Ungerechtfertigte Entlassung im Krankenstand: Warum Schweigen trotzdem Geld kosten kann
Der Arbeitnehmer war tatsächlich krankgeschrieben und dennoch verlor er einen Teil seiner Ansprüche, weil die Arbeitgeberin von einem unentschuldigten Fernbleiben ausging. Eine Entlassung ungerechtfertigt OGH kann zwar Ansprüche auslösen. Die Entscheidung des (OGH 25.11.2011, 9 ObA 26/11f) zeigt jedoch, dass unter bestimmten Umständen auch ein Mitverschulden des Arbeitnehmers zu einer Kürzung führen kann.
Krankenstand, widersprüchliche Bestätigungen und ein unbeantworteter Brief: Entlassung ungerechtfertigt OGH
Der Arbeitnehmer war seit 2. April 2002 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Ab 9. Mai 2009 erschien er nicht mehr bei der Arbeit. Er übermittelte Krankenstandsbestätigungen und berief sich auf eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit. Für die Arbeitgeberin blieb jedoch unklar, ob der Krankenstand tatsächlich ohne Unterbrechung bestand.
Mehrfach versuchte die Arbeitgeberin, den Arbeitnehmer telefonisch oder persönlich zu erreichen. Am 22. Juni 2009 schickte sie ihm zusätzlich ein eingeschriebenes Schreiben. Der Arbeitnehmer reagierte zunächst nicht darauf. Wenige Tage später, am 25. Juni 2009, sprach die Arbeitgeberin die Entlassung aus.
Später stellte sich heraus, dass die Entlassung nicht gerechtfertigt war. Der Arbeitnehmer hatte einen tatsächlichen Hinderungsgrund für seine Arbeitsleistung. Trotzdem berücksichtigten das Erstgericht und das Berufungsgericht sein Verhalten. Sie gingen davon aus, dass er die bestehende Unklarheit über den durchgehenden Krankenstand rechtzeitig hätte beseitigen können.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte diese Beurteilung nicht durch eine vollständige Sachentscheidung, sondern wies die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage zurück. Die Entscheidung ist bereits mehr als zwölf Jahre alt. Sie bleibt für das österreichische Arbeitsrecht dennoch relevant, weil sie die Grenzen zwischen ungerechtfertigter Beendigung und Arbeitnehmer-Mitverschulden sichtbar macht.
Key Takeaway: Der OGH entschied am 25.11.2011 in 9 ObA 26/11f, dass ein Arbeitnehmer trotz ungerechtfertigter Entlassung weniger beendigungsabhängige Ansprüche erhalten kann, wenn er einen bekannten Hinderungsgrund für sein Fernbleiben trotz möglicher Mitteilung nicht rechtzeitig offenlegt. Der Fall zur Entlassung ungerechtfertigt OGH verdeutlicht damit, dass eine Anspruchskürzung vom konkreten Verhalten beider Seiten abhängt.
Welche Mitteilungspflichten gelten bei Krankheit?
Das Angestelltengesetz (AngG) regelt zentrale Folgen der Beendigung eines Angestelltenverhältnisses. § 32 AngG erlaubt bei beiderseitigem Verschulden eine Kürzung des Ersatzes nach richterlichem Ermessen. Die Bestimmung setzt voraus, dass nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch der Arbeitnehmer zur Entstehung oder zum Umfang des Schadens beigetragen hat.
In Österreich gilt: Arbeitnehmer müssen eine Arbeitsverhinderung wegen Krankheit grundsätzlich unverzüglich mitteilen und geeignete Nachweise über den Krankenstand vorlegen, wenn der Arbeitgeber dies verlangt oder betriebliche Regeln das vorsehen. Eine allgemeine Pflicht, während des Krankenstands jederzeit telefonisch erreichbar zu sein, folgt daraus aber nicht.
