„Ende der Wintersaison“ im Arbeitsvertrag: Was der OGH zur Corona-Schließung für Saisonkräfte klargestellt hat
Entlassung ungerechtfertigt OGH Sie arbeiten mit einem befristeten Vertrag „bis zum Ende der Wintersaison“ – und plötzlich wird wegen Corona der ganze Skiort zugesperrt? Genau zu dieser Konstellation hat der Oberste Gerichtshof die Rolle der Befristung im Arbeitsrecht („Ende der Wintersaison“) klargestellt.
Wie eine Saisonmitarbeiterin ihren Job durch Corona verlor – und vor Gericht zog
Die Geschichte spielt in einem typischen Wintersportort in Österreich: Die Arbeitgeberin betreibt eine Seilbahn und dazugehörige Beherbergungsbetriebe. Der Arbeitnehmerin wird ein befristeter Saisonvertrag angeboten. Der Vertrag lautet: „befristet bis zum Ende der Wintersaison (längstens bis 13. April 2020)“.
Die Arbeitnehmerin arbeitet, wie viele Saisonkräfte in dieser Branche, von Saisonbeginn an voll im Betrieb. Ihr Lebensmittelpunkt verlagert sich für mehrere Monate dorthin. Sie rechnet damit, bis zumindest Mitte April beschäftigt zu sein – sofern das Geschäft läuft und Schnee liegt.
Am 15.03.2020 kommt der Schnitt: Wegen der SARS‑CoV‑2‑Pandemie ordnen die Behörden in ganz Österreich die Schließung von Seilbahnen und Beherbergungsbetrieben an. Der Betrieb der Arbeitgeberin muss zusperren. Die Arbeitgeberin betrachtet damit die Wintersaison als beendet und das Dienstverhältnis der Arbeitnehmerin als ausgelaufen.
Die Arbeitnehmerin sieht das anders. Sie argumentiert, das sei kein „normales“ Ende der Wintersaison. Sie habe einen Vertrag bis zum Ende der Wintersaison oder längstens bis 13. April 2020 – der 15. März sei deutlich davor. Sie klagt vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien auf weitere Entgeltansprüche und beruft sich auf die Befristungsklausel.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und später das zuständige Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht entscheiden gegen sie: Nach deren Ansicht endete das Arbeitsverhältnis mit der behördlichen Schließung am 15.03.2020. Die Arbeitnehmerin gibt sich damit nicht zufrieden und erhebt eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigt in einer Entscheidung aus dem Jahr 2021 diese Sicht. In der Entscheidung (OGH 24.03.2021, 9 ObA 118/20y) wird die außerordentliche Revision zurückgewiesen. Die maßgebliche Passage ist hier nachzulesen:
(OGH 24.03.2021, 9 ObA 118/20y).
Eine wichtige Kernaussage dieser Entscheidung lautet: Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.03.2021 (9 ObA 118/20y) klargestellt, dass die behördlich angeordnete Schließung von Seilbahnen und Beherbergungsbetrieben im März 2020 das „Ende der Wintersaison“ im Sinn eines befristeten Saisonvertrags auslösen und damit das Arbeitsverhältnis beenden kann.
OGH 24.03.2021, 9 ObA 118/20y: Der OGH stellte in einem klaren Satz fest, dass die flächendeckende behördliche Schließung vom 15.03.2020 als objektiv bestimmbares Saisonende zu werten ist und somit ein befristetes Saisonarbeitsverhältnis enden kann. (OGH 24.03.2021, 9 ObA 118/20y)
OGH 24.03.2021, 9 ObA 118/20y: Das Urteil macht deutlich, dass es rechtlich keinen Unterschied macht, ob das Saisonende durch natürliche Ursachen (z. B. Schneemangel) oder durch eine behördliche Maßnahme herbeigeführt wird; maßgeblich ist das objektive Wegfallen des saisonalen Arbeitsbedarfs.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Warum der OGH die Corona-Schließung als Saisonende akzeptiert hat
Viele Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich mit Saisonjobs fragen sich: Wie genau definiert das österreichische Arbeitsrecht ein „Saisonende“? Und darf ein Arbeitgeber einfach auf eine behördliche Schließung verweisen, um eine Befristung früher enden zu lassen?
