Fristlose Entlassung im Krankenstand: Wenn ein Rückenleiden zur Vertrauensfrage wird

Ein paar „Handgriffe“ im Krankenstand, und plötzlich steht die fristlose Entlassung im Raum — wer im Krankenstand schwer hebt, ohne Ausgehzeit unterwegs ist oder trotz Genesung nicht zurückkehrt, riskiert das Dienstverhältnis. Entlassung ungerechtfertigt OGH

Vom Rückenleiden zur Vertrauensfrage — die Stationen eines Eskalationspfads

Der Arbeitnehmer meldete sich krank: Bandscheibenprobleme, Schmerzen, Schonung. Dann sahen Kolleginnen Bilder und hörten Erzählungen: Er trage schwer, bediene Geräte, sei ohne bewilligte Ausgehzeit unterwegs. Intern prüfte eine Entlassungskommission, ob das mit dem Krankenstand vereinbar ist. Zusätzlich nahm er ein Medikament, das die Fahrtüchtigkeit mindern kann — aber nur „bei Schmerz“ verordnet war.

Die Kommission bewertete das Verhalten als vertrauensunwürdig. Auch die Öffentlichkeit nahm den Auftritt im Krankenstand wahr, was Imagefragen aufwarf. Die Vorinstanzen hielten die Entlassung: Entscheidend war für sie vor allem, dass der Mitarbeiter trotz wiedererlangter Arbeitsfähigkeit im Krankenstand blieb. Der Arbeitnehmer wehrte sich und argumentierte, er habe subjektiv korrekt gehandelt; zudem hätten die Gerichte den Sachverhalt verschoben.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) zog einen klaren Strich (OGH 29.04.2025, 9ObA87/24w). Er verlinkte die Beurteilung an das Gesamtverhalten des Arbeitnehmers und ließ es bei der Entscheidung der Vorinstanzen bewenden. Für die Abgrenzung, wann eine Entlassung ungerechtfertigt OGH beurteilt wird, liefert die Entscheidung klare Leitlinien im Kontext von Krankenstand und Treuepflicht.

Hier nachzulesen: (OGH 29.04.2025, 9ObA87/24w). Danach bleibt es dabei: Die außerordentliche Revision wurde mangels erheblicher Rechtsfrage zurückgewiesen.

Am 29.04.2025 bestätigte der Oberste Gerichtshof (OGH) in 9ObA87/24w die Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit: genesungswidrige Tätigkeiten und das Verbleiben im Krankenstand trotz Arbeitsfähigkeit erschüttern objektiv das Vertrauen; ein konkreter Schaden ist nicht nötig.

Was bedeutet fristlose Entlassung im Krankenstand rechtlich?

Die Entlassung beendet das Dienstverhältnis sofort, wenn ein schwerer Grund vorliegt. Für Angestellte normiert § 27 Angestelltengesetz (AngG) typische Entlassungsgründe, darunter Treuepflichtverletzungen und Vertrauensunwürdigkeit. Das Angestelltengesetz (AngG) verlangt kein Strafrecht, sondern eine schwere Pflichtverletzung, die weiterer Zusammenarbeit unzumutbar macht. Im Arbeiterbereich wirken vergleichbare Grundsätze.

Vertrauensunwürdigkeit beurteilt die Rechtsprechung objektiv: Würde eine vernünftige Arbeitgeberin annehmen dürfen, dass ihre Interessen gefährdet sind? Das österreichische Arbeitsrecht verlangt keinen eingetretenen Schaden. Schon das ernsthafte Risiko kann genügen. Wer im Krankenstand genesungswidrig handelt, begeht rasch eine Pflichtverletzung.

Krankenstand ist kein „Urlaub“. Arbeitnehmer müssen Genesung fördern und Anweisungen befolgen: Schonen, Ausgehzeiten beachten, riskante Tätigkeiten unterlassen. Fühlt man sich wieder arbeitsfähig, endet der Krankenstand — oder man klärt die Tauglichkeit umgehend ärztlich ab. Sonst entsteht eine Pflichtverletzung, die das Vertrauen beeinträchtigen kann.

In Österreich gilt: Arbeitnehmer müssen im Krankenstand alles unterlassen, was die Genesung behindert; wer sich wieder arbeitsfähig fühlt, muss den Krankenstand beenden oder unverzüglich medizinisch abklären lassen (§ 27 AngG; OGH 9ObA87/24w).

Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) begründet die allgemeine Treuepflicht im Dienstverhältnis. Sie ist der Hintergrund jeder Entlassungsprüfung. Prozessual ist wichtig: Der OGH prüft in außerordentlicher Revision nur erhebliche Rechtsfragen (§§ 502, 508a Zivilprozessordnung – ZPO). Ob ein Entlassungsgrund im Einzelfall vorliegt, ist selten erheblich — maßgeblich ist, ob Unterinstanzen ihren Spielraum überschritten haben.

Ein konkreter Schaden ist für den Entlassungsgrund „Vertrauensunwürdigkeit“ nicht erforderlich; entscheidend ist die objektive Gefährdung der Arbeitgeberinteressen durch das Gesamtverhalten (OGH 9ObA87/24w).

Warum die Entscheidung bemerkenswert ist: Maßstab Vertrauensunwürdigkeit und Krankenstand — Entlassung ungerechtfertigt OGH

Am 29.04.2025 wies der Oberste Gerichtshof (OGH) in 9ObA87/24w die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers zurück: Das Gesamtverhalten im Krankenstand und die objektive Vertrauenserschütterung waren entscheidend; ein Schaden musste nicht vorliegen.

Der Oberste Gerichtshof hat in 9ObA87/24w entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorliegt (§ 508a Abs 2 iVm § 502 Abs 1 ZPO).

Die Begründung ist praxisnah: Die Kernfrage, ob ein Verhalten vertrauensunwürdig ist, hängt von den Umständen ab. Im Fall standen zwei Varianten im Raum: Entweder hielt sich der Arbeitnehmer weiterhin für krank und verrichtete dennoch schwere Tätigkeiten — genesungswidrig. Oder er fühlte sich gesund und blieb im Krankenstand — pflichtwidrig, weil die Arbeit aufzunehmen oder ärztlich zu klären gewesen wäre.

Besonders heikel war die Medikamentenfrage. Das Mittel war „bei Schmerz“ zu nehmen und konnte die Fahrtüchtigkeit einschränken. Ohne Schmerzen bestand kein Anlass zur Einnahme. Damit scheidet die Medikamentierung als Entlastung aus, wenn gleichzeitig schwere Arbeiten ausgeführt werden. Der OGH sah die Argumente des Arbeitnehmers daher als nicht durchgreifend an.

Interessant ist die Rollenverteilung der Instanzen: Unterinstanzen wie das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) dürfen innerhalb des vorgeworfenen Lebenssachverhalts unterschiedliche Schwerpunkte betonen. Hier betonte die interne Kommission die genesungswidrige Aktivität; die Gerichte hoben das Verbleiben im Krankenstand trotz Genesung hervor. Beides traf dieselbe Tatsachengrundlage — und beides kann Vertrauensunwürdigkeit begründen.

Diese Linie stärkt die Entscheidungsfreiheit der Gerichte im Rahmen des Einzelfalls. Für Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich ist wichtig: Das sichtbare Auftreten im Krankenstand, sogar mit möglichem Imageschaden, darf in die Interessenabwägung einfließen. Es ersetzt keinen Beweis, schärft aber den Kontext, in dem Vertrauen bewertet wird. Gerade für Recherchen zu Entlassung ungerechtfertigt OGH zeigt der Fall, wie streng das Verhalten im Krankenstand gewichtet wird.

Wer sich wieder arbeitsfähig fühlt, muss den Krankenstand beenden oder die Tauglichkeit ärztlich abklären; unterbleibt das, kann die fristlose Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit gerechtfertigt sein (OGH 9ObA87/24w).

Praxisfolgen: Was Arbeitnehmer und HR in Wien jetzt konkret tun sollten

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählt jedes Detail. Dokumentieren Sie Ausgehzeiten, medizinische Anordnungen und den Verlauf der Symptome. Sprechen Sie früh mit Ihrer Ärztin, falls Sie sich belastbar fühlen. Vor allem im österreichischen Arbeitsrecht gilt: Verhalten im Krankenstand wird streng gemessen, besonders in öffentlich sichtbaren Situationen in Wien.

