Konkurrenzklausel oder Mitarbeiterschutz? Was der OGH zur versteckten Konkurrenzklausel klarstellt
Entlassung ungerechtfertigt OGH Stellen Sie sich vor, Ihr neuer Job in Wien läuft gut – aber Ihr alter Arbeitgeber fordert plötzlich fast 35.000 Euro, weil Ihr Arbeitsvertrag eine vermeintliche „Mitarbeiterschutzklausel“ enthält, die in Wahrheit wie eine Konkurrenzklausel wirkt.
Vom Karrierewechsel zur 34.900‑Euro‑Forderung – die Geschichte hinter dem Urteil
Ein Arbeitnehmer leitete ab April 2023 eine Niederlassung eines Unternehmens in Wien. Er war gut bezahlt, erhielt neben dem Monatsgehalt einen Bonus, einen Sachbezug für einen Firmenwagen und bis Ende 2024 eine Teuerungsprämie. Mit Jänner 2025 stellte die Arbeitgeberin diese Prämie ein und entließ ihn kurz darauf.
Im Arbeitsvertrag fanden sich mehrere Klauseln: eine Konkurrenz- und Wettbewerbsklausel, eine Mitarbeiterschutzklausel und eine Kundenschutzklausel. Allen gemeinsam: hohe Konventionalstrafen, also pauschal vereinbarte Geldstrafen für den Fall eines Verstoßes. Nach dem Jobwechsel verlangte die Arbeitgeberin rund 34.900 Euro, weil sie Verstöße gegen diese Klauseln behauptete.
Der Arbeitnehmer wehrte sich. Sein zentrales Argument: Die sogenannte „Mitarbeiterschutzklausel“ sei in Wahrheit wie eine Konkurrenzklausel zu behandeln und daher den Schutzbestimmungen des österreichischen Arbeitsrechts unterworfen. Sie schränke seine Erwerbstätigkeit in einer Weise ein, die das Gesetz nicht zulässt.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wies die Klage der Arbeitgeberin zur Gänze ab. Das Berufungsgericht (Oberlandesgericht als Arbeits- und Sozialobergericht) sah das anders, hob die Entscheidung in Bezug auf die Mitarbeiterschutzklausel auf und sprach der Arbeitgeberin einen Teilbetrag zu. Der Arbeitnehmer musste sich gegen eine erhebliche Zahlungsverpflichtung wehren.
Daraufhin landete die Sache beim Obersten Gerichtshof (OGH). In der Entscheidung (OGH 19.06.2026, 9ObA6/26m) hob der OGH den Beschluss des Berufungsgerichts auf und stellte das Teilurteil des Erstgerichts wieder her. Die Arbeitgeberin blieb also mit ihrer Forderung erfolglos und musste die Kosten tragen.
Kurzentscheidung: (OGH 19.06.2026, 9ObA6/26m) Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte klar, dass eine weit gefasste Mitarbeiterschutzklausel, die die Erwerbstätigkeit faktisch verhindert, als Konkurrenzklausel zu qualifizieren und unwirksam ist.
Wesentliches Ergebnis: (OGH 19.06.2026, 9ObA6/26m) Der OGH befand, dass eine verschuldensunabhängige Haftung für Handlungen des neuen Arbeitgebers und die Ausdehnung auf verbundene Unternehmen die gesetzlich zulässbaren Grenzen nach § 36 Angestelltengesetz (AngG) überschreitet.
Eine zentrale Erkenntnis aus 9ObA6/26m lautet: Nicht die Überschrift „Mitarbeiterschutzklausel“ entscheidet, sondern der tatsächliche Inhalt. Die Klausel griff so weit in die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers ein, dass der OGH sie wie eine Konkurrenzklausel beurteilte – mit der Folge, dass sie nach § 36 Angestelltengesetz (AngG) unwirksam war.
Der entscheidende „Haken“ : Der Arbeitnehmer sollte schon dann haften, wenn der neue Arbeitgeber frühere Kollegen nur kontaktierte. Damit wurde eine normale Erwerbstätigkeit bei Konkurrenz- oder verbundenen Unternehmen praktisch unmöglich gemacht. Genau diese überzogene Reichweite machte aus der vermeintlichen Mitarbeiterschutzklausel eine unzulässige Konkurrenzklausel im Sinn des österreichischen Arbeitsrechts.
Wann wird eine Mitarbeiterschutzklausel zur (unzulässigen) Konkurrenzklausel? — Entlassung ungerechtfertigt OGH
In Österreich gilt: Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die die spätere Erwerbstätigkeit eines Arbeitnehmers einschränkt, ist rechtlich als Konkurrenzklausel zu behandeln – unabhängig davon, wie sie überschrieben ist. Maßgeblich ist, ob die Klausel faktisch verhindert, dass der Arbeitnehmer in einem bestimmten Bereich oder bei bestimmten Unternehmen arbeiten kann.
