Ausbildung während des Krankenstands: Warum eine Neuorientierung nicht automatisch zur Entlassung führt
Eine Ausbildung während des Krankenstands beweist nicht automatisch, dass Arbeitnehmer arbeitsfähig sind oder ihre bisherige Arbeit verweigern. Genau diese Spannung prägte einen Fall, in dem ein Arbeitnehmer wegen eines Burn-out-Syndroms arbeitsunfähig geschrieben war und trotzdem eine vom Hausarzt unterstützte Ausbildung zum Physiotherapeuten begann. Für die Arbeitgeberin wurde dieser Schritt zum vermeintlichen Beweis, dass der Krankenstand nicht berechtigt sei. Der Fall zeigt, wann eine Entlassung ungerechtfertigt OGH-rechtlich angreifbar sein kann.
Eine berufliche Neuorientierung wird zum Konflikt mit dem Arbeitgeber
Der Arbeitnehmer befand sich wegen eines Burn-out-Syndroms im Krankenstand. Während dieser Zeit begann er eine Ausbildung zum Physiotherapeuten. Sein Hausarzt befürwortete diesen Schritt. Die Ausbildung erschien damit nicht als bloße Freizeitbeschäftigung, sondern als mögliche Perspektive für einen beruflichen Neuanfang nach einer psychischen Krise.
Die Arbeitgeberin bewertete die Situation anders. Sie leitete aus der Ausbildung ab, dass der Arbeitnehmer offenbar arbeitsfähig sein müsse. Außerdem warf sie ihm vor, seine geplante berufliche Neuorientierung und seine angebliche Absicht, nicht mehr an den bisherigen Arbeitsplatz zurückzukehren, nicht offengelegt zu haben. Daraus wollte sie einen Entlassungsgrund ableiten.
Die Vorinstanzen folgten dieser Argumentation nicht. Entscheidend war, dass der Arbeitnehmer zwar eine Ausbildung beginnen konnte, nach den Feststellungen aber weiterhin nicht in der Lage war, seine konkrete Tätigkeit bei der Arbeitgeberin wieder aufzunehmen. Eine allgemeine Fähigkeit zu einer anderen, möglicherweise weniger belastenden Tätigkeit genügt dafür nicht.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.08.2014 in 9 ObA 64/14y, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen war, weil die Voraussetzungen des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) nicht vorlagen; die Entscheidung ist als (OGH 26.08.2014, 9 ObA 64/14y) zitierfähig.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte am 26.08.2014 in 9 ObA 64/14y klar, dass eine ärztlich unterstützte Ausbildung während des Krankenstands nicht automatisch Arbeitsfähigkeit oder einen Entlassungsgrund beweist, wenn die konkrete bisherige Tätigkeit weiterhin nicht ausgeübt werden kann.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Welche Maßstäbe gelten?
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen der Fähigkeit, irgendeine Tätigkeit auszuüben, und der Fähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeit zu verrichten. Für die Beurteilung einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kommt es daher auf die konkrete Arbeitspflicht an. Eine Person kann beispielsweise an einer theoretischen Ausbildung teilnehmen, aber dennoch nicht in der Lage sein, körperlich oder psychisch belastende Aufgaben im bisherigen Betrieb zu erfüllen.
Das zentrale Gesetz ist das Angestelltengesetz (AngG). § 8 AngG regelt die Dienstverhinderung wegen Krankheit und damit wesentliche Fragen der Entgeltfortzahlung für Angestellte. § 27 AngG nennt wichtige Entlassungsgründe. Eine Entlassung setzt jedoch voraus, dass die dafür erforderlichen Tatsachen tatsächlich vorliegen und im Streitfall bewiesen werden können.
Auch das Verhalten während des Krankenstands muss differenziert betrachtet werden. Arbeitnehmer müssen alles unterlassen, was die Genesung gefährdet oder verzögert. Sie müssen aber nicht jede Aktivität einstellen. Eine vom behandelnden Arzt befürwortete Ausbildung kann zulässig sein, wenn sie den Heilungsverlauf nicht beeinträchtigt und keine vergleichbare Belastung wie die bisherige Arbeit darstellt.
In Österreich gilt: Arbeitsunfähigkeit richtet sich nach der konkreten vertraglichen Tätigkeit, nicht nach der bloßen Möglichkeit, eine andere Beschäftigung oder Ausbildung auszuüben. Wer eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit prüft, eine Entlassung bekämpft oder Ansprüche auf Entgeltfortzahlung sichern möchte, muss deshalb die medizinischen und tatsächlichen Umstände genau dokumentieren. Bei einer Entlassung ungerechtfertigt OGH-rechtlich zu beurteilen, kommt es daher auf den Einzelfall und die Beweise an.
Das gilt unabhängig davon, ob im Betrieb eine Betriebsvereinbarung besteht oder ob die betroffene Person unter das System der Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu fällt. Diese Themen können zusätzliche Ansprüche betreffen, ersetzen aber nicht die Prüfung des konkreten Entlassungsgrunds.
Warum der OGH die Argumentation der Arbeitgeberin nicht genügen ließ
Der Oberste Gerichtshof hat am 26.08.2014 (9 ObA 64/14y) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückzuweisen war. Eine Entlassung ungerechtfertigt OGH-rechtlich anzunehmen, folgt daraus jedoch nicht pauschal, sondern nur nach konkreter Prüfung der Feststellungen und Beweise.
Der entscheidende Punkt lag in der unterschiedlichen Belastung von Ausbildung und bisheriger Arbeit. Die Arbeitgeberin setzte voraus, dass die Teilnahme an einer Ausbildung zwingend auch die Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz ermöglichen müsse. Diese Schlussfolgerung war jedoch nicht ausreichend belegt. Die Vorinstanzen hatten festgestellt, dass der Arbeitnehmer seine konkrete Arbeit aus gesundheitlichen Gründen weiterhin nicht aufnehmen konnte.
