Entlassung ungerechtfertigt OGH: Außerordentliche Revision

Außerordentliche Revision im Arbeitsrecht: Wann der OGH neue Argumente einfach nicht mehr hört

Entlassung ungerechtfertigt OGH Sie wurden gekündigt, kämpfen sich durch die Instanzen – und gerade als Ihnen die stärksten Argumente einfallen, sagt der Oberste Gerichtshof: „Dafür ist es jetzt zu spät“ – genau darum geht es beim Fokus-Keyword außerordentliche Revision.

Wie eine Entlassung ungerechtfertigt OGH zur Falle im Rechtsmittelverfahren wurde

Die Geschichte beginnt mit einer Arbeitnehmerin, die sich gegen ihre Kündigung wehren wollte. Sie klagte vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien, es ging um die Beendigung ihres Dienstverhältnisses und um arbeitsrechtliche Ansprüche. Die Entscheidung der ersten Instanz war für sie unbefriedigend, daher erhob sie Berufung an das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien).

In dieser Berufung konzentrierte sich ihre Prozessvertretung jedoch auf einen sehr engen Punkt: Es wurde ausschließlich gerügt, die Arbeitnehmerin habe keine Mitteilungspflicht verletzt. Fragen zur Rechtmäßigkeit der Entlassung, zur dauernden Dienstunfähigkeit oder zur Rechtzeitigkeit der Kündigung spielten in der Berufungsbegründung keine Rolle. Der Streitstoff wurde dadurch stark verengt.

Als sie danach eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH) erhob, wollte die Arbeitnehmerin die Weichen noch einmal neu stellen. Plötzlich standen zentrale Themen im Raum: War die Entlassung überhaupt zulässig? Lag eine dauernde Dienstunfähigkeit vor? Wurde die Kündigung rechtzeitig ausgesprochen? Genau diese arbeitsrechtlich hochrelevanten Fragen wollte sie nun vor dem Höchstgericht klären lassen.

Hier zog der OGH allerdings die Bremse. Die Richter prüften, ob die neuen Rügen in der Revision bereits Gegenstand der Berufung gewesen waren. Ergebnis: Nein. Die Berufung hatte sich einzig mit der Mitteilungspflicht befasst. Damit waren die nun nachgeschobenen Argumente zur Kündigung, zur Dienstunfähigkeit und zur Rechtzeitigkeit für den OGH „neu“ – und gerade das erlaubt die Zivilprozessordnung in der Revision grundsätzlich nicht.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.06.2026 im Verfahren (OGH 25.06.2026, 9ObA35/26a) klargestellt, dass neue Rügen zur Entlassung, Dauer­dienstunfähigkeit und Rechtzeitigkeit der Kündigung in der außerordentlichen Revision unzulässig sind, wenn sie in der Berufung nicht erhoben wurden.

Genau deshalb wurde die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels erheblicher Rechtsfrage zurückgewiesen.

Ein zentraler „Key Takeaway“ lautet: Wer arbeitsrechtliche Argumente in der Berufung nicht bringt, verliert sie für die außerordentliche Revision. Der OGH hat am 25.06.2026 (9ObA35/26a) entschieden, dass eine außerordentliche Revision zurückzuweisen ist, wenn sie sich auf Rechtsfragen stützt, die in der Berufung gar nicht gerügt wurden. Diese Entscheidung ist besonders relevant bei Fällen mit Entlassung ungerechtfertigt OGH, weil gerade dort materielle Fragen oft erst spät vorgebracht werden.

Rechtsanwalt Wien: Welche Fragen müssen in der Berufung schon auf dem Tisch liegen?

Im österreichischen Arbeitsrecht entscheidet oft nicht nur, was Sie argumentieren, sondern vor allem, wann Sie es tun. Die Berufung ist die zweite Chance nach dem Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien oder eines anderen Erstgerichts – und sie bestimmt den Rahmen für eine spätere ordentliche oder außerordentliche Revision an den OGH.

Rechtsgrundlage ist die Zivilprozessordnung (ZPO). Die außerordentliche Revision richtet sich nach § 502 ZPO (erhebliche Rechtsfrage) und § 508a ZPO (Zulässigkeit der außerordentlichen Revision). Nur wenn eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung vorliegt, die über den Einzelfall hinausgeht, befasst sich der OGH überhaupt mit dem Inhalt. Neue rechtliche Angriffspunkte, die in der Berufung nie erwähnt wurden, erfüllen dieses Kriterium in der Regel nicht.