Grundsätzlich gilt: Befristete Arbeitsverhältnisse sind nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) zulässig, solange der Endzeitpunkt objektiv bestimmbar ist und nicht völlig im Belieben einer Partei steht. Das kann entweder ein konkretes Datum sein oder ein Ereignis, das von außen erkennbar eintritt. „Ende der Wintersaison“ ist in der Seilbahn- und Tourismusbranche ein solcher Begriff.
In Österreich gilt: Ein befristetes Dienstverhältnis darf an ein „objektiv bestimmbares Ereignis“ anknüpfen, wenn der Endtermin aus Sicht eines neutralen Dritten feststellbar ist; dazu zählen in Saisonbranchen auch branchenübliche Saisonenden wie das Ende des Skibetriebs oder die Schließung aller vergleichbaren Betriebe.
Im Fall 9 ObA 118/20y prüfte der OGH daher zwei Dinge: Erstens, ob die Kombination „Ende der Wintersaison (längstens bis 13. April 2020)“ eine wirksame Befristung darstellt. Zweitens, ob der Begriff „Ende der Wintersaison“ auch dann erfüllt ist, wenn die Saison nicht „natürlich“ (etwa durch Schneemangel) endet, sondern durch eine flächendeckende behördliche Schließung.
Der OGH bejahte beides. Entscheidend war, dass der Begriff „Saisonende“ im Kollektivvertrag für die Bediensteten der österreichischen Seilbahnen und in der Branche allgemein verwendet wird, um jenen Zeitpunkt zu bezeichnen, ab dem kein erhöhter saisonaler Arbeitsbedarf mehr besteht. Dieser Bedarf kann sowohl durch Witterungseinflüsse als auch durch rechtliche Rahmenbedingungen wegfallen.
Nach § 14 Z 6 2. Satz des anzuwendenden Kollektivvertrags für die Bediensteten der österreichischen Seilbahnen reicht es aus, wenn das Saisonende als objektiv bestimmbares Ereignis definiert ist. Der OGH stellte klar, dass die flächendeckende Schließung von Seilbahnen im März 2020 diesen Bedarf in ganz Österreich beendete und daher objektiv als „Ende der Wintersaison“ zu werten war.
Ein weiterer wichtiger Punkt: Spätere gesetzliche Sonderregelungen zur Entgeltfortzahlung während der Covid‑19‑Pandemie ändern nichts an der Auslegung der bereits bestehenden Befristung. Der OGH trennt strikt zwischen der Frage „Wann endet das Arbeitsverhältnis?“ und der Frage „Besteht für die Ausfallzeit ein Entgeltanspruch aufgrund nachträglicher Sondergesetze?“.
Nach § 1153 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) (ABGB) schuldet der Arbeitgeber grundsätzlich Entgelt, solange der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbietet und das Arbeitsverhältnis aufrecht ist. Endet das Dienstverhältnis jedoch durch eine wirksame Befristung, besteht für die Zeit danach kein Entgeltanspruch mehr, sofern nicht Spezialgesetze etwas anderes anordnen.
Nach § 1153 ABGB haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgelt, solange das Arbeitsverhältnis besteht und sie ihre Arbeitsleistung anbieten; wird das befristete Dienstverhältnis jedoch durch ein vertraglich vereinbartes, objektiv bestimmbares Saisonende beendet, entfällt der Entgeltanspruch für die Zeit danach.
Rechtsanwalt Wien: Beratung zu Saisonverträgen
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Wien ist die Entscheidung 9 ObA 118/20y ein relevantes Präjudiz. Bei Unsicherheiten zur Wirksamkeit einer Saisonbefristung oder zu Ansprüchen nach einer behördlichen Schließung sollten Sie rechtliche Beratung in Anspruch nehmen.
