Krank und trotzdem mitverantwortlich? Mitverschulden bei unberechtigter Entlassung nach OGH-Urteil
Ein Arbeitnehmer war tatsächlich krankgeschrieben – doch weil er seinen Krankenstand nicht mitteilte und wütend den Arbeitsplatz verließ, kürzte das Gericht seine Ansprüche aus der Entlassung. Der Fall zeigt eine wichtige Grenze im österreichischen Arbeitsrecht: Nicht jede unberechtigte Entlassung führt automatisch zu einem vollständigen Ersatz aller daraus entstehenden Ansprüche. Wer einen Rechtfertigungsgrund kennt, muss ihn dem Arbeitgeber grundsätzlich rechtzeitig mitteilen. Der Fall Entlassung ungerechtfertigt OGH zeigt, warum die Kommunikation über den Krankenstand entscheidend ist.
Der Staplerfahrer, der krank war und trotzdem den falschen Eindruck erweckte
Der Arbeitnehmer arbeitete nur wenige Monate als Staplerfahrer in einem Unternehmen. Am 14. März 2003 erschien er zunächst zur Arbeit. Während des Vormittags erklärte er jedoch telefonisch, dass er sich nicht über den Tisch ziehen lasse. Er werde nichts mehr tun, bis man ihn nach Hause schicke. Gegen 9 Uhr verließ er seinen Arbeitsplatz.
Beim Weggehen sagte er dem Schichtleiter außerdem, dass ihn die Situation ärgere und er kündige. Von gesundheitlichen Beschwerden, einem Arztbesuch oder einem Krankenstand sprach er weder gegenüber dem Schichtleiter noch gegenüber dem Unternehmen. Für die Arbeitgeberin entstand damit das Bild eines Mitarbeiters, der aus Ärger die Arbeit verweigerte und das Arbeitsverhältnis beenden wollte.
Noch am selben Tag sprach der Geschäftsführer die Entlassung aus. Erst danach erfuhr das Unternehmen, dass der Hausarzt den Arbeitnehmer an diesem Tag wegen einer Gastritis krankgeschrieben hatte. Die Krankheit bestand also tatsächlich. Das Problem lag darin, dass der Arbeitnehmer diesen Umstand vor der Entlassung nicht mitgeteilt hatte.
Der Streit drehte sich deshalb nicht nur um die Frage, ob die Entlassung berechtigt war. Entscheidend wurde auch, ob der Arbeitnehmer durch sein Verhalten selbst dazu beigetragen hatte, dass die Arbeitgeberin die falsche Entscheidung traf. Das Berufungsgericht nahm ein gleichteiliges Mitverschulden an. Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies die außerordentliche Revision mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) zurück. Das Ergebnis des OGH-Urteils vom 27.05.2004 in 8 ObA 52/04m ist im (OGH 27.05.2004, 8 ObA 52/04m) nachzulesen.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.05.2004 in 8 ObA 52/04m, dass ein Arbeitnehmer trotz unberechtigter Entlassung ein Mitverschulden tragen kann, wenn er einen bekannten Krankenstand nicht mitteilt und der Arbeitgeber bei Kenntnis davon voraussichtlich nicht entlassen hätte. Diese Kernaussage erklärt, wann eine Entlassung ungerechtfertigt OGH-Entscheidung trotzdem zu einer Anspruchskürzung führen kann.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Welche Mitteilungspflicht gilt bei Krankheit und Arbeitsverweigerung?
Die rechtliche Grundlage bildet § 1162c Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Diese Bestimmung erlaubt bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Kürzung von Ansprüchen, wenn die betroffene Person durch eigenes schuldhaftes Verhalten zur Beendigung beigetragen hat. Die Regel betrifft daher nicht nur Arbeitgeberfehler, sondern auch das Verhalten des Arbeitnehmers.
In Österreich gilt: Ein Arbeitnehmer muss einen wichtigen Rechtfertigungsgrund für sein Verhalten grundsätzlich unverzüglich mitteilen, wenn der Arbeitgeber diesen Grund sonst nicht erkennen kann. Das gilt besonders bei Krankheit, Unfall oder einem plötzlich eintretenden anderen Hinderungsgrund. Eine ärztliche Bestätigung allein genügt nicht immer, wenn der Arbeitgeber von der Erkrankung vor seiner Entscheidung nichts weiß.