Entscheidend ist die konkrete Situation. Eine Person muss nicht jedes private Telefonat annehmen, während sie sich erholt. Anders kann die Bewertung ausfallen, wenn dem Arbeitnehmer bekannt ist, dass der Arbeitgeber wegen widersprüchlicher Bestätigungen von einer Unterbrechung des Krankenstands ausgeht. Dann kann eine kurze schriftliche Klarstellung verhindern, dass der Arbeitgeber eine falsche Entscheidung trifft.
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet außerdem zwischen einer ordentlichen Kündigung und einer Entlassung. Die Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort. Eine Kündigungsanfechtung kann bei bestimmten Voraussetzungen, etwa wegen Sozialwidrigkeit, in Betracht kommen. Daneben spielen Ansprüche auf Kündigungsentschädigung, Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu sowie offene Entgeltansprüche eine Rolle.
Auch eine Betriebsvereinbarung oder ein Kollektivvertrag kann Vorgaben zur Krankmeldung enthalten. Diese Regelungen ersetzen jedoch nicht die Prüfung des Einzelfalls. Eine nachweisbare Krankmeldung, ein lückenloser Zeitraum und eine klare Reaktion auf konkrete Rückfragen können später entscheidend sein.
Was der OGH aus dem Verhalten beider Seiten ableitete
Der Oberste Gerichtshof hat am 25.11.2011 (9 ObA 26/11f) entschieden, dass die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen war, obwohl die Entlassung ungerechtfertigt gewesen war und die Vorinstanzen wegen Arbeitnehmer-Mitverschuldens eine Anspruchskürzung angenommen hatten. Damit bestätigt die Entscheidung zur Entlassung ungerechtfertigt OGH keine automatische Kürzung, sondern eine Einzelfallprüfung nach § 32 Angestelltengesetz (AngG).
Die rechtliche Bewertung beruhte auf drei miteinander verbundenen Fragen. Erstens bestand tatsächlich ein Rechtfertigungsgrund für das Fernbleiben: Der Arbeitnehmer war durchgehend arbeitsunfähig. Zweitens musste erkennbar sein, ob und wie er diesen Grund der Arbeitgeberin mitgeteilt hatte. Drittens war zu prüfen, ob die Arbeitgeberin bei vollständiger Kenntnis des Krankenstands von der Entlassung abgesehen hätte.
Die Vorinstanzen bejahten den letzten Punkt. Hätte die Arbeitgeberin sicher gewusst, dass der Krankenstand ohne Unterbrechung andauerte, hätte sie den Arbeitnehmer voraussichtlich nicht entlassen. Die unklare Kommunikation und die zunächst ausbleibende Reaktion auf das eingeschriebene Schreiben trugen nach dieser Einschätzung dazu bei, dass es überhaupt zur Entlassung kam.
Der OGH stellte zugleich keine generelle Erreichbarkeitspflicht während des Krankenstands auf. Das ist der entscheidende Unterschied. Nicht jede verpasste Kontaktaufnahme begründet ein Mitverschulden. Gewicht erhält die fehlende Reaktion erst durch zusätzliche Umstände: widersprüchliche oder lückenhafte Bestätigungen, konkrete Zweifel an der Dauer des Krankenstands und eine zumutbare Möglichkeit, die Zweifel rasch auszuräumen.
Die Entscheidung des OGH vom 25.11.2011, 9 ObA 26/11f, ist deshalb kein Freibrief für Arbeitgeber. Sie erlaubt keine automatische Anspruchskürzung nach jeder ungerechtfertigten Entlassung. Sie zeigt vielmehr, dass Gerichte das Verhalten beider Seiten prüfen und die Folgen nach § 32 AngG angemessen verteilen können.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Unternehmen jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Kommunikation nicht dem Zufall überlassen. Eine Krankheit muss nicht in allen medizinischen Einzelheiten offengelegt werden. Der Arbeitgeber sollte aber wissen, dass eine Arbeitsverhinderung besteht und welchen Zeitraum die Bestätigung abdeckt.
