Entlassung wegen Dienstunfähigkeit: Wenn Überforderung kein Kündigungsgrund ist
Entlassung ungerechtfertigt OGH Stellen Sie sich vor, Sie sind erst drei Monate im Job, plötzlich allein für eine ganze Kanzlei verantwortlich – Fehler häufen sich, und am Ende steht die Entlassung wegen „Dienstunfähigkeit“. Genau in dieser Situation spielt das Thema Entlassung wegen Dienstunfähigkeit eine zentrale Rolle.
Als zweite Sekretärin allein gelassen – wie aus Überforderung eine Entlassung wurde
Die Geschichte beginnt in einer Anwaltskanzlei. Eine Arbeitnehmerin startete am 10. Juni 2015 als zweite Sekretärin. Sie war neu, unerfahren und sollte sich schrittweise einarbeiten. Stattdessen wurde sie bereits nach kurzer Zeit massiv gefordert: wiederholte Fehler, ständige Kontrolle, Kritik an der Arbeitsqualität. Das Unternehmen war unzufrieden.
Als die Kanzleileiterin auf Urlaub ging, traf die Arbeitnehmerin der nächste Schlag: Ab 7. September 2015 sollte sie eine Woche lang als einzige Kanzleikraft für alle sechs Juristen arbeiten. Sie musste Telefon, Fristen, Post, Schriftsätze, Terminkoordination und den gesamten Kanzleibetrieb alleine stemmen. Sie arbeitete an einzelnen Tagen bis 21:00 Uhr, um den Arbeitsanfall überhaupt bewältigen zu können.
Die Arbeitgeberin war mit den entstandenen Fehlern nicht einverstanden. Bereits am 10. September 2015 – also mitten in dieser extremen Belastungswoche – sprach sie die Entlassung aus. Begründung: Dienstunfähigkeit. Die Arbeitnehmerin sei nicht in der Lage, die erforderliche Arbeit in einer Kanzlei zu leisten. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und in weiterer Folge das Berufungsgericht sahen das anders.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) befasste sich in einer Entscheidung aus dem Jahr 2017 mit dem Fall. Die Entscheidung (OGH 28.06.2017, 9 ObA 67/17v) stellte klar, dass die Fehler der Arbeitnehmerin auf mangelnde Erfahrung und akute Überforderung zurückgingen – und nicht auf eine dauerhafte Unfähigkeit, den Beruf einer Kanzleikraft auszuüben. Die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin wurde zurückgewiesen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.06.2017 (9 ObA 67/17v) entschieden, dass eine Entlassung wegen Dienstunfähigkeit nicht gerechtfertigt ist, wenn Fehler überwiegend auf mangelnde Erfahrung und vorübergehende Überforderung zurückgehen und keine dauerhafte völlige Unfähigkeit zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung vorliegt.
Wann ist eine Entlassung wegen Dienstunfähigkeit überhaupt zulässig?
Nach österreichischem Arbeitsrecht ist „Dienstunfähigkeit“ ein besonders scharfes Entlassungsinstrument. Es geht nicht um „schwache Leistung“ oder „Fehler“, sondern um die Frage, ob der Arbeitnehmer die geschuldete Tätigkeit dauerhaft überhaupt nicht mehr sinnvoll ausüben kann. Die Schwelle liegt deutlich höher, als viele Arbeitgeber in der Praxis annehmen.
Rechtsgrundlage ist vor allem Angestelltengesetz (AngG), § 27 Z 2. Dieser Entlassungsgrund betrifft Fälle, in denen ein Angestellter „seiner Dienstleistung unfähig“ ist. Gemeint ist eine dauerhafte, weitgehende Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeit zu erbringen – etwa aus gesundheitlichen Gründen oder aufgrund eines massiven, nicht behebbaren Eignungsmangels. Bloß vorübergehende Leistungsprobleme, Überlastung oder fehlende Einschulung reichen nicht.
Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) regelt ergänzend Grundsätze zur Vertragserfüllung und zur Verschuldensfrage. Die Pflicht, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen, ist stets im Lichte der konkreten Umstände zu beurteilen. Wer neu im Job ist, darf Fehler machen – entscheidend ist, ob er mit zumutbarer Einarbeitung in absehbarer Zeit brauchbare Arbeit leisten kann. Eine Entlassung darf nicht vorschnell als „Lösung“ für Organisationsprobleme im Unternehmen dienen.
