Entlassung nach Covid-Freistellung: Wann langes Dulden des Arbeitgebers die fristlose Kündigung kippt
Entlassung ungerechtfertigt OGH Stellen Sie sich vor: Sie sind wegen Covid monatelang freigestellt, erhalten zwischendurch ein Vergleichsangebot – und plötzlich flattert eine fristlose Entlassung ins Haus, mit dem Vorwurf, Sie hätten Ihre Dienstpflichten verletzt. Genau um so eine Konstellation drehte sich der Fall zum Fokus-Keyword Entlassung nach Covid-Freistellung.
Von der Pandemie-Freistellung zur fristlosen Entlassung – die Geschichte hinter dem Urteil
Der Arbeitnehmer war in einem Unternehmen beschäftigt, als die Covid‑19-Pandemie den Arbeitsalltag auf den Kopf stellte. Wie viele andere wurde auch er von der Arbeitgeberin von der Arbeit freigestellt. Die Botschaft: Er müsse vorerst nicht zur Arbeit erscheinen, die Dienstleistung war faktisch ausgesetzt.
Während dieser Freistellung kontaktierte das Unternehmen den Arbeitnehmer mit einem Vergleichsangebot. Man wollte das Dienstverhältnis offenbar einvernehmlich beenden, gegen Zahlung oder andere Konditionen. Der Arbeitnehmer unterschrieb nicht. Damit blieb das Arbeitsverhältnis vorerst aufrecht, der Mitarbeiter aber weiterhin von der tatsächlichen Arbeitsleistung entbunden.
Später drehte sich der Wind. Die Arbeitgeberin sprach eine Entlassung aus – also die fristlose Beendigung des Dienstverhältnisses. Begründung: Der Arbeitnehmer habe seine Dienstleistung pflichtwidrig unterlassen, und zwar über einen längeren Zeitraum. Aus Sicht des Unternehmens lag damit ein schwerer Entlassungsgrund vor, der eine sofortige Trennung rechtfertigen sollte.
Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen diese Entlassung und beschritt den Weg durch die Instanzen: zuerst zum Arbeits- und Sozialgericht Wien, dann zum Berufungsgericht, einem Oberlandesgericht. Das Berufungsgericht prüfte, ob die Entlassung berechtigt war, und berücksichtigte dabei besonders die Covid‑Freistellung und das Vergleichsangebot während der Abwesenheit.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am (OGH 29.11.2021, 8 ObA 90/21z): Die außerordentliche Revision wurde zurückgewiesen, da die Vorinstanz die Frage des Entlassungsgrundes vertretbar gewürdigt hatte. Der OGH musste nun prüfen, ob das Berufungsgericht grob verkannt hatte, wann ein Entlassungsgrund vorliegt und wie mit der lange geduldeten Situation während der Covid‑Freistellung umzugehen ist.
(OGH 29.11.2021, 8 ObA 90/21z) bestätigte die Entscheidung der Vorinstanzen und wies die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurück. Damit blieb die rechtliche Beurteilung des Oberlandesgerichts aufrecht.
Der entscheidende Punkt: Das Berufungsgericht hatte gewürdigt, dass der Arbeitgeber die angebliche Pflichtverletzung – nämlich das Nicht‑Leisten von Arbeit – über längere Zeit widerspruchslos hinnahm, obwohl der Arbeitnehmer freigestellt war und gleichzeitig ein Vergleichsangebot im Raum stand. Nach Auffassung der Vorinstanz genügte das Verhalten nicht ohne Weiteres als Entlassungsgrund, und diese Wertung sah der OGH nicht als grob rechtsfehlerhaft an.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.11.2021 (8 ObA 90/21z) entschieden, dass eine außerordentliche Revision zurückzuweisen ist, wenn die Frage, ob ein Fehlverhalten einen Entlassungsgrund bildet, im Rahmen einer vertretbaren Einzelfallwürdigung durch die Vorinstanzen gelöst wurde und kein grober Rechtsfehler vorliegt, selbst wenn der Arbeitgeber ein pflichtwidriges Verhalten über längere Zeit duldet.
Wann darf in Österreich fristlos entlassen werden – Entlassung ungerechtfertigt OGH (Rechtsanwalt Wien)
Im österreichischen Arbeitsrecht ist die Entlassung die schärfste Form der Beendigung eines Dienstverhältnisses. Sie beendet das Arbeitsverhältnis sofort und setzt voraus, dass ein besonders schwerer Entlassungsgrund vorliegt, der die Fortsetzung des Dienstverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar macht. Diese Unzumutbarkeit ist immer nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen.
Rechtsgrundlagen finden sich insbesondere im Angestelltengesetz (AngG) und im Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB). § 27 AngG nennt beispielhaft wichtige Gründe für eine Entlassung von Angestellten, etwa Vertrauensbrüche, beharrliche Pflichtverletzungen oder strafbares Verhalten. Für Arbeiter zieht man vergleichbare Grundsätze aus den §§ 1153 ff ABGB heran, die die Hauptpflichten im Arbeitsverhältnis regeln.