Das Angestelltengesetz (AngG) enthält in § 36 klare Schranken für Konkurrenzklauseln. Die Norm regelt, wann eine solche Vereinbarung wirksam ist: Sie muss inhaltlich, örtlich und zeitlich begrenzt sein und den Arbeitnehmer nicht in seiner wirtschaftlichen Betätigung unbillig beschränken. Die aktuelle Fassung des AngG ist im Rechtsinformationssystem abrufbar: Angestelltengesetz (AngG).
In vielen modernen Arbeitsverträgen versuchen Arbeitgeber, Schutzbestimmungen zu umgehen, indem sie Klauseln anders benennen: „Mitarbeiterschutz“, „Recruiting-Verbot“, „Non-Solicitation“, „Retention-Klausel“. Nach der OGH-Entscheidung 9ObA6/26m ist aber klar: Sobald die Klausel so weit geht, dass sie eine Tätigkeit bei einem Mitbewerber oder verbundenen Unternehmen faktisch sperrt oder mit hohen Konventionalstrafen belegt, greift das Konkurrenzklauselrecht.
Nach § 36 AngG haben Arbeitnehmer in Österreich einen Anspruch darauf, dass überzogene Konkurrenzklauseln – und damit auch inhaltlich gleichgestaltete Mitarbeiterschutzklauseln – als unwirksam behandelt werden, wenn sie die berufliche Bewegungsfreiheit übermäßig einschränken oder nicht an das letzte Entgelt und die gesetzlichen Höchstgrenzen angepasst sind.
- Ein umfassendes Verbot, bei bestimmten oder „verbundenen“ Unternehmen zu arbeiten.
- Verschuldensunabhängige Haftung des Arbeitnehmers für Handlungen des neuen Arbeitgebers (z.B. bloßer Kontakt zu Kollegen).
- Hohe Konventionalstrafen, die in keinem Verhältnis zum letzten Monatsentgelt stehen.
Eine solche „versteckte Konkurrenzklausel“ ist gerade im österreichischen Arbeitsrecht besonders heikel, weil sie Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich faktisch an einem branchenüblichen Jobwechsel hindern kann. Genau diesen Effekt hat der OGH in 9ObA6/26m aufgegriffen und klar als unzulässig eingestuft.
Die Entscheidung des OGH – warum die Klausel letztlich nicht hielt — Rechtsanwalt Wien
Der Oberste Gerichtshof hat am 19.06.2026 (9ObA6/26m) entschieden, dass eine weit gefasste Mitarbeiterschutzklausel, die die Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers faktisch verhindert, als Konkurrenzklausel nach § 36 Angestelltengesetz (AngG) zu qualifizieren und in der konkreten Ausgestaltung unwirksam ist.
Der OGH analysierte die Klausel in zwei Schritten. Zuerst prüfte er, ob die Bestimmung die Erwerbstätigkeit tatsächlich einschränkt. Dies bejahte er, weil die Klausel dem Arbeitnehmer die Beschäftigung in branchenverwandten oder verbundenen Unternehmen faktisch unmöglich machte. Schon die abstrakte Gefahr, dass der neue Arbeitgeber frühere Kollegen kontaktiert, löste eine Konventionalstrafe aus.
Im zweiten Schritt sah sich der OGH die Reichweite und die Durchsetzung an. Die Klausel erfasste nicht nur das aktive Abwerben von Mitarbeitern, sondern sanktionierte bereits das bloße Kontaktieren geschützter Mitarbeiter durch den neuen Dienstgeber. Zudem sah sie eine verschuldensunabhängige Haftung des Arbeitnehmers vor: Er sollte zahlen, obwohl er das Verhalten des neuen Arbeitgebers gar nicht steuern kann.
Ein weiterer Punkt: Die Klausel griff auf verbundene Unternehmen aus, ohne diese klar zu begrenzen. Dadurch wurde das Netzwerk jener Firmen, bei denen der Arbeitnehmer ohne Risiko arbeiten konnte, massiv eingeschränkt. Der OGH sah hierin ein faktisches Beschäftigungsverbot in einem wesentlichen Teil des relevanten Arbeitsmarkts.
Vor diesem Hintergrund qualifizierte der OGH die Mitarbeiterschutzklausel als Konkurrenzklausel im Sinn des § 36 AngG. Weil ihre Reichweite und Mechanik die gesetzliche Grenze deutlich überschritten, war sie unwirksam. Das Teilurteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien, das die Klage der Arbeitgeberin abgewiesen hatte, wurde daher in 9ObA6/26m wiederhergestellt.