In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen Dienstunfähigkeit nach § 27 Z 2 Angestelltengesetz (AngG) setzt voraus, dass der Arbeitnehmer dauerhaft und vollständig unfähig ist, die vereinbarte Arbeit zu leisten; bloße Unerfahrenheit, mindere Geschicklichkeit oder vorübergehende Überforderung genügen rechtlich nicht.
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich bedeutet das: Wenn eine Entlassung mit „Dienstunfähigkeit“ begründet wird, sollte sehr genau geprüft werden, ob tatsächlich eine dauerhafte völlige Unbrauchbarkeit vorliegt oder ob lediglich Schulung, bessere Einarbeitung oder eine Anpassung der Aufgaben notwendig gewesen wäre. Gerade in Kanzleien, Büros und Assistenzfunktionen verschwimmen diese Grenzen häufig.
Nach § 27 Z 2 Angestelltengesetz (AngG) haben Arbeitnehmer nur dann mit einer gerechtfertigten Entlassung wegen Dienstunfähigkeit zu rechnen, wenn eine dauerhafte, nicht behebbare Unfähigkeit zur vertraglich geschuldeten Tätigkeit vorliegt; Fehler aufgrund fehlender Einschulung oder extremer Überlastung fallen nicht darunter.
Was genau hat der OGH in 9 ObA 67/17v entschieden – und warum ist das wichtig?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.06.2017 (9 ObA 67/17v) entschieden, dass eine außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen ist, wenn das Berufungsgericht vertretbar feststellt, dass Fehler einer Arbeitnehmerin auf mangelnde Erfahrung und Überforderung beruhen und keine Dienstunfähigkeit im Sinn des § 27 Z 2 AngG vorliegt.
Die Vorinstanzen – zunächst das Arbeits- und Sozialgericht Wien, dann das Oberlandesgericht als Berufungsgericht – hatten festgestellt, dass die Arbeitnehmerin zwar wiederholt fehlerhaft arbeitete. Diese Fehler wurden jedoch darauf zurückgeführt, dass sie kaum eingearbeitet war, plötzlich die einzige Kanzleikraft für sechs Juristen wurde und massiv überfordert war. Es lag keine böswillige Schädigungsabsicht vor, sondern eine objektiv zu hohe Anforderung an eine noch unerfahrene Sekretärin.
Die Arbeitgeberin argumentierte, dass all dies zeige, die Arbeitnehmerin sei für Kanzleiarbeit generell ungeeignet. Sie wollte die Entlassung über den Entlassungsgrund der Dienstunfähigkeit rechtfertigen und legte eine außerordentliche Revision ein. Der OGH prüfte, ob die Rechtsfrage „Revisionsqualität“ im Sinn von § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) hat, also von grundsätzlicher Bedeutung ist oder eine grobe Fehlbeurteilung der Vorinstanz vorliegt.
Der OGH stellte klar, dass das Berufungsgericht den Begriff der Dienstunfähigkeit korrekt angewandt hatte: Dienstunfähigkeit verlangt eine dauerhafte, völlige Unfähigkeit zur vertraglich geschuldeten Arbeit. Die Feststellung, dass Fehler aus Unerfahrenheit und konkreter Überforderung resultieren, ist mit dieser Rechtslage vereinbar. Damit fehlte eine erhebliche Rechtsfrage, und die außerordentliche Revision wurde gemäß § 508a Abs 2 ZPO zurückgewiesen.
Für die Praxis im österreichischen Arbeitsrecht ist diese Entscheidung wichtig, weil sie deutlich macht: Auch wenn ein Arbeitgeber subjektiv den Eindruck hat, ein Mitarbeiter sei „unbrauchbar“, reicht das rechtlich noch lange nicht. Maßgeblich ist, ob eine sachliche Prognose ergibt, dass der Arbeitnehmer nach angemessener Einschulung und unter normalen Arbeitsbedingungen brauchbare Leistungen erbringen kann. Genau diese Prognose fiel hier zu Gunsten der Arbeitnehmerin aus.
