Raum steht. Dann genügt es nicht, nur die Kommunikation über den Arbeitsort zu betrachten. Zu prüfen sind auch Abfertigung, offene Ansprüche und die richtige prozessuale Vorgehensweise.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Entlassung wegen Arbeitsort und Weisung
Kann ich entlassen werden, wenn ich eine Arbeitsanweisung zum Erscheinen im Büro ablehne?
Ja, eine Entlassung kann bei Dienstverweigerung gerechtfertigt sein. Nach § 879 ABGB und 9 ObA 83/14t führt eine unklare Arbeitsortregelung nicht automatisch zur Sittenwidrigkeit.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn die Arbeitsortregelung unklar war?
Nein, ein unklarer Arbeitsort begründet nach 9 ObA 83/14t nicht automatisch einen Anspruch auf Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses. Entscheidend sind Beendigungsart, Weisungsrecht und der konkrete Antrag.
Was passiert, wenn ich nach einer Weisung erkläre, nicht mehr zur Verfügung zu stehen?
Eine solche Erklärung kann nach 9 ObA 83/14t als Dienstverweigerung bewertet werden. Halten Sie Ihre Arbeitsbereitschaft daher klar fest und lassen Sie die Erklärung rechtlich prüfen.
Ist jede fehlerhafte Entlassung automatisch sittenwidrig?
Nein. Nach § 879 ABGB verlangt Sittenwidrigkeit ein besonders verwerfliches, völlig unsachliches Motiv. Eine fehlerhafte Weisung oder ein scharfer, nicht beleidigender Umgangston genügt dafür nicht ohne Weiteres.
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