Für Arbeitnehmer sind insbesondere drei Situationen wichtig. Erstens können unklare Beginn- oder Enddaten der Krankenstandsbestätigung zu Zweifeln führen. Zweitens können rückwirkende Korrekturen durch den Arzt oder die Krankenkasse erklärungsbedürftig sein. Drittens kann ein eingeschriebener Brief des Unternehmens auf eine bevorstehende arbeitsrechtliche Eskalation hindeuten.
- Informieren Sie den Arbeitgeber unverzüglich schriftlich, seit wann die Arbeitsunfähigkeit besteht und ob der Krankenstand ohne Unterbrechung fortdauert.
- Bewahren Sie Krankenstandsbestätigungen, E-Mails, Briefe, Versandnachweise und Gesprächsnotizen vollständig auf.
- Holen Sie bei Unklarheiten über Beginn, Dauer oder rückwirkende Berichtigungen eine schriftliche Klarstellung von Arzt oder Krankenkasse ein.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten vor einer Entlassung wegen Fernbleibens ebenfalls sorgfältig vorgehen. Sie sollten die vorhandenen Bestätigungen auf Lücken prüfen und konkrete Fragen nachweisbar übermitteln. Eine Entlassung darf nicht auf einer bloßen Vermutung beruhen, wenn sich der tatsächliche Krankenstand mit vertretbarem Aufwand klären lässt.
Eine Anspruchskürzung wegen Mitverschuldens bietet keinen sicheren Ersatz für eine fehlerhafte Entlassungsentscheidung. Vor dem Ausspruch sollten daher drei Punkte dokumentiert werden: der konkrete Hinderungsgrund, die nachweisbaren Aufklärungsversuche und die voraussichtliche Entscheidung bei vollständiger Kenntnis der Arbeitsunfähigkeit.
Bei einer Entlassung laufen oft kurze Fristen. Betroffene sollten deshalb rasch prüfen lassen, ob eine Kündigungsanfechtung, eine Klage auf Kündigungsentschädigung oder die Geltendmachung weiterer Ansprüche erforderlich ist. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien ist für viele arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Wien zuständig. Je nach Verfahrensweg kann auch das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht eine Rolle spielen.
Häufige Fragen zur Entlassung während des Krankenstands – Rechtsanwalt Wien
Die folgenden Antworten ordnen die wichtigsten Punkte für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich ein. Maßgeblich bleiben die konkreten Unterlagen, die Kommunikation und der genaue Ablauf der Beendigung.
Kann ich trotz Krankenstand entlassen werden?
Ja. Eine Krankheit verhindert eine Entlassung nicht automatisch. Sie kann aber ungerechtfertigt sein und Ansprüche auslösen. Nach § 32 AngG kann ein Mitverschulden die Höhe der Ansprüche beeinflussen. Der OGH behandelte diese Frage in 9 ObA 26/11f.
Habe ich Anspruch auf volle Kündigungsentschädigung, wenn die Entlassung unberechtigt war?
Nein, nicht zwingend. Nach § 32 AngG darf ein Gericht bei beiderseitigem Verschulden den Ersatz nach Ermessen kürzen. Der OGH hielt in 9 ObA 26/11f eine Kürzung für möglich, wenn der Arbeitnehmer einen bekannten Hinderungsgrund nicht rechtzeitig mitteilte.
Muss ich im Krankenstand telefonisch erreichbar sein?
Nein, grundsätzlich nicht. Der OGH stellte in 9 ObA 26/11f keine allgemeine Pflicht auf, während der Krankheit jede Kontaktaufnahme des Arbeitgebers zu beantworten. Bei konkreten Unklarheiten über den Krankenstandszeitraum kann eine schriftliche Klarstellung trotzdem erforderlich sein.
Was passiert, wenn ich auf ein eingeschriebenes Schreiben meines Arbeitgebers nicht reagiere?
Es kommt auf den Inhalt und die Umstände an. Nach § 32 AngG kann das Schweigen als Mitverschulden bewertet werden, wenn der Arbeitgeber wegen widersprüchlicher Krankenstandsbestätigungen berechtigte Zweifel hatte und eine Reaktion die Entlassung vermutlich verhindert hätte.
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