Aufhebungsvertrag oder Entlassung: Wann ist ein Angebot wirklich bindend?
Entlassung ungerechtfertigt OGH — Sie halten ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag in der Hand, werden aber fast zeitgleich entlassen – und fragen sich, ob das Angebot überhaupt gilt? Genau um diese Konstellation geht es beim Fokus-Keyword „Aufhebungsvertrag Entlassung“ in einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH 18.07.2022, 8 ObA 51/22s).
Die Geschichte hinter dem Urteil: Aufhebungsvertrag, Urlaub und plötzliche Entlassung
Eine Sales Account Managerin arbeitete seit Jahren für ein Unternehmen in Wien. Das Verhältnis war nicht mehr spannungsfrei, daher schlug die Arbeitgeberin eine einvernehmliche Beendigung vor. Am 14.07.2020 unterschrieb das Unternehmen ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag mit Beendigung per 31.12.2020. Zusätzlich versprach es eine Provisionsentschädigung von 66.592,70 EUR – ein finanziell attraktives Paket.
Dieses Angebot ging per Post an die Mitarbeiterin hinaus. Noch am selben Tag, bevor sie das Schreiben überhaupt bekommen konnte, erklärte das Unternehmen überraschend ihre Entlassung. Begründung: unerlaubte Abwesenheit. Tatsächlich hatte ihr Vorgesetzter den Urlaub jedoch genehmigt – ein klassischer Konflikt, wie er im österreichischen Arbeitsrecht gar nicht so selten vorkommt.
Am 10.08.2020 erhielt und unterschrieb die Arbeitnehmerin das Aufhebungsangebot. Sie berief sich darauf, dass sie Anspruch sowohl auf die aus ihrer Sicht ungerechtfertigte Entlassungsentschädigung als auch auf die versprochene Provisionsentschädigung aus dem Aufhebungsvertrag habe. Insgesamt klagte sie 101.111,49 EUR ein. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien gab ihr zunächst vollständig Recht und sah sowohl die Entlassung als auch das Aufhebungsangebot als Grundlage ihrer Ansprüche.
Das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht sah das anders. Es wies den auf den Aufhebungsvertrag gestützten Teilbetrag von 47.142,49 EUR ab. Begründung: Zum Zeitpunkt der Entlassung sei das Angebot der Arbeitgeberin der Mitarbeiterin noch nicht zugegangen, daher sei es rechtlich noch nicht verbindlich gewesen und konnte durch die Entlassung „beseitigt“ werden. Über Fragen zur Kündigungsentschädigung musste das Erstgericht noch einmal entscheiden.
Die Arbeitnehmerin wollte das nicht akzeptieren und erhob eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH vom 18.07.2022, 8 ObA 51/22s). Der OGH erklärte diese Revision jedoch für unzulässig. Damit blieb die Rechtsauffassung des Oberlandesgerichts Wien zum fehlenden Zugang des Angebots maßgeblich.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 18.07.2022 in der Entscheidung (OGH 18.07.2022, 8 ObA 51/22s) klargestellt, dass ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag erst mit Zugang beim Arbeitnehmer bindend wird und davor frei widerrufen werden kann; geht am selben Tag eine Entlassung zu, kann damit das noch nicht zugegangene Angebot wirkungslos werden.
Wann ist ein Angebot auf Aufhebungsvertrag im österreichischen Arbeitsrecht bindend? Entlassung ungerechtfertigt OGH
Der zentrale Knackpunkt dieses Falles ist die Frage: Ab wann ist ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag rechtlich verbindlich? Im österreichischen Arbeitsrecht gilt ein Aufhebungsvertrag wie jeder andere Vertrag: Erst wenn Angebot und Annahme rechtlich wirksam sind, entsteht eine bindende Vereinbarung. Ob eine Paraphe oder Unterschrift der Arbeitgeberin auf einem Schreiben genügt, hängt daher entscheidend vom „Zugang“ beim Arbeitnehmer ab.
Juristisch betrachtet ist das Angebot einseitige Willenserklärung. Nach § 862 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) wird ein Angebot erst mit Zugang beim Empfänger verbindlich. Zugang bedeutet: Die Erklärung muss so in den Machtbereich des Empfängers gelangen, dass er unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann (z. B. im Briefkasten, im E‑Mail-Posteingang). Solange das noch nicht passiert ist, bleibt das Angebot frei widerruflich.