Für Arbeitgeber in Österreich sendet diese Entscheidung ein klares Signal: Überdehnte Mitarbeiterschutz- und Recruitingverbote lassen sich nicht durch geschickte Bezeichnungen „retten“. Der OGH stellt in 9ObA6/26m unmissverständlich klar, dass der Inhalt zählt und unzulässige Einschränkungen der Erwerbstätigkeit nicht durchgesetzt werden können.
Was bedeutet dieses Urteil konkret für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Entlassung ungerechtfertigt OGH ist besonders relevant, wenn Sie nach einer Kündigung oder Entlassung in derselben Branche bleiben möchten. Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die den Kontakt zu ehemaligen Kolleginnen und Kollegen oder Kunden einschränken und mit empfindlichen Konventionalstrafen drohen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie folgende Schritte setzen:
- Kopieren Sie die betreffenden Klauseln aus Ihrem Arbeitsvertrag und prüfen Sie, ob sie auch „verbundene Unternehmen“ oder eine Haftung für Handlungen des neuen Arbeitgebers erwähnen.
- Sammeln Sie Unterlagen zur Vergütung (inklusive Boni, Teuerungsprämien und Sachbezüge), um das Verhältnis zwischen Entgelt und allfälliger Konventionalstrafe zu dokumentieren.
- Reagieren Sie auf Zahlungsforderungen der ehemaligen Arbeitgeberin schriftlich, verlangen Sie eine detaillierte Aufschlüsselung und setzen Sie eine Frist zur Stellungnahme, bevor Sie etwas anerkennen.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen zeigt die Entscheidung, dass weit gefasste Mitarbeiterschutzklauseln rechtlich heikel sind. Wer versucht, den Abgang von Schlüsselpersonen durch umfassende Verbote und hohe Strafen abzusichern, riskiert nicht nur die Unwirksamkeit der Klausel, sondern auch Prozess- und Kostenrisiken wie im Fall 9ObA6/26m.
- Bestehende Mitarbeiterschutz-, Kunden- und Konkurrenzklauseln systematisch auf ihre Reichweite und konkrete Formulierung prüfen lassen.
- Verschuldensunabhängige Haftungen für das Verhalten des neuen Dienstgebers streichen und die Regelung auf eigenes Fehlverhalten des Arbeitnehmers beschränken.
- Konventionalstrafen so bemessen und begründen, dass sie in einem nachvollziehbaren Verhältnis zum letzten Entgelt stehen und der gesetzlich zulässigen Maximalbelastung entsprechen.
Gerade im österreichischen Arbeitsrecht, in dem Kündigungsschutz, Sozialwidrigkeit und Abfertigungsansprüche eine große Rolle spielen, wirkt eine überzogene Konkurrenz- oder Mitarbeiterschutzklausel oft wie eine „unsichtbare Kette“ nach dem Ende des Dienstverhältnisses. Der OGH hat mit 9ObA6/26m deutlich gemacht, dass solche Fesseln nur in engen gesetzlichen Grenzen zulässig sind.
Häufige Fragen zu Mitarbeiterschutzklauseln und Konkurrenzklauseln im Arbeitsvertrag
Kann ich in Österreich eine hohe Konventionalstrafe wegen einer Mitarbeiterschutzklausel einfach verweigern?
In Österreich gilt: Ist die Klausel inhaltlich eine Konkurrenzklausel, greifen § 36 AngG und die OGH‑Rechtsprechung (9ObA6/26m); überzogene Klauseln sind unwirksam und Konventionalstrafen müssen nicht gezahlt werden. Eine Einzelfallprüfung bleibt notwendig.
Habe ich Anspruch auf freie Jobwahl, auch wenn mein Vertrag Recruiting-Verbote enthält?
In Österreich gilt: § 36 AngG schützt die berufliche Bewegungsfreiheit; Klauseln, die die Tätigkeit bei Mitbewerbern faktisch verhindern, können nach OGH (9ObA6/26m) unwirksam sein. Eng und verhältnismäßig formulierte Klauseln bleiben möglich.
Was passiert, wenn mein neuer Arbeitgeber frühere Kollegen kontaktiert und mein alter Dienstvertrag das verbietet?
In Österreich gilt: Eine verschuldensunabhängige Haftung für Kontakte des neuen Dienstgebers kann eine unzulässige Konkurrenzklausel nach § 36 AngG darstellen; der OGH (9ObA6/26m) hat solche Konstruktionen als unzulässig gewertet.
Kann mein Arbeitgeber jede Mitarbeiterschutzklausel individuell mit mir vereinbaren?
In Österreich gilt: Auch individuell vereinbarte Klauseln unterliegen zwingenden Schutzvorschriften (§ 36 AngG). Der OGH (9ObA6/26m) prüft den Inhalt, nicht den Titel; übermäßige Beschränkungen sind trotz Vereinbarung unwirksam.
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