Ebenso wenig stand fest, dass die Ausbildung den Heilungsverlauf beeinträchtigte. Der Hausarzt hatte sie sogar befürwortet. Damit fehlte ein tragfähiger Nachweis dafür, dass der Arbeitnehmer seine Genesung bewusst gefährdete oder seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht erheblich verletzte.
Ein weiterer Aspekt betraf die angebliche Arbeitsunwilligkeit. Die Arbeitgeberin konnte nicht beweisen, dass der Arbeitnehmer bereits vor der Entlassung endgültig beschlossen hatte, nicht mehr zurückzukehren. Eine berufliche Neuorientierung ist nicht automatisch eine endgültige Lossagung vom bestehenden Arbeitsverhältnis. Zwischen einem Plan für die Zukunft und einer verbindlichen Arbeitsverweigerung liegt ein erheblicher rechtlicher Unterschied.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2014 ist daher keine pauschale Erlaubnis für jede Tätigkeit im Krankenstand. Sie verlangt vielmehr eine konkrete Prüfung: Welche Arbeit musste der Arbeitnehmer bisher leisten? Welche Belastungen hatte die Ausbildung? Was sagte der behandelnde Arzt? Und welche Tatsachen konnte die Arbeitgeberin tatsächlich beweisen? Gerade diese Einzelfallprüfung begrenzte die Argumentation im Verfahren 9 ObA 64/14y.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten können
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie eine Ausbildung während des Krankenstands nicht allein nach organisatorischen Gesichtspunkten beurteilen. Entscheidend ist, ob die konkrete Ausbildung medizinisch vertretbar ist und ob sie den Genesungsprozess beeinträchtigt. Eine schriftliche ärztliche Einschätzung kann später wesentlich sein, insbesondere wenn der Arbeitgeber Arbeitsunwilligkeit oder ein genesungswidriges Verhalten behauptet.
Arbeitnehmer müssen dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht ihre gesamte Krankengeschichte offenlegen. Sie sollten jedoch auf eine nachvollziehbare Dokumentation achten. Dazu gehören der Beginn der Ausbildung, ihr zeitlicher Umfang, die konkreten Tätigkeiten und ärztliche Empfehlungen. Krankenstandsbestätigungen und die Kommunikation mit dem Unternehmen sollten sicher aufbewahrt werden.
- Lassen Sie sich schriftlich bestätigen, welche Tätigkeiten während des Krankenstands medizinisch vertretbar sind und ob die Ausbildung den Heilungsverlauf gefährdet.
- Reagieren Sie sofort schriftlich auf Vorwürfe der Arbeitsunwilligkeit, eine Rückkehraufforderung oder die Ankündigung einer Entlassung.
- Holen Sie spätestens nach einer Entlassung, Abmahnung oder Streitigkeit über die Entgeltfortzahlung arbeitsrechtlichen Rat ein.
Rechtsanwalt Wien: Beratung bei Entlassung im Krankenstand
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen zeigt der Fall, wie riskant vorschnelle Schlussfolgerungen sein können. Eine Ausbildung oder sonstige Aktivität während des Krankenstands beweist nicht automatisch Arbeitsfähigkeit. Vor einer Entlassung sollten drei Fragen getrennt dokumentiert werden: Kann die Person ihre konkrete Tätigkeit wieder ausüben? Beeinträchtigt das Verhalten den Heilungsverlauf? Welche Beweise bestehen für einen gesetzlichen Entlassungsgrund?
Fotos, Aussagen über eine Ausbildung oder Vermutungen über eine berufliche Neuorientierung reichen dafür regelmäßig nicht allein aus. Arbeitgeber sollten außerdem beachten, dass die Beweislast für den behaupteten Entlassungsgrund eine zentrale Rolle spielt. Bleibt offen, ob der Arbeitnehmer endgültig nicht zurückkehren wollte oder ob die Ausbildung tatsächlich genesungswidrig war, kann die Maßnahme rechtlich angreifbar sein.
Häufige Fragen zur Ausbildung im Krankenstand
Kann ich während des Krankenstands eine Ausbildung beginnen?
Ja, das kann zulässig sein. Nach § 8 Angestelltengesetz (AngG) und 9 ObA 64/14y kommt es darauf an, ob die Ausbildung den Heilungsverlauf beeinträchtigt und mit der bisherigen Arbeit vergleichbar belastend ist.
Habe ich Anspruch auf Krankenstand, wenn ich eine andere Tätigkeit ausüben kann?
Ja, in Österreich gilt die Arbeitsunfähigkeit bezogen auf die konkrete geschuldete Arbeit. § 8 AngG und 9 ObA 64/14y beweisen nicht automatisch die Fähigkeit, den bisherigen Arbeitsplatz wieder einzunehmen.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber mir wegen einer Ausbildung im Krankenstand kündigt?
Eine Kündigung ist nicht automatisch unwirksam. Eine Entlassung wegen Arbeitsunwilligkeit oder genesungswidrigen Verhaltens muss jedoch nach § 27 AngG bewiesen werden; nach 9 ObA 64/14y reicht die Ausbildung allein grundsätzlich nicht.
Kann eine Ausbildung im Krankenstand eine Entlassung rechtfertigen?
Nein, nicht allein. Nach § 27 AngG muss ein konkreter Entlassungsgrund vorliegen. Nach 9 ObA 64/14y kommt eine Entlassung eher in Betracht, wenn die Ausbildung nachweislich die Genesung gefährdet oder eine endgültige Arbeitsverweigerung feststeht.
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