COVID-Tests im Spital verweigert: Wann eine Entlassung gerechtfertigt ist – Fokus-Keyword: COVID-19-Testpflicht im Arbeitsverhältnis
Stellen Sie sich vor: Sie arbeiten in einer Wiener Krankenanstalt, der Arbeitgeber verlangt wöchentliche Tests – Sie lehnen aus Gewissensgründen ab. Droht Ihnen wegen der Entlassung ungerechtfertigt OGH wirklich die Entlassung?
Wie es zur Entlassung kam – eine Krankenanstalt, wöchentliche Tests und eine eskalierende Weigerung
Die Geschichte spielt in einer bettenführenden Krankenanstalt in Österreich. Die Arbeitgeberin musste aufgrund der COVID-19-Notmaßnahmenverordnung den Zutritt zum Krankenhaus streng regeln: Ohne wöchentlichen negativen Test durfte niemand hinein – weder Patientenbesuch noch Personal. Für die Mitarbeiter organisierte das Unternehmen kostenlose Tests direkt vor Ort.
Eine Arbeitnehmerin weigerte sich, diese COVID-Tests zu machen. Sie bestritt nicht, dass es die Zutrittsregel gab, argumentierte aber, die Tests seien sinnlos, gesundheitlich bedenklich und für sie aus Gewissensgründen unzumutbar. Ein ärztliches Attest für eine konkrete gesundheitliche Unverträglichkeit legte sie allerdings nicht vor.
Die Arbeitgeberin blieb hart: Ohne negativen Test kein Zugang zur Krankenanstalt – und damit keine Arbeitsleistung. Sie wies die Arbeitnehmerin mehrmals darauf hin, dass eine fortgesetzte Weigerung den Arbeitsplatz gefährden könne. Trotzdem blieb die Arbeitnehmerin bei ihrem Nein und ging davon aus, der Arbeitgeber dürfe sie wegen dieser Gewissensentscheidung nicht kündigen oder entlassen.
Schließlich beendete das Unternehmen das Dienstverhältnis vorzeitig. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin, die Sache ging über das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG) bis zum Obersten Gerichtshof (OGH). Der OGH hat in einer Entscheidung aus dem Jahr 2022 die außerordentliche Revision am 22.02.2022 zurückgewiesen:
(OGH 22.02.2022, 8 ObA 11/22h). Damit blieb die vorzeitige Beendigung des Dienstverhältnisses aufrecht.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 22.02.2022 (8 ObA 11/22h) klargestellt, dass die hartnäckige Weigerung einer Krankenanstaltsmitarbeiterin, die gesetzlich vorgesehenen wöchentlichen COVID-19-Zutrittstests durchzuführen, trotz kostenloser Bereitstellung und ohne belegte medizinische Gründe eine vorzeitige Beendigung des Dienstverhältnisses rechtfertigen kann.
Welche Pflichten habe ich bei Zutrittsregeln im Betrieb nach österreichischem Arbeitsrecht?
Nach österreichischem Arbeitsrecht schuldet der Arbeitnehmer nicht nur Arbeitszeit, sondern auch die Einhaltung betrieblicher Anweisungen, solange diese rechtmäßig sind. Dazu gehören insbesondere Sicherheits- und Zutrittsregeln, die sich aus Gesetzen, Verordnungen oder einer Betriebsvereinbarung ergeben und vom Arbeitgeber in die Arbeitsorganisation übernommen werden.
In der Pandemie waren Krankenanstalten in Wien und ganz Österreich durch die COVID-19-Notmaßnahmenverordnung verpflichtet, nur getesteten Personen Zutritt zu gewähren. Der Arbeitgeber war damit unmittelbarer Adressat dieser Verordnung. Daraus ergab sich mittelbar eine Pflicht der Arbeitnehmer, die angebotenen, kostenlosen Tests in Anspruch zu nehmen, wenn sie ihre Arbeit am Dienstort erbringen wollten.
In Österreich gilt: Verlangt der Arbeitgeber die Einhaltung einer behördlich vorgeschriebenen Zutrittsvoraussetzung – wie einen wöchentlichen COVID-Test in einer Krankenanstalt – und organisiert er diese Tests kostenlos, dann gehört die Teilnahme daran grundsätzlich zur arbeitsvertraglichen Nebenpflicht, sofern keine belegten gesundheitlichen Ausnahmen vorliegen.
