Entlassung ungerechtfertigt OGH: Krankenstand

Arbeit während des Krankenstands: Darf eine vermeintlich leichte Tätigkeit zur Entlassung führen?

Entlassung ungerechtfertigt OGH: Wer wegen akuter Knieschmerzen krankgeschrieben ist, muss nicht automatisch jede andere Tätigkeit übernehmen – selbst dann nicht, wenn sie auf den ersten Blick körperlich leicht wirkt. Genau diese Frage stand im Mittelpunkt einer Entscheidung aus dem Jahr 2013. Der Fall zeigt, wann eine Arbeitsunfähigkeit das Fernbleiben rechtfertigt und weshalb eine Arbeitgeberin zusätzlich ein schuldhaftes Verhalten beweisen muss.

Ein krankes Knie, Styrodurplatten und ein verweigerter Arbeitseinsatz

Der Arbeitnehmer war wegen akuter Knieschmerzen krankgeschrieben. Eine Meniskusoperation war geplant. Nach ärztlicher Auskunft durfte er das Knie grundsätzlich bis zur Schmerzgrenze belasten. Jede Belastung konnte jedoch Schmerzen auslösen. Die medizinische Einschätzung bedeutete daher nicht, dass der Arbeitnehmer uneingeschränkt arbeitsfähig war.

Während des Krankenstands trug der Arbeitnehmer etwa 15 Minuten lang Styrodurplatten von seinem Auto in das Haus. Der Heilungsverlauf wurde dadurch nach den Feststellungen des Gerichts nicht beeinträchtigt. Dieser private Vorgang wurde später trotzdem wichtig. Die Arbeitgeberin leitete daraus offenbar ab, dass auch eine berufliche Tätigkeit möglich gewesen wäre.

Zusätzlich ersuchte ein Mitarbeiter der Arbeitgeberin den Arbeitnehmer, bei EDV-Verkabelungsarbeiten zu helfen. Die Arbeitgeberin ging davon aus, dass diese Tätigkeit keine Auswirkungen auf das verletzte Knie haben würde. Der Arbeitnehmer lehnte die Hilfe ab. Für die Arbeitgeberin lag darin eine Pflichtverletzung, die sie offenbar als Grundlage für eine Entlassung betrachtete.

Der Arbeitnehmer sah die Situation anders: Er war krankgeschrieben und durfte sein Knie nach ärztlicher Einschätzung nur im Rahmen der Schmerzgrenze belasten. Außerdem konnten auch Sitzen und Stehen das Knie beanspruchen. Das Berufungsgericht folgte der Argumentation der Arbeitgeberin nicht in der von ihr gewünschten Weise.

Die Entscheidung wurde schließlich unter der Fundstelle (OGH 29.01.2013, 9 ObA 6/13t) veröffentlicht.

Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.01.2013 in 9 ObA 6/13t, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen war und eine Entlassung wegen abgelehnter Arbeit während eines Krankenstands ohne nachgewiesenes schuldhaftes Verhalten nicht auf dieser Tatsachengrundlage getragen werden konnte.

Welche Regeln gelten für die Arbeitsunfähigkeit?

Die zentrale Frage lautet nicht allein, ob eine bestimmte Tätigkeit objektiv möglich gewesen wäre. Zuerst muss feststehen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich krank und arbeitsunfähig war. Ist das der Fall, rechtfertigt die Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich das Fernbleiben vom Dienst. Eine Krankmeldung ist dabei kein Freibrief für jedes Verhalten. Sie schützt aber vor der Annahme, der Arbeitnehmer müsse trotz bestehender Erkrankung seine gewöhnliche Arbeit verrichten.

Bei Arbeitnehmern, die der Gewerbeordnung unterliegen, kann insbesondere § 82 lit f Gewerbeordnung 1859 einen Entlassungsgrund bilden. Das Gesetz und seine geltende Fassung verlangen für eine tragfähige Beurteilung jedoch eine konkrete Pflichtverletzung. Bei Angestellten ist außerdem das