Teilweise arbeitsunfähig und trotzdem kein Geld? Wann Entgeltfortzahlung nach einvernehmlicher Auflösung wirklich zusteht
Stellen Sie sich vor: Sie arbeiten nach einem Unfall nur noch mit Unterstützung weiter, lösen das Dienstverhältnis einvernehmlich auf – und werden direkt danach krank. Haben Sie trotz dieser Situation Anspruch auf Entlassung ungerechtfertigt OGH?
Wie ein Hausbetreuer nach der einvernehmlichen Auflösung um seine Entgeltfortzahlung kämpfte
Ein Hausbetreuer in Wien arbeitete seit Oktober 2021 für ein Immobilienunternehmen. Nach einem Sturz konnte er schwere Tätigkeiten – etwa das Heckenschneiden – nicht mehr ohne Risiko erledigen. Die Arbeitgeberin reagierte und organisierte Unterstützung: Kolleg:innen übernahmen die körperlich schweren Arbeiten, der Arbeitnehmer erledigte leichtere Hausbetreuer-Tätigkeiten weiter.
So lief die Arbeit einige Monate: Der Arbeitnehmer war eingeschränkt, aber im Rahmen dieser angepassten Aufgaben weiter einsatzfähig. Schließlich einigten sich der Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin auf eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses mit 03.04.2023. Direkt nach der Unterzeichnung ging der Arbeitnehmer zum Arzt, ließ sich krankschreiben und blieb seitdem im Krankenstand.
Der Arbeitnehmer klagte danach auf Entgeltfortzahlung für den Zeitraum 04.04.2023 bis 25.06.2023 und argumentierte, er sei bereits zum Zeitpunkt der einvernehmlichen Auflösung arbeitsunfähig gewesen. Die Arbeitgeberin hielt dagegen: Mit der vereinbarten Unterstützung habe er seine vertraglichen Tätigkeiten weiter erbringen können. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und danach das Oberlandesgericht Wien folgten dieser Sicht und wiesen die Klage ab.
Weil das Thema „teilweise Leistungsunfähigkeit“ im österreichischen Arbeitsrecht immer wieder Streit auslöst, ließ das Berufungsgericht die Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH) zu. Im Verfahren (OGH 26.06.2024, 9 ObA 47/24p) ging es also um die Frage: Reicht eine nur teilweise Arbeitsfähigkeit mit betrieblicher Unterstützung aus, um die Entgeltfortzahlung auszuschließen?
(OGH 26.06.2024, 9 ObA 47/24p)
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 26.06.2024 (9 ObA 47/24p) entschieden, dass kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wenn der Arbeitnehmer mit betrieblicher Unterstützung die zuletzt verrichteten vertraglichen Tätigkeiten weiter ausüben konnte; die Revision des Arbeitnehmers wurde daher zurückgewiesen.
Ab wann bin ich „arbeitsunfähig“ – und zählt teilweise Leistungsfähigkeit überhaupt?
Kernfrage im Entgeltfortzahlungsrecht ist stets: Bin ich arbeitsunfähig im rechtlichen Sinn? Nach § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) haben Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung ihres Entgelts, wenn sie durch Krankheit oder Unglücksfall ohne ihr Verschulden an der Dienstleistung verhindert sind. Arbeitsunfähigkeit heißt: Sie können Ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht ausüben oder würden dadurch Ihre Gesundheit ernsthaft gefährden.
Wichtig ist dabei die konkrete Tätigkeit, nicht ein abstraktes Berufsbild. Maßgeblich ist, welche Aufgaben Sie zuletzt tatsächlich verrichtet haben und die noch von der vertraglichen Vereinbarung gedeckt waren. Wenn der Arbeitgeber Ihre Aufgaben bereits angepasst und schwere Tätigkeiten herausgenommen hat, verschiebt sich auch der Prüfungsmaßstab: Es wird dann geprüft, ob Sie diese modifizierte Tätigkeit leisten können.
Nach § 2 EFZG haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn sie ihre konkret geschuldete Arbeit krankheitsbedingt gar nicht oder nur unter wesentlicher Gesundheitsgefährdung verrichten können; eine bloße Einschränkung für einzelne Nebenaufgaben reicht nicht aus.