In Österreich gilt: Ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag ist erst bindend, wenn es dem Arbeitnehmer tatsächlich zugegangen ist (§ 862 ABGB). Vorher kann der Arbeitgeber das Angebot widerrufen oder durch eine gegenteilige Erklärung – etwa eine Entlassung – verhindern, dass überhaupt eine Aufhebungsvereinbarung zustande kommt.
Im Fall 8 ObA 51/22s stand fest, dass die Entlassungserklärung an die Mitarbeiterin zeitlich vor dem Zugang des Aufhebungsvertragsangebots wirksam geworden war. Damit konnte das Unternehmen seine ursprüngliche Aufhebungsabsicht rechtlich „zurücknehmen“, bevor beim Arbeitnehmer eine gesicherte Rechtsposition entstanden war. Die Unterzeichnung des Angebots Wochen später begründete daher keinen Anspruch auf die versprochene hohe Provisionsentschädigung.
Nach § 1159 Angestelltengesetz (AngG) und den allgemeinen Regeln des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB) können Arbeitnehmer bei ungerechtfertigter Entlassung Entgeltansprüche (Kündigungsentschädigung) und unter Umständen Schadenersatz verlangen. Diese Ansprüche stehen jedoch neben, nicht automatisch zusätzlich zu einem allfälligen Aufhebungsvertrag. Der Aufhebungsvertrag braucht eine eigenständige rechtliche Grundlage – eben ein verbindliches, zugegangenes Angebot und eine fristgerechte Annahme.
Nach § 862 ABGB haben Arbeitnehmer nur dann eine gesicherte Rechtsposition aus einem Aufhebungsvertragsangebot, wenn das Angebot ihnen bereits zugegangen und nicht wirksam widerrufen worden ist. Geht eine Entlassung vorher zu, kann sie verhindern, dass aus dem Angebot noch ein verbindlicher Aufhebungsvertrag entsteht, selbst wenn das Schreiben später unterschrieben wird.
OGH 18.07.2022, 8 ObA 51/22s: Der Oberste Gerichtshof prüfte nur die Zulässigkeit der Revision und bejahte die bekannten Grundsätze zum Zugang; er sah jedoch keine neue, klärungsbedürftige Rechtsfrage zur Bindungswirkung eines Aufhebungsangebots vor dessen Zugang.
Die Entscheidung des OGH: Kein „Rettungsanker“ über außerordentliche Revision
Der Oberste Gerichtshof hat am 18.07.2022 (8 ObA 51/22s) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitnehmerin unzulässig ist, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorliegt – und damit bestätigt, dass ein nicht zugegangenes Aufhebungsangebot keine bindende Rechtsposition verschafft.
Bereits 2022 hat der OGH damit deutlich gemacht, dass er die Frage des Zugangs eines Angebots gemäß § 862 ABGB als geklärt ansieht. Das Berufungsgericht hatte festgestellt, dass das Angebot für den Aufhebungsvertrag der Klägerin noch nicht zugegangen war, als die Entlassung erklärt wurde. Somit war die Arbeitgeberin an dieses Angebot nicht gebunden und konnte durch die Entlassungserklärung verhindern, dass der Aufhebungsvertrag zustande kommt.
Die Unterinstanzen bewerteten den Fall unterschiedlich. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien stellte mehr auf die Gesamtumstände des Arbeitsverhältnisses und die Entlassungssituation ab und sprach der Arbeitnehmerin den gesamten Klagsbetrag zu. Das Oberlandesgericht Wien fokussierte dagegen auf den strengen Zugangstatbestand: Solange das Angebot die Arbeitnehmerin nicht erreicht hatte, durfte das Unternehmen seine Meinung ändern. Damit fehlte für den Teilbetrag aus dem Aufhebungsvertrag die Anspruchsgrundlage.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 18.07.2022 (8 ObA 51/22s) entschieden, dass eine ungerechtfertigte Entlassung zwar Entgeltansprüche auslöst, aber keinen Anspruch auf eine zuvor angebotene Aufhebungsentschädigung begründet, wenn dieses Angebot dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Entlassung noch nicht zugegangen war.