Rechtsgrundlage für Entlassung und Kündigung sind im Angestelltenbereich vor allem das Angestelltengesetz (AngG) und das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB). So regelt § 27 Angestelltengesetz (AngG), wann ein Arbeitgeber einen Angestellten aus wichtigem Grund vorzeitig entlassen darf. Nach ständiger Rechtsprechung des OGH zählt dazu auch beharrliche Arbeitsverweigerung – also wenn jemand trotz Ermahnung bewusst und dauerhaft eine wesentliche Pflicht aus dem Dienstverhältnis nicht erfüllt.
Nach § 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) muss der Dienstnehmer die Dienste persönlich und mit der gebotenen Sorgfalt leisten. Wer den Zutritt zum Betrieb ohne rechtfertigenden Grund selbst vereitelt, weil er sich einer zwingenden Zutrittsvoraussetzung verweigert, kommt in diesen Pflichtenkreis in Konflikt.
In Österreich gilt: Verweigert ein Arbeitnehmer in einer bettenführenden Krankenanstalt ohne belegte medizinische Gründe die von der COVID-19-Notmaßnahmenverordnung geforderten Zutrittstests, kann dies – je nach Hartnäckigkeit und Ermahnungen – eine Entlassung nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) wegen beharrlicher Pflichtverletzung rechtfertigen.
Wichtig ist die Abgrenzung: Persönliche Zweifel an der Sinnhaftigkeit, allgemeine rechtliche Bedenken oder bloße Gewissensgründe reichen nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs nicht aus, um eine Dienstverweigerung zu rechtfertigen. Nur konkret belegte gesundheitliche Risiken – etwa in Form eines aussagekräftigen ärztlichen Attests zu einer bestimmten Testart – können eine andere rechtliche Beurteilung ermöglichen.
Was der OGH in 8 ObA 11/22h wirklich entschieden hat – Entlassung ungerechtfertigt OGH
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 22.02.2022 (8 ObA 11/22h) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitnehmerin zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorliegt – die Entlassung wegen beharrlicher Weigerung, gesetzlich vorgeschriebene COVID-Tests zu absolvieren, blieb aufrecht.
Der OGH stellte zunächst klar: Die COVID-19-Notmaßnahmenverordnung verpflichtete die Krankenanstalt, den Zutritt nur Personen mit aktuellem negativem Test zu gestatten. Der Arbeitgeber durfte und musste daher Beschäftigte ohne Test nicht in die Einrichtung lassen. Daraus leitete der Gerichtshof ab, dass die Arbeitnehmerin verpflichtet war, die angebotenen Tests in Anspruch zu nehmen, um ihre Arbeitsleistung überhaupt erbringen zu können.
Der OGH betonte weiters, dass die Arbeitnehmerin keine ausreichenden gesundheitlichen Gründe nachgewiesen hatte. Bloße Behauptungen, sie vertrage die Tests schlecht, genügen nicht. Es braucht ein konkretes, nachvollziehbares ärztliches Attest, das die Unzumutbarkeit der jeweiligen Testart belegt. Ein solches lag nicht vor.
Der entscheidende Punkt war die Hartnäckigkeit: Die Arbeitgeberin hatte die Arbeitnehmerin auf die Konsequenzen hingewiesen und die Entlassung angedroht. Trotzdem hielt sie an ihrer Weigerung fest. Diese beharrliche Dienstverweigerung sah der OGH als so gravierend an, dass eine vorzeitige Beendigung des Dienstverhältnisses gerechtfertigt war.
Ein weiterer wichtiger Aspekt für Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich: Der OGH stellte klar, dass verfassungsrechtliche Bedenken gegen eine Verordnung deren Anwendung nicht aufheben, solange der Verfassungsgerichtshof (VfGH) sie nicht aufhebt. Ein Arbeitnehmer kann sich daher nicht allein darauf berufen, er halte die Verordnung selbst für verfassungswidrig, um eine arbeitsrechtliche Pflichtverweigerung zu rechtfertigen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 22.02.2022 (8 ObA 11/22h) entschieden, dass die konsequente Verweigerung gesetzlich vorgeschriebener COVID-19-Zutrittstests in einer Krankenanstalt – trotz kostenloser Verfügbarkeit, ohne ärztlich belegte Kontraindikation und nach ausdrücklicher Ermahnung – eine Entlassung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung rechtfertigen kann.