Drei Situationen zeigen, wie nah Pflichtverletzung und Missverständnis beieinanderliegen: Sie heben beim Umzug mit, „nur kurz“. Sie bedienen ein schweres Gerät „zum Testen“. Oder Sie fühlen sich wieder fit, melden sich aber nicht arbeitsbereit, weil der Krankenstand „eh noch läuft“. Jede dieser Szenen kann als objektive Gefährdung der Arbeitgeberinteressen gewertet werden.

So gehen Sie strategisch vor — und so handeln Arbeitgeber rechtssicher:

• Wenn Sie sich wieder arbeitsfähig fühlen: sofort ärztlich bestätigen lassen und dem Unternehmen die Arbeitsbereitschaft melden; den Krankenstand beenden.
• Während des Krankenstands: keine genesungswidrigen Tätigkeiten, Ausgehzeiten strikt einhalten und dokumentieren; Rückfragen der Personalabteilung zeitnah beantworten.
• Für Arbeitgeber/HR: Verdachtsfälle lückenlos dokumentieren (Zeugen, Bilder, medizinische Rückfragen), in Anhörungen alle Vorwürfe als einheitlichen Sachverhalt festhalten und Standard-Merkblätter zum Verhalten im Krankenstand aushändigen.

Arbeitnehmer sollten Medikamenteneinnahmen und Einsatzgrenzen mit der Ärztin klären und sich das schriftlich bestätigen lassen. Arbeitgeber tun gut daran, die Pflicht zur Beendigung des Krankenstands bei Genesung in Dienstverträgen oder Betriebsordnungen klar zu regeln und rasche arbeitsmedizinische Checks zu etablieren.

In Österreich können Entlassungen wegen Vertrauensunwürdigkeit auch ohne eingetretenen Schaden halten, wenn das Gesamtverhalten im Krankenstand objektiv vertrauenserschütternd wirkt (OGH 9ObA87/24w). Das schützt berechtigte Arbeitgeberinteressen und mahnt Beschäftigte zu transparenter Kommunikation. Wer eine Entlassung ungerechtfertigt OGH prüfen will, sollte alle Umstände des Krankenstands sauber dokumentieren und frühzeitig rechtliche Beratung einholen.

Beratung durch Rechtsanwalt Wien: Entlassung ungerechtfertigt OGH einordnen

In Wien und ganz Österreich empfiehlt sich bei Verdacht auf Pflichtverstöße im Krankenstand eine rasche juristische Einschätzung. Wer eine Entlassung ungerechtfertigt OGH ins Treffen führt, sollte Beweise, Ausgehzeiten, ärztliche Anordnungen und Kommunikationsverläufe bündeln, um Chancen und Risiken objektiv zu bewerten.

Häufige Fragen zum Verhalten im Krankenstand und Entlassungsgründen

Kann ich im Krankenstand beim Umzug eines Freundes mithelfen?
In Österreich gilt: Genesungswidrige Tätigkeiten sind zu unterlassen. § 27 Angestelltengesetz (AngG) erlaubt Entlassung bei Vertrauensunwürdigkeit. Schwere Hebearbeiten im Krankenstand können den Entlassungsgrund erfüllen (OGH 9ObA87/24w).

Habe ich Anspruch auf Entgelt, wenn ich trotz Genesung im Krankenstand bleibe?
Nein. Wer arbeitsfähig ist, muss den Krankenstand beenden oder ärztlich klären. Andernfalls drohen Entlassung und Entgeltverlust (§ 27 AngG; ABGB Treuepflicht; OGH 9ObA87/24w).

Was passiert, wenn ich ein sedierendes Medikament nehme und trotzdem Auto fahre?
In Österreich gilt: Wer trotz Warnung fahruntauglich fährt, verletzt Pflichten. Das kann Vertrauensunwürdigkeit begründen (§ 27 AngG). Im Fall 9ObA87/24w half die Medikamentenbehauptung nicht, weil Einnahme nur bei Schmerz angeordnet war.

Muss ein Schaden entstehen, damit Vertrauensunwürdigkeit vorliegt?
Nein. Ein konkreter Schaden ist nicht nötig. Es reicht, wenn eine vernünftige Arbeitgeberin ihre Interessen objektiv gefährdet sehen darf (OGH 9ObA87/24w; § 27 AngG).

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