Wer krankheitsbedingt nicht weiterarbeiten kann, sollte daher nicht einfach den Arbeitsplatz verlassen. Er sollte klar sagen, dass gesundheitliche Gründe vorliegen, einen Arzt aufsuchen und den Krankenstand sofort melden. Die Meldung kann je nach betrieblicher Übung telefonisch, per E-Mail oder über ein internes System erfolgen. Wichtig bleibt, dass sich später nachweisen lässt, wann und an wen die Information erging.
Das bedeutet nicht, dass ein Arbeitgeber eine Entlassung durch eine bloße Behauptung nachträglich rechtfertigen kann. Die Entlassung muss weiterhin nach den gesetzlichen Voraussetzungen beurteilt werden. Zusätzlich muss das Gericht prüfen, ob der Arbeitnehmer schuldhaft zur Situation beigetragen hat und ob die Arbeitgeberin bei richtiger Kenntnis des Sachverhalts wahrscheinlich anders gehandelt hätte.
Diese Prüfung unterscheidet sich von einer Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit. Bei einer Kündigungsanfechtung geht es typischerweise um die Beendigung durch Kündigung und deren soziale oder betriebliche Rechtfertigung. Bei einer Entlassung spielen dagegen die sofortige Beendigung, Entlassungsgründe, Ersatzansprüche und ein mögliches Mitverschulden eine zentrale Rolle. Auch Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu können davon getrennt zu beurteilen sein.
Was der OGH am 27.05.2004 tatsächlich entschieden hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.05.2004 in 8 ObA 52/04m entschieden, dass ein nicht mitgeteilter Krankenstand ein Mitverschulden an einer unberechtigten Entlassung begründen kann, wenn der Arbeitgeber bei Kenntnis der Erkrankung voraussichtlich von der Entlassung abgesehen hätte. Damit blieb die Entlassung unberechtigt, doch die Ansprüche des Arbeitnehmers konnten nach § 1162c ABGB gekürzt werden.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2004 ist daher nicht als aktuelle Entscheidung zu bezeichnen. Ihre rechtliche Aussage bleibt für vergleichbare Sachverhalte dennoch bedeutsam. Der OGH stellte nicht allein auf die objektive Tatsache ab, dass der Arbeitnehmer krank war. Er bewertete auch, welchen Eindruck dessen konkrete Erklärungen und Handlungen bei der Arbeitgeberin erzeugten.
Das Gericht prüfte dabei mehrere Punkte. Erstens musste der Arbeitnehmer durch eigenes Verhalten zur Entlassung beigetragen haben. Zweitens musste dieses Verhalten schuldhaft sein. Drittens musste feststehen, dass die Arbeitgeberin bei Kenntnis des Rechtfertigungsgrundes wahrscheinlich anders entschieden hätte. Nur die bloße Existenz einer Krankheit reicht daher nicht automatisch aus.
Die Unterinstanz und der OGH betrachteten die Kombination aus Arbeitsverweigerung, dem Verlassen des Arbeitsplatzes und der Erklärung, er kündige, als entscheidend. Der Arbeitnehmer hatte dadurch den Eindruck erweckt, die Arbeit aus Ärger nicht fortsetzen zu wollen. Dass er am selben Tag wegen einer Gastritis krankgeschrieben wurde, änderte daran nichts, weil die Arbeitgeberin davon vor der Entlassung nichts wusste.
Bemerkenswert ist außerdem die prozessuale Seite. Der Arbeitgeber muss das Mitverschulden nicht zwingend mit genau diesem juristischen Fachwort bezeichnen. Nach der Entscheidung können konkrete Tatsachenbehauptungen genügen. Die Arbeitgeberin muss also schildern, welches Verhalten der Arbeitnehmer gesetzt hat, warum dieses Verhalten zur Entlassung beitrug und weshalb sie bei Kenntnis des wahren Grundes wahrscheinlich anders gehandelt hätte.
Die außerordentliche Revision wurde mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen. Der OGH bestätigte damit im Ergebnis die Beurteilung der Vorinstanz, ohne die Entlassung nachträglich als berechtigt einzustufen. Die Entlassung blieb unberechtigt; die finanziellen Folgen konnten wegen des Arbeitnehmerverhaltens aber reduziert werden.
Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Für Arbeitnehmer liegt das größte Risiko in einer unklaren oder emotionalen Kommunikation. Wer sagt, er werde „nichts mehr tun“, und anschließend den Arbeitsplatz verlässt, schafft eine völlig andere Ausgangslage als jemand, der sachlich einen akuten Krankenstand meldet. Selbst wenn später eine ärztliche Bestätigung vorliegt, muss das Gericht die damalige Informationslage des Arbeitgebers beurteilen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie drei Ebenen trennen: den tatsächlichen Hinderungsgrund, die Kommunikation mit dem Unternehmen und die spätere Beweissicherung. Ein Arztbesuch ersetzt nicht automatisch die Verständigung des Arbeitgebers. Umgekehrt darf eine Arbeitgeberin aus einer unklaren Situation nicht ohne ausreichende Prüfung sofort die schwerste arbeitsrechtliche Maßnahme ableiten.
- Krankenstand unverzüglich melden: Teilen Sie mit, dass Sie aus gesundheitlichen Gründen nicht weiterarbeiten können. Bewahren Sie E-Mails, SMS oder Gesprächsnotizen auf.
- Keine Erklärungen im Zorn abgeben: Formulierungen wie „Ich kündige“ oder „Ich arbeite nicht mehr“ können später gegen Sie ausgelegt werden. Bitten Sie stattdessen um eine kurze Klärung und benennen Sie den tatsächlichen Grund.
- Beweise sichern: Sammeln Sie ärztliche Bestätigungen, Nachrichten, Namen von Zeugen und eine chronologische Darstellung des Tagesablaufs.
Rechtsanwalt Wien: Welche Beratung hilft bei einer unberechtigten Entlassung?
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen zeigt der Fall eine ebenso klare Grenze. Auffälliges Verhalten darf nicht automatisch als Arbeitsverweigerung oder endgültige Beendigungsabsicht verstanden werden. Vor einer Entlassung sollte zumindest geklärt werden, ob Krankheit, Unfall oder ein anderer Rechtfertigungsgrund vorliegt.
Das Unternehmen sollte dokumentieren, wann welche Erklärung abgegeben wurde, wer anwesend war und welche Informationen zum Zeitpunkt der Entscheidung vorlagen. Eine spätere pauschale Behauptung, der Arbeitnehmer sei „selbst schuld“, reicht im Verfahren nicht. Erforderlich sind konkrete Tatsachen zu Verhalten, Kausalität und wahrscheinlicher Reaktion des Arbeitgebers.
Vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem zuständigen anderen Arbeits- und Sozialgericht können neben der Berechtigung der Entlassung auch Kündigungsentschädigung, offene Entgeltansprüche, Urlaubsersatzleistung und Abfertigungsfragen eine Rolle spielen. Ein Oberlandesgericht Wien kann – je nach Zuständigkeit und Instanzenzug – mit arbeitsrechtlichen Berufungsfragen befasst sein. Die genaue Beurteilung hängt immer vom Arbeitsvertrag, dem Kollektivvertrag, einer Betriebsvereinbarung und dem konkreten Ablauf ab.
Häufige Fragen zur Entlassung trotz Krankenstand
Kann ich trotz Krankheit entlassen werden, wenn ich den Krankenstand nicht melde?
Ja. Eine Entlassung kann unberechtigt sein, aber § 1162c ABGB erlaubt eine Anspruchskürzung wegen Mitverschuldens. Nach OGH 8 ObA 52/04m gilt das, wenn der Arbeitgeber bei rechtzeitiger Information voraussichtlich nicht entlassen hätte.
Habe ich Anspruch auf volle Kündigungsentschädigung?
Nein, nicht zwingend. Bei einer unberechtigten Entlassung können Ansprüche nach § 1162c ABGB gekürzt werden, wenn eigenes schuldhaftes Verhalten zur Beendigung beigetragen hat. Der OGH prüft dabei Information und Kausalität.
Was passiert, wenn ich im Streit sage, dass ich kündige?
In Österreich gilt: Eine solche Erklärung kann nach OGH 8 ObA 52/04m als wesentlicher Umstand bewertet werden. Arbeitsverweigerung, Weggehen und eine Kündigungserklärung können den Eindruck eines freiwilligen Abbruchs erzeugen und Ansprüche mindern.
Muss der Arbeitgeber das Wort Mitverschulden ausdrücklich verwenden?
Nein. Nach 8 ObA 52/04m können konkrete Tatsachenbehauptungen genügen. Der Arbeitgeber muss aber darlegen und beweisen, welches Verhalten zur Entlassung beitrug und weshalb eine Information die Entscheidung wahrscheinlich verhindert hätte.
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