Was bedeutet diese Entscheidung praktisch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? – Rechtsanwalt Wien
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Gesundheits- und Pflegebereich zeigt die Entscheidung deutlich: Wer sich ohne medizinische Gründe weigert, gesetzlich vorgeschriebene Zutrittstests zu absolvieren, riskiert seinen Arbeitsplatz. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber die Tests kostenlos anbietet und zuvor klar auf die Konsequenzen hinweist.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie Folgendes beachten:
- Dokumentieren Sie alle Anweisungen zur Testpflicht, E-Mails, Gesprächsnotizen und etwaige Ermahnungen schriftlich, um den zeitlichen Ablauf später nachvollziehbar darzustellen.
- Wenn Sie gesundheitliche Beschwerden bei bestimmten Testarten haben, holen Sie umgehend ein detailliertes ärztliches Attest ein und legen Sie dieses Ihrem Arbeitgeber vor, statt die Testung pauschal zu verweigern.
- Bitten Sie den Arbeitgeber schriftlich um alternative Einsatzmöglichkeiten (z. B. anderer Arbeitsort, Homeoffice, andere Testart), bevor Sie jegliche Mitwirkung verweigern.
Für Arbeitgeber – insbesondere Krankenanstalten, Pflegeheime und andere bettenführende Einrichtungen – unterstreicht die Entscheidung, wie wichtig klare Strukturen sind. Die COVID-19-Testpflicht im Arbeitsverhältnis lässt sich nur rechtssicher durchsetzen, wenn die innerbetrieblichen Abläufe sauber dokumentiert sind: Wer wurde wann auf welche Regeln hingewiesen, welche Tests wurden angeboten, wie reagierte der Arbeitnehmer?
Unternehmen sollten ihre Dienstanweisungen, Betriebsordnungen und allenfalls Betriebsvereinbarungen so gestalten, dass Zutrittsregeln und Testpflichten präzise beschrieben sind. Gleichzeitig braucht es einen definierten Prozess für Ausnahmen: Wie werden medizinische Atteste geprüft, welche alternativen Maßnahmen sind möglich, wann kommt eine Versetzung in Betracht? Erst wenn dieser Prozess nachvollziehbar ist, kann eine Entlassung wegen beharrlicher Pflichtverletzung vor Gericht Bestand haben.
Für das österreichische Arbeitsrecht ist die Entscheidung ein wichtiger Baustein in der Linie der Judikatur zu arbeitsrechtlichen Pflichten in der Pandemie: Der OGH stärkt die Position jener Arbeitgeber, die gesetzliche Schutzvorgaben ernst nehmen und konsequent umsetzen. Zugleich macht er klar, dass individuelle Gewissensentscheidungen ohne objektive Grundlage nicht ausreichen, um sich einseitig von arbeitsvertraglichen Pflichten zu lösen.
Häufige Fragen zur COVID-19-Testpflicht im Arbeitsverhältnis
Kann ich die COVID-Tests aus Gewissensgründen verweigern, ohne meinen Job zu riskieren?
Nein. In Österreich gilt: Eine reine Gewissensentscheidung rechtfertigt die Verweigerung gesetzlich vorgeschriebener Tests nicht; vgl. OGH (8 ObA 11/22h) und § 27 AngG.
Habe ich Anspruch auf eine andere Testart, wenn ich die übliche nicht vertrage?
Ja, aber nur mit konkretem ärztlichen Attest. In Österreich gilt: Bei belegten gesundheitlichen Gründen muss der Arbeitgeber alternative Maßnahmen prüfen; vgl. § 1157 ABGB und OGH (8 ObA 11/22h).
Was passiert, wenn ich ohne Test einfach nicht zur Arbeit erscheine?
In Österreich gilt: Wer den Zutritt selbst vereitelt, verletzt seine Dienstpflichten. Beharrliche Arbeitsverweigerung kann Entlassung nach § 27 AngG rechtfertigen und den Entgeltanspruch entfallen lassen; vgl. OGH (8 ObA 11/22h).
Kann ich mich auf eine mögliche Verfassungswidrigkeit der Verordnung berufen?
Nein. In Österreich gilt: Bis zur Aufhebung durch den Verfassungsgerichtshof (VfGH) ist eine Verordnung anzuwenden; verfassungsrechtliche Bedenken entbinden nicht von dienstlichen Pflichten (vgl. OGH 8 ObA 11/22h).
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