Zivilprozessordnung (ZPO) bedeutet in diesem Zusammenhang: Jede Instanz baut auf der vorherigen auf. Das Berufungsverfahren dient dazu, Rechtsfehler der ersten Instanz zu rügen. Das Revisionsgericht prüft dann nur mehr, ob das Berufungsgericht seinerseits Recht gebrochen hat. Wer Argumente „aufspart“ und erst vor dem OGH auspackt, riskiert, dass dieser schlicht die Zuständigkeit für diese neuen Punkte verneint.

In Österreich gilt: In einer außerordentlichen Revision können Arbeitnehmer neue Angriffe gegen eine Kündigung oder Entlassung grundsätzlich nicht mehr einführen, wenn diese Rechtsrügen in der Berufung fehlten. Der OGH stützt diese Linie auf § 502 ZPO und § 508a ZPO, wie die Entscheidung 9ObA35/26a vom 25.06.2026 zeigt. Fälle mit Entlassung ungerechtfertigt OGH sind dabei typische Beispiele, warum vollständige Berufungen wichtig sind.

Praktisch bedeutet das: Wenn Sie eine Kündigung anfechten, müssen Sie bereits in der Berufung alle wesentlichen Fragen ansprechen, etwa:

• Lag ein Entlassungsgrund nach Angestelltengesetz (AngG) oder Allgemeinem Bürgerlichem Gesetzbuch (ABGB) wirklich vor?
• War der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin dauerhaft dienstunfähig oder nur vorübergehend arbeitsunfähig?
• Wurde die Kündigung oder Entlassung rechtzeitig ausgesprochen (Stichwort: Unverzüglichkeit von Entlassungen)?

Wer hier Lücken lässt, kann sie vor dem Obersten Gerichtshof in Wien meist nicht mehr schließen. Der OGH prüft nur, ob das Berufungsgericht die geltend gemachten Rechtsfragen korrekt beantwortet hat. Was gar nicht Thema der Berufung war, wird in der Revision zur „verlorenen Chance“.

Was genau hat der OGH in 9ObA35/26a entschieden – und warum ist das so streng?

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.06.2026 (9ObA35/26a) entschieden, dass die außerordentliche Revision der gekündigten Arbeitnehmerin gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird, weil die dort neu aufgeworfenen Fragen nicht bereits Gegenstand der Berufung waren.

Die Arbeitnehmerin wollte in der Revision plötzlich klären lassen, ob ihre Entlassung überhaupt rechtmäßig war, ob eine dauernde Dienstunfähigkeit vorlag und ob die Kündigung rechtzeitig erklärt worden war. All diese Punkte sind typischerweise zentral für eine Kündigungsanfechtung im österreichischen Arbeitsrecht. Trotzdem befasste sich der OGH damit inhaltlich nicht.

Der Grund: In der Berufung hatte die Arbeitnehmerin nur eine vermeintliche Verletzung einer Mitteilungspflicht thematisiert. Das Berufungsgericht befasste sich also nur mit dieser eng gefassten Rüge. Ob die Entlassung materiell gerechtfertigt war oder ob Dauer­dienstunfähigkeit gegeben war, spielte dort keine Rolle. Damit lagen diese Argumente außerhalb des „Streitprogramms“, das für die Revision maßgeblich ist.

Der OGH stellte klar, dass er nicht als dritte Tatsacheninstanz agiert, sondern nur Rechtsfragen prüft, die bereits ordnungsgemäß in das Verfahren eingeführt wurden. Mangels entsprechender Rügen in der Berufung sah der Gerichtshof keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO. Die außerordentliche Revision wurde daher schon aus formellen Gründen zurückgewiesen, ohne dass der OGH zur arbeitsrechtlichen Materie der Kündigung Stellung nehmen musste.

Der praktische Kern dieser Entscheidung liegt also nicht im Kündigungsrecht selbst, sondern in der strengen Struktur des Rechtsmittelverfahrens. Wer auf Berufungsebene nur „kleine“ oder formale Punkte angreift, kann später nicht auf eine „große“ Grundsatzdebatte vor dem OGH hoffen.

Welche Konsequenzen hat das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich?

Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich ist dieses Urteil ein deutlicher Weckruf: Jede Berufung gegen eine Entscheidung des Arbeits- und Sozialgerichts muss strategisch durchdacht und vollständig sein. Wer sich etwa nur an einer formalen Mitteilungspflicht „aufhängt“, aber die materielle Rechtmäßigkeit der Entlassung nicht rügt, verschließt sich unter Umständen den Weg zum Obersten Gerichtshof.

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie folgende Punkte beachten:

• Vor Einbringung der Berufung alle potenziellen Rechtsrügen sammeln: Rechtmäßigkeit der Kündigung oder Entlassung, Vorliegen oder Nichtvorliegen einer dauernden Dienstunfähigkeit, Einhaltung der Unverzüglichkeit und der Fristen, korrekte Anwendung von AngG und ABGB.
• In der Berufungsbegründung jede einzelne Rüge klar benennen und kurz begründen, welche Rechtsnorm verletzt sein soll. So legen Sie das Fundament für eine spätere außerordentliche Revision.
• Wenn nachträglich neue Tatsachen oder Beweise auftauchen, schnell handeln: innerhalb der vorgesehenen Fristen eine Ergänzung der Berufung beantragen und dokumentieren, falls diese abgelehnt wird.

Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen bedeutet die Entscheidung: Wer einen Prozess um Kündigung oder Entlassung führt, sollte genau dokumentieren, welche Punkte die Gegenseite in der Berufung tatsächlich rügt – und welche nicht. Bleiben etwa Fragen zur Dauer­dienstunfähigkeit oder zur Rechtzeitigkeit einer Entlassung unerwähnt, kann das im weiteren Verlauf bedeuten, dass diese Themen vor dem OGH nicht mehr aufgerollt werden.

Für Unternehmen in Österreich empfiehlt sich daher:

• Eine standardisierte Dokumentation jeder Kündigung: Kündigungsschreiben, interne Begründung, E-Mails, ärztliche Atteste, Protokolle über Personalgespräche.
• Eine enge Abstimmung zwischen HR und Rechtsvertretung, um den genauen Inhalt der Berufung der Gegenseite festzuhalten und strategisch darauf zu reagieren.
• Prüfung aller arbeitsrechtlich relevanten Punkte bereits in erster Instanz, damit keine wesentlichen Aspekte ungeprüft bleiben, nur weil sie später in der Revision nicht mehr eingebracht werden können.

Für beide Seiten – Arbeitnehmer wie Arbeitgeber – gilt in Österreich: Der Weg zum OGH ist schmal und strikt formalisiert. Das Urteil 9ObA35/26a vom 25.06.2026 zeigt, dass der Oberste Gerichtshof lieber eine außerordentliche Revision zurückweist, als neue Rechtsfragen zu behandeln, die im Berufungsverfahren nie aufgetaucht sind.

Häufige Fragen zur außerordentlichen Revision im arbeitsrechtlichen Verfahren

Kann ich in der außerordentlichen Revision neue Argumente gegen die Kündigung vorbringen?
In Österreich gilt: Neue Rechtsrügen sind in der außerordentlichen Revision grundsätzlich unzulässig, wenn sie in der Berufung fehlten. Das bestätigt der OGH in 9ObA35/26a unter Verweis auf § 502 und § 508a ZPO.

Habe ich Anspruch auf eine Prüfung der Rechtmäßigkeit der Entlassung durch den OGH?
In Österreich gilt: Ein Anspruch auf inhaltliche Prüfung besteht nur, wenn eine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 ZPO vorliegt und diese bereits in Berufung und Revision korrekt thematisiert wurde (OGH 9ObA35/26a).

Was passiert, wenn meine Berufung nur einen formalen Fehler rügt?
In Österreich gilt: Rügt die Berufung nur formale Punkte, ist der Prüfungsumfang des OGH entsprechend eingeschränkt. Materielle Fragen zur Kündigung können in der außerordentlichen Revision dann nicht nachgeschoben werden (OGH 9ObA35/26a, § 508a ZPO).

Kann der OGH meine außerordentliche Revision einfach zurückweisen?
Ja. Der OGH kann eine außerordentliche Revision nach § 508a Abs 2 ZPO zurückweisen, wenn keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO vorliegt. Im Fall 9ObA35/26a wurde genau aus diesem Grund zurückgewiesen.

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