Die Entscheidung 9 ObA 118/20y: Warum der OGH die Corona-Schließung als Saisonende akzeptiert hat
Der Oberste Gerichtshof hat am 24.03.2021 (9 ObA 118/20y) entschieden, dass die behördliche Schließung von Seilbahnen und Beherbergungsbetrieben im März 2020 das vertraglich vereinbarte „Ende der Wintersaison“ auslösen und damit ein befristetes Saisonarbeitsverhältnis beenden kann.
Die Unterinstanzen – das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das zuständige Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) – hatten bereits festgehalten, dass das Dienstverhältnis der Arbeitnehmerin mit 15.03.2020 endete. Der OGH prüfte die außerordentliche Revision nur noch auf erhebliche Rechtsfragen. Er sah keine solche Rechtsfrage und wies die Revision gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurück.
Inhaltlich setzt sich der OGH dennoch mit der Argumentation auseinander: Die Arbeitnehmerin wollte den Begriff „Ende der Wintersaison“ auf übliche, vorhersehbare Gründe beschränkt wissen, insbesondere auf Witterung oder den üblichen Abschluss des Skibetriebs. Eine pandemiebedingte behördliche Schließung, die mitten im März erfolgte, sollte ihrer Ansicht nach nicht unter diese Klausel fallen.
Der OGH verwarf diesen Zugang. Er stellte klar, dass „Saisonende“ aus der Sicht des Arbeitsrechts bedeutet: Der erhöhte Arbeitskräftebedarf, der die Saison typischerweise kennzeichnet, fällt weg. Für Betriebe wie Seilbahnen und Hotels in Wintersportorten tritt dieser Wegfall ein, wenn der Betrieb aufgrund einer allgemeinen behördlichen Anordnung schließen muss und damit der Tourismusbetrieb für die Wintersaison tatsächlich zum Erliegen kommt.
Ein besonders wichtiger Satz für die Praxis lautet sinngemäß: Es macht rechtlich keinen Unterschied, ob die Saison durch natürliche Umstände (z. B. Schneemangel) oder durch behördliche Maßnahmen endet. Für das österreichische Arbeitsrecht zählt der tatsächliche Wegfall des saisonalen Beschäftigungsbedarfs – und dieser war mit der behördlichen Schließung vom 15.03.2020 gegeben.
Der OGH betont außerdem, dass das Saisonende branchenweit zu beurteilen ist. Das heißt: Wenn in ganz Österreich vergleichbare Betriebe (Seilbahnen, Hotels im Skigebiet) aufgrund einheitlicher Vorgaben schließen müssen, ist das objektiv der Zeitpunkt, ab dem die Wintersaison als beendet gilt. Ein einzelner Betrieb kann sich diesen Umständen nicht entziehen, aber ebenso wenig können einzelne Arbeitnehmer eine „Fortsetzung“ der Saison verlangen, wenn die Branche faktisch stillsteht.
Die Entscheidung 9 ObA 118/20y zeigt damit, wie der Oberste Gerichtshof den Begriff „Ende der Wintersaison“ in befristeten Saisonverträgen flexibel, aber gleichzeitig objektiv nachvollziehbar auslegt – auch in Ausnahmesituationen wie einer Pandemie.
Was bedeutet das für Ihre Praxis? Konkrete Folgen für Saisonkräfte und Betriebe
Für Arbeitnehmer in Saisonbetrieben und für Arbeitgeber im Tourismus in Wien und ganz Österreich ist die Entscheidung aus 2021 ein wichtiger Referenzpunkt. Sie zeigt, wie Gerichte Befristungen lesen, wenn unvorhersehbare Ereignisse wie Covid‑19 dazwischenkommen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa als Saisonkraft in einem Hotel, bei einer Seilbahn oder in einem Freizeitbetrieb – sollten Sie folgende Punkte beachten:
- Vertragsunterlagen sichern: Heben Sie Ihren Arbeitsvertrag, alle Schreiben zur Beendigung, Dienstpläne, Lohnabrechnungen und – soweit verfügbar – behördliche Anordnungen sorgfältig auf. Das ist die Basis für jede rechtliche Beurteilung.