Was bedeutet dieses Urteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich konkret? Rechtsanwalt Wien
Die Entscheidung ist für das österreichische Arbeitsrecht praktisch bedeutsam, weil sie zeigt, wie heikel das Timing von Aufhebungsverträgen, Entlassungen und Kündigungen ist. Für Arbeitnehmer in Österreich steht viel Geld auf dem Spiel, wenn ein vermeintlich sicherer Aufhebungsvertrag durch eine rasche Entlassung „ausgebremst“ wird. Für Arbeitgeber geht es um rechtssichere Gestaltung von Trennungsprozessen. Die Entscheidung zu Entlassung ungerechtfertigt OGH macht dieses Risiko deutlich.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie wissen: Eine ungerechtfertigte Entlassung beendet zwar das Dienstverhältnis, gibt Ihnen aber Anspruch auf Kündigungsentschädigung und gegebenenfalls Schadenersatz. Gleichzeitig ersetzt sie jedoch nicht automatisch die Leistungen aus einem angekündigten Aufhebungsvertrag. Ob Sie zusätzlich auf eine angebotene Abfertigung oder Provisionsentschädigung bestehen können, hängt maßgeblich davon ab, ob und wann das entsprechende Angebot zugegangen ist.
- Dokumentieren Sie als Arbeitnehmer genau, wann ein Aufhebungsangebot per Post oder E‑Mail einlangt (Datum, Uhrzeit, Screenshots, Zeugen).
- Bewahren Sie Urlaubsgenehmigungen oder andere Freistellungsnachweise sorgfältig auf, um den Vorwurf einer unrechtmäßigen Abwesenheit zu entkräften.
- Arbeitgeber sollten Zustellnachweise (Einschreiben, Rückschein, E‑Mail-Lesebestätigung) organisieren und interne Prozesse so gestalten, dass keine widersprüchlichen Erklärungen (Aufhebungsangebot und gleichzeitige Entlassung) ohne klare Strategie versendet werden.
In Österreich gilt: Wer einen Aufhebungsvertrag rechtssicher abschließen will, muss den Zugang und die Annahme des Angebots beweisbar gestalten. Arbeitgeber sollten genau dokumentieren, wann das Angebot den Arbeitnehmer erreicht. Arbeitnehmer wiederum sollten rasch reagieren und sich rechtlich beraten lassen, bevor sie unterschreiben oder eine Entlassung hinnehmen. Gerade in Wien zeigt die Praxis vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien, dass solche Timing-Fragen oft den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg einer Klage ausmachen.
Häufige Fragen zum Zusammenspiel von Aufhebungsvertrag und Entlassung
Kann ich einen Aufhebungsvertrag noch annehmen, wenn ich bereits entlassen wurde?
Nein. Nach § 862 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) und dem OGH (18.07.2022, 8 ObA 51/22s) ist ein Aufhebungsangebot nicht bindend vor Zugang; eine Entlassung kann das Angebot wirksam verhindern.
Habe ich Anspruch auf die Abfertigung aus dem Aufhebungsvertrag, wenn der Arbeitgeber mich stattdessen entlässt?
Nein. Nur wenn bereits ein wirksamer Aufhebungsvertrag zustande gekommen ist (siehe § 1159 Angestelltengesetz (AngG) und § 1159 ABGB). Im OGH‑Fall 8 ObA 51/22s wurde ein Anspruch verneint, weil das Angebot vor der Entlassung nicht zugegangen war.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber mir Urlaub genehmigt und mich dann wegen „unerlaubter Abwesenheit“ entlässt?
Eine solche Entlassung ist in der Regel ungerechtfertigt (vgl. § 27 AngG). Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Kündigungsentschädigung und gegebenenfalls Schadenersatz; das OGH‑Urteil 18.07.2022, 8 ObA 51/22s bestätigt diese Grundsätze.
Kann ein Arbeitgeber ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag einfach widerrufen?
Ja. Solange das Angebot dem Arbeitnehmer nicht zugegangen ist, kann es nach § 862 ABGB widerrufen werden; das bestätigte auch der OGH in 8 ObA 51/22s, wenn etwa eine nachfolgende Entlassung das Zustandekommen verhindert.
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