Was bedeutet das Urteil praktisch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Rechtsanwalt Wien
Für Arbeitnehmer in Wien und in ganz Österreich zeigt 9 ObA 67/17v sehr plastisch, dass sie sich gegen eine Entlassung wehren können, wenn Fehler durch organisatorische Mängel oder Überforderung entstehen. Niemand muss akzeptieren, dass eine Überlastungssituation als persönliche „Untauglichkeit“ ausgelegt wird, nur weil es für das Unternehmen bequem ist.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – neu im Job, zu wenig Einschulung, plötzliche Alleinverantwortung und hoher Leistungsdruck –, sind drei Schritte besonders wichtig:
- Dokumentation: Halten Sie schriftlich fest, welche Aufgaben Sie wann übernommen haben, wie viele Stunden Sie arbeiten mussten, und wann Sie auf Überforderung hingewiesen haben (E-Mails, Notizen, Zeiterfassung).
- Kommunikation: Bitten Sie rechtzeitig schriftlich um Unterstützung oder Schulung. Formulieren Sie klar, welche Aufgaben realistisch bewältigbar sind und wo Sie konkrete Grenzen sehen.
- Sicherung von Beweismitteln: Heben Sie Arbeitszeitaufzeichnungen, Arbeitsanweisungen, Urlaubspläne anderer Mitarbeiter und relevante E-Mails auf. Sie können entscheidend sein, wenn es zu einer Kündigungsanfechtung oder Entlassungsanfechtung kommt.
Für Arbeitgeber, insbesondere Kanzleien und Dienstleistungsbetriebe, enthält 9 ObA 67/17v eine deutliche Warnung: Wer Mitarbeiter ohne ausreichende Einarbeitung allein lässt und ihre Überforderung dann als „Dienstunfähigkeit“ deklariert, riskiert, vor Gericht zu scheitern. Leistungsdefizite müssen sorgfältig dokumentiert, Ursachen sauber analysiert und Unterstützungsmaßnahmen nachvollziehbar angeboten werden.
Personalabteilungen und Führungskräfte sollten insbesondere Folgendes beachten:
- Führen Sie bei Leistungsproblemen ein strukturiertes Feedback- und Dokumentationssystem ein, bevor Sie über drastische Schritte wie Entlassung nachdenken.
- Sorgen Sie für klare Einarbeitungskonzepte, gerade bei Junior-Sekretariaten, Assistenzen und anderen Schlüsselpositionen mit hoher Fehlerfolgen-Relevanz.
- Prüfen Sie mit arbeitsrechtlicher Beratung, ob im Einzelfall wirklich eine dauerhafte Unfähigkeit vorliegt oder nur eine behebbarere Organisations- oder Schulungsfrage.
Das Urteil zeigt auch, dass Gerichte in Österreich sehr genau hinsehen, ob ein Arbeitgeber seine Organisationsverantwortung wahrgenommen hat. Wer neue oder unerfahrene Mitarbeiter ohne Unterstützung „ins kalte Wasser wirft“, kann sich später nicht ohne Weiteres auf Dienstunfähigkeit berufen.
Häufige Fragen zur Entlassung wegen Dienstunfähigkeit im österreichischen Arbeitsrecht
Kann ich in Österreich wegen ein paar Fehlern sofort entlassen werden?
In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen Dienstunfähigkeit nach § 27 Z 2 Angestelltengesetz (AngG) benötigt eine dauerhafte völlige Unfähigkeit. OGH 28.06.2017 (9 ObA 67/17v) stellte klar, dass Unerfahrenheit und Überforderung keine Dienstunfähigkeit begründen.
Habe ich Anspruch auf Einschulung, bevor mir Dienstunfähigkeit vorgeworfen wird?
In Österreich gilt: Arbeitgeber müssen eine angemessene Einschulung gewährleisten (vgl. § 1157 Allgemeines Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB)). Ohne solche Einschulung lässt sich Dienstunfähigkeit schwer begründen.
Was passiert, wenn ich eine Entlassung wegen Dienstunfähigkeit anfechte?
In Österreich gilt: Sie können Entlassungen vor dem Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Erkennt das Gericht keine Dienstunfähigkeit (vgl. OGH 28.06.2017, 9 ObA 67/17v), sind Entgeltansprüche und ggf. Kündigungsentschädigung möglich.
Kann Überforderung im Job rechtlich gegen meinen Arbeitgeber sprechen?
In Österreich gilt: Erhebliche Überforderung und fehlende Einarbeitung können gegen eine Entlassung wegen Dienstunfähigkeit sprechen; entscheidend sind Umstände und Prognose (vgl. § 27 Z 2 AngG; OGH 9 ObA 67/17v).
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