- Formulierung der Befristung prüfen: Achten Sie darauf, ob der Vertrag nur auf „Ende der Saison“ abstellt oder auch ein spätestes Datum nennt. Die Kombination „Saisonende, längstens bis …“ war in 9 ObA 118/20y wirksam.
- Rechtslage zur Entgeltfortzahlung klären: Auch wenn das Arbeitsverhältnis durch Saisonende endet, können für bestimmte Zeiträume Sonderregelungen gelten (z. B. Covid‑19‑Sondergesetze). Diese ändern nicht den Endzeitpunkt, aber mögliche Ansprüche dazwischen.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Saisonbetrieben zeigt die Entscheidung, dass klar formulierte Saisonbefristungen rechtlich durchsetzbar sind – aber nur, wenn sie an objektiv bestimmbare Ereignisse anknüpfen und kollektivvertragliche Vorgaben einhalten.
Konkrete Handlungspunkte für Arbeitgeber:
- Befristungsklauseln präzisieren: Definieren Sie in Saisonarbeitsverträgen deutlich, was unter „Saisonende“ zu verstehen ist, und führen Sie behördliche Schließungen ausdrücklich als möglichen Beendigungsgrund an.
- Dokumentation strukturieren: Bewahren Sie behördliche Bescheide, interne Mitteilungen zum Saisonende und alle relevanten Unterlagen systematisch auf. Diese Unterlagen sind im Streitfall vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder vor anderen Gerichten entscheidend.
- Kommunikation mit Mitarbeitern verbessern: Informieren Sie Saisonkräfte schriftlich und zeitnah über das angenommene Saisonende und die daraus folgenden Ansprüche, um Missverständnisse und Prozesse zu vermeiden.
Ein zentraler praktischer Leitsatz aus der Entscheidung lautet: Eine behördlich angeordnete, branchenweite Schließung kann im österreichischen Arbeitsrecht den vertraglichen Begriff „Ende der Wintersaison“ erfüllen und ein befristetes Saisonarbeitsverhältnis wirksam beenden – solange der Vertrag klar auf ein solches objektiv bestimmbares Ereignis abstellt.
Häufige Fragen zu befristeten Saisonarbeitsverträgen und „Ende der Wintersaison“
Kann ich trotz behördlicher Schließung auf Beschäftigung bis zum im Vertrag genannten Enddatum bestehen?
Nein. In Österreich gilt: Nein, wenn der Vertrag am „Ende der Wintersaison“ befristet ist und dieses Ende objektiv durch behördliche Schließung eintritt, kann das Dienstverhältnis früher enden (OGH 24.03.2021, 9 ObA 118/20y; § 1153 ABGB).
Habe ich Anspruch auf Lohn, wenn die Saison wegen Corona früher endet?
In Österreich gilt: Nein, nach § 1153 ABGB besteht Entgeltanspruch nur, solange das Arbeitsverhältnis besteht; endet der befristete Saisonvertrag wirksam mit Saisonende, entfällt der Lohnanspruch danach, außer Spezialgesetze ordnen etwas anderes an.
Was passiert wenn im Vertrag nur „Saisonarbeit“ steht, aber kein klares Enddatum?
In Österreich gilt: Befristungen müssen an einen objektiv bestimmbaren Endzeitpunkt anknüpfen (ABGB, Kollektivverträge). Ist das Saisonende nicht bestimmt, kann der Vertrag als unbefristet gelten; dann greifen die üblichen Kündigungsregeln.
Kann ich eine Befristung „bis Saisonende“ wegen Corona-Saisonende anfechten?
In Österreich gilt: Eine Anfechtung ist nur möglich, wenn die Befristung sittenwidrig oder rechtsmissbräuchlich ist. Der OGH hat in 9 ObA 118/20y entschieden, dass die Corona-bedingte behördliche Schließung ein zulässiges Saisonende sein kann und deshalb keine unzulässige Umgehung darstellt.
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