Besonders heikel ist die Konstellation, in der ein Arbeitgeber ein Fehlverhalten über längere Zeit hinnimmt: Wer pflichtwidriges Verhalten kennt, aber nichts unternimmt, kann damit ein gewisses „Gewöhnen“ oder eine Toleranz signalisieren. Die österreichische Rechtsprechung – auch des Obersten Gerichtshofs (OGH) – betont seit Langem, dass eine Entlassung dann häufig nicht mehr „sofort“ erfolgt, wie es das Institut eigentlich verlangt.
In Österreich gilt: Duldet ein Arbeitgeber ein (angebliches) Fehlverhalten über längere Zeit, muss er den Arbeitnehmer vor einer Entlassung in der Regel abmahnen oder zur Änderung auffordern; erst wenn dieser trotz klarer Warnung sein Verhalten nicht ändert, kann eine fristlose Entlassung noch wirksam sein.
Genau diese Überlegung spielte bei der Entscheidung 8 ObA 90/21z eine große Rolle. Das Berufungsgericht stellte darauf ab, dass der Arbeitgeber das Nicht‑Erbringen der Arbeitsleistung während der Covid‑Freistellung lange akzeptierte, zusätzlich ein Vergleichsangebot legte und erst später auf Entlassung setzte. Diese über Monate bestehende Konstellation spricht aus Sicht der Gerichte eher dafür, dass der Arbeitgeber selbst nicht von einer akuten Unzumutbarkeit ausging.
Nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) haben Arbeitnehmer in Österreich Anspruch darauf, nur dann fristlos entlassen zu werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar macht; duldet der Arbeitgeber das Verhalten längere Zeit, kann eine vorherige Abmahnung erforderlich werden.
Zu beachten ist auch der Prozessrahmen: Eine außerordentliche Revision zum OGH nach § 508a ZPO setzt voraus, dass eine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorliegt. Ob ein bestimmtes Verhalten im konkreten Arbeitsverhältnis einen Entlassungsgrund bildet, sieht der OGH als klassische Einzelfallfrage. Nur wenn die Vorinstanz völlig von der ständigen Rechtsprechung abweicht oder die gesetzlichen Kriterien grob missversteht, greift der OGH korrigierend ein.
Was genau hat der OGH in 8 ObA 90/21z entschieden – und was war das Bemerkenswerte daran?
Der Oberste Gerichtshof hat am 29.11.2021 (8 ObA 90/21z) entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels Vorliegens der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird, weil die Beurteilung der Vorinstanz zur Frage des Entlassungsgrundes keine grobe Fehlanwendung der Rechtslage darstellt.
Damit bestätigte der OGH, dass das Oberlandesgericht – als Berufungsgericht – das Berufungsverfahren korrekt geführt und die Beweisrügen ausreichend behandelt hatte. Weder lag ein relevanter Verfahrensmangel vor, noch hatte das Gericht die Beweisergebnisse in unvertretbarer Weise gewürdigt. Die rechtliche Kernfrage war, ob die Entlassung wegen angeblicher „pflichtwidriger Unterlassung der Dienstleistung“ während der Covid‑Freistellung gerechtfertigt war.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte klar, dass zwei Kriterien maßgeblich sind: Erstens, ob die Fortsetzung des Dienstverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar geworden ist, und zweitens, ob der Arbeitgeber das beanstandete Verhalten über einen längeren Zeitraum widerspruchslos hingenommen hat. Ein langes Dulden führt häufig dazu, dass vor einer Entlassung eine klare Aufforderung zur Änderung bzw. eine Abmahnung erforderlich ist.
Bemerkenswert ist die Betonung des zeitlichen Faktors und der besonderen Situation während der Covid‑Freistellung: Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer freigestellt, ihm in dieser Phase ein Vergleichsangebot unterbreitet und damit signalisiert, dass er das Fernbleiben von der Arbeit nicht als sofort unzumutbar ansah. Diese Einbettung in die pandemiebedingte Ausnahmesituation hielt das Berufungsgericht bei der Prüfung des Entlassungsgrundes für wesentlich – und der OGH akzeptierte diese Vorgehensweise.
Der OGH wies außerdem darauf hin, dass ein möglicher „verpönter Beweggrund“ des Arbeitgebers (etwa der Wunsch, sich aus sachfremden Motiven von einem Arbeitnehmer zu trennen) das prozessuale Ergebnis in dieser Konstellation nicht ändert. Im Revisionsverfahren zählt allein, ob die rechtliche Beurteilung der Vorinstanz im Rahmen der ständigen Rechtsprechung bleibt. Genau das bejahte der OGH hier.