In Österreich gilt: Entgeltfortzahlung setzt volle oder zumindest wesentliche Arbeitsunfähigkeit voraus; können Sie mit angemessener betrieblicher Unterstützung Ihre zuletzt gelebte Tätigkeit weiterhin erbringen, liegt rechtlich keine Arbeitsverhinderung vor. Das hat der OGH in 9 ObA 47/24p für einen Hausbetreuer ausdrücklich bestätigt.
Im vorliegenden Fall stellte der OGH fest: Die Arbeitgeberin hatte schwere Tätigkeiten (Heckenschneiden) bereits vor der Auflösung aus dem Aufgabenbereich des Arbeitnehmers herausgenommen und andere Mitarbeiter zur Unterstützung herangezogen. Der Arbeitnehmer arbeitete mit dieser Unterstützung weiter – ohne Einwand. Daher war er nach Ansicht des Gerichts zum Zeitpunkt der einvernehmlichen Auflösung nicht arbeitsunfähig im Sinn des EFZG.
Rechtlich entscheidend ist also nicht, ob Sie jede einzelne Tätigkeit, die theoretisch zu Ihrem Beruf gehört, ausüben können. Entscheidend ist, ob Sie die konkret vereinbarte und zuletzt gelebte Tätigkeit, gegebenenfalls mit betrieblich organisierter Hilfe, leisten können. Nur wenn auch das nicht möglich oder unzumutbar ist, entsteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch.
Was der OGH am 26.06.2024 (9 ObA 47/24p) zur teilweisen Leistungsunfähigkeit klarstellte
Der Oberste Gerichtshof hat am 26.06.2024 (9 ObA 47/24p) entschieden, dass kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wenn der Arbeitnehmer mit betrieblicher Unterstützung seine zuletzt konkret ausgeübten vertraglichen Tätigkeiten weiter erbringen kann. Die Revision des Arbeitnehmers wurde zurückgewiesen, er muss die Kosten der Revisionsbeantwortung ersetzen.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien hatten bereits festgestellt, dass der Hausbetreuer mit der gewährten Unterstützung seine Aufgaben erfüllen konnte. Der OGH betonte, dass er an diese Tatsachenfeststellungen gebunden ist. Neue Beweisrügen oder Angriffe auf die Beweiswürdigung sind im Revisionsverfahren nur sehr eingeschränkt zulässig und scheiterten hier.
Überraschend für viele Arbeitnehmer ist: Der OGH sah keine „teilweise Arbeitsunfähigkeit“, die einen Entgeltfortzahlungsanspruch nach Ende des Dienstverhältnisses auslösen könnte. Der Grund: Die betriebliche Unterstützung (kein Einsatz beim Heckenschneiden, Hilfe bei schweren Arbeiten) war bereits Teil der gelebten Vertragslage. Mit dieser angepassten Tätigkeit war der Arbeitnehmer leistungsfähig.
Der OGH stellte klar, dass es für die Entgeltfortzahlung darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer die zuletzt vereinbarte und gelebte Tätigkeit – inklusive der gewährten Unterstützung – nicht mehr ausüben kann. Solange diese Tätigkeit möglich bleibt, liegt keine rechtliche Arbeitsverhinderung vor, selbst wenn einzelne schwere Arbeiten nicht eigenständig ausgeführt werden können.
Für die Praxis im österreichischen Arbeitsrecht bedeutet die Entscheidung aus Wien: Arbeitgeber können durch dokumentierte Anpassung der Aufgaben und geregelte Unterstützung das Risiko späterer Entgeltfortzahlungsansprüche reduzieren. Arbeitnehmer müssen umgekehrt sehr genau darlegen und beweisen, dass sie auch die angepasste Tätigkeit nicht mehr ausüben konnten, wenn sie nach einer einvernehmlichen Auflösung noch Entgeltfortzahlung verlangen. Die Entscheidung 9 ObA 47/24p betrifft Entlassung ungerechtfertigt OGH-Fälle und verdeutlicht, wie wichtig lückenlose Dokumentation ist.
Entlassung ungerechtfertigt OGH — Rechtsanwalt Wien: Was diese Entscheidung für Ihre nächsten Schritte als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber bedeutet
Das Urteil 9 ObA 47/24p zeigt deutlich, wie wichtig die Dokumentation der tatsächlich gelebten Tätigkeit ist – sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber in Österreich. Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählt jedes Detail: Welche Arbeiten haben Sie zuletzt konkret gemacht? Welche Unterstützung wurde zugesagt? Was steht in medizinischen Attesten?