Die Entscheidung 8 ObA 90/21z zeigt damit, dass das österreichische Arbeitsrecht in Streitigkeiten rund um Entlassungen stark auf die Bewertung der Tatsachen durch die Vorinstanzen abstellt. Nur wenn diese Bewertung klar gegen gefestigte Grundsätze verstößt, greift der Oberste Gerichtshof ein – andernfalls bleibt selbst eine umstrittene, aber vertretbare Beurteilung des Berufungsgerichts bestehen.
Konkrete Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich ist diese Entscheidung ein starkes Signal: Wer über längere Zeit freigestellt war – besonders im Kontext der Covid‑Pandemie – und dann plötzlich mit einer Entlassung konfrontiert wird, kann prüfen lassen, ob der Arbeitgeber nicht selbst lange Toleranz gezeigt hat. Diese Toleranz kann dazu führen, dass eine vorherige Abmahnung notwendig gewesen wäre. Das Thema Entlassung ungerechtfertigt OGH ist hier zentral.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie strukturiert vorgehen:
- Sichern Sie alle Unterlagen zur Freistellung (E‑Mails, Schriftstücke, SMS, interne Mitteilungen). Halten Sie fest, wer Ihnen wann welche Anordnung gegeben hat.
- Heben Sie jedes Vergleichsangebot auf, das Ihnen während einer Freistellung oder Krankheit unterbreitet wurde. Datum, Wortlaut und gesetzte Fristen sind später oft entscheidend.
- Reagieren Sie auf Vorwürfe des Arbeitgebers schriftlich. Fragen Sie konkret nach, welche Pflichtverletzung Ihnen vorgeworfen wird und seit wann diese bekannt ist.
Für Arbeitgeber und HR‑Abteilungen in Österreich ergibt sich aus 8 ObA 90/21z ein deutliches Compliance‑Signal: Wer über längere Zeit vom Soll‑Verhalten eines Mitarbeiters abweicht, Freistellungen ausspricht oder Vergleichsgespräche führt, sollte klare Dokumentation und Kommunikation sicherstellen. Eine spätere Entlassung „aus heiterem Himmel“ wird umso schwieriger zu rechtfertigen, je länger man ein Verhalten widerspruchslos hinnimmt.
Arbeitgeber sollten insbesondere:
- Freistellungen nur klar und schriftlich anordnen, inklusive Hinweis, ob die Dienstleistungspflicht aufgehoben oder bloß faktisch ausgesetzt wird.
- Bei anhaltendem Fehlverhalten rechtzeitig schriftliche Aufforderungen und Abmahnungen aussprechen, bevor an eine Entlassung gedacht wird.
- Vergleichsangebote so formulieren, dass der Status des Dienstverhältnisses bis zur Einigung eindeutig geregelt ist (z. B. Freistellung mit Entgeltfortzahlung, aber kein Entlassungsdruck).
Werden diese Punkte nicht beachtet, steigt das Risiko, dass eine Entlassung vom Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem anderen Arbeits- und Sozialgericht als sozial ungerechtfertigt oder als rechtlich nicht gedeckt angesehen wird. Auch wenn der OGH in 8 ObA 90/21z keine inhaltliche Kehrtwende vollzogen hat, schärft die Entscheidung das Bewusstsein dafür, wie stark „zeitliche Toleranz“ die Wirksamkeit einer fristlosen Entlassung beeinflusst.
Häufige Fragen zur Entlassung nach Covid-Freistellung und langem Dulden
Kann ich nach einer langen Covid-Freistellung einfach fristlos entlassen werden?
In Österreich gilt: Eine Entlassung ist nur bei wichtigem Grund nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) zulässig; hat der Arbeitgeber Ihr Fernbleiben lange geduldet, kann vorher eine Abmahnung nötig sein (OGH 8 ObA 90/21z).
Habe ich Anspruch auf eine Abmahnung, bevor ich wegen Fehlverhaltens entlassen werde?
In Österreich gilt: Ein genereller Anspruch auf Abmahnung besteht nicht, aber nach § 27 AngG und der Judikatur (z. B. 8 ObA 90/21z) ist eine Abmahnung oft erforderlich, wenn der Arbeitgeber langes Dulden gezeigt hat.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber mein Fehlverhalten monatelang akzeptiert und dann plötzlich entlässt?
In Österreich gilt: Langes Dulden kann den Entlassungsgrund entwerten, weil die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht als unzumutbar erscheint; § 27 AngG und OGH 8 ObA 90/21z sprechen dafür, vorher abzumahnen.
Kann ich gegen eine Entlassung nach Covid-Freistellung vorgehen, wenn ich ein Vergleichsangebot abgelehnt habe?
In Österreich gilt: Sie können die Entlassung gerichtlich anfechten, etwa beim Arbeits- und Sozialgericht Wien; OGH 8 ObA 90/21z berücksichtigt Vergleichsangebote während der Freistellung bei der Prüfung des Entlassungsgrundes.
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