Für Arbeitnehmer, insbesondere in körperlich belastenden Berufen wie Hausbetreuer, Hausmeister oder Pflegekräfte in Wien und ganz Österreich, ergeben sich daraus konkrete Handlungsfelder:
- Sichern Sie schriftliche Nachweise über jede vereinbarte Unterstützung oder Tätigkeitsänderung (E‑Mails, Dienstpläne, Protokolle mit dem Betriebsrat).
- Achten Sie darauf, dass ärztliche Atteste nicht nur Diagnosen, sondern konkrete Funktionsbeeinträchtigungen und genaue Arbeitsverbote oder Einschränkungen enthalten.
- Widersprechen Sie frühzeitig schriftlich, wenn Sie meinen, dass selbst die angepasste Tätigkeit Ihre Gesundheit gefährdet oder faktisch nicht mehr möglich ist.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen ist die Entscheidung ebenfalls richtungsweisend. Wer nach einem Unfall oder einer Krankheit Aufgaben anpasst, sollte dies strukturiert festhalten:
- Dokumentieren Sie klar, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer zuletzt tatsächlich ausführt und welche schweren Arbeiten dauerhaft ausgeschlossen sind.
- Halten Sie fest, wer die Unterstützung übernimmt, in welchem Umfang und ab wann.
- Nehmen Sie in Auflösungsvereinbarungen – insbesondere einvernehmlichen Lösungen – eine Beschreibung der zuletzt ausgeübten Tätigkeit auf.
Praktische Folge: In einem späteren Entgeltfortzahlungsverfahren – etwa vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien – können Sie so nachvollziehbar darlegen, welche Arbeitssituation im Zeitpunkt der Auflösung bestand. Genau auf diese tatsächliche Situation hat der OGH in 9 ObA 47/24p abgestellt.
Wenn Sie als Arbeitnehmer merken, dass der Arbeitgeber Ihre ärztlich bestätigten Einschränkungen ignoriert oder Ihre Leistungsfähigkeit anders darstellt, sollten Sie rasch rechtlichen Rat einholen. Gerade im österreichischen Arbeitsrecht gelten kurze Fristen, und die Beweissicherung (Zeugen, ärztliche Gutachten, interne Schreiben) entscheidet oft über Erfolg oder Misserfolg von Entgeltfortzahlungsansprüchen.
Häufige Fragen zu Entgeltfortzahlung, teilweiser Arbeitsunfähigkeit und einvernehmlicher Auflösung
Kann ich nach einer einvernehmlichen Auflösung in Österreich noch Entgeltfortzahlung verlangen?
In Österreich gilt: Entgeltfortzahlung nach einvernehmlicher Auflösung kommt nur in Betracht, wenn im Auflösungszeitpunkt bereits Arbeitsunfähigkeit nach § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) vorlag; der OGH (26.06.2024, 9 ObA 47/24p) bestätigte, dass bloße Teilleistungsunfähigkeit nicht genügt.
Habe ich Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ich nur manche Tätigkeiten nicht mehr schaffe?
In Österreich gilt: Teilweise Einschränkung begründet nur dann Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG, wenn auch die konkret gelebte Tätigkeit nicht mehr möglich ist; OGH 9 ObA 47/24p verneinte den Anspruch, weil der Arbeitnehmer mit Unterstützung seine Aufgaben weiter leisten konnte.
Was passiert, wenn mein Arzt mich nach der Auflösung sofort krankschreibt?
In Österreich gilt: Eine Krankschreibung unmittelbar nach der Auflösung beweist nicht automatisch Arbeitsunfähigkeit im Auflösungszeitpunkt; maßgeblich ist § 2 EFZG und die tatsächliche Situation, wie der OGH 26.06.2024, 9 ObA 47/24p bestätigte.
Kann der Arbeitgeber durch Arbeitsanpassung Entgeltfortzahlung „umgehen“?
In Österreich gilt: Arbeitgeber dürfen Aufgaben im Rahmen des Vertrags anpassen; ist die angepasste Tätigkeit zumutbar, besteht nach § 2 EFZG kein Anspruch. Der OGH (9 ObA 47/24p) betont jedoch die Bedeutung der Dokumentation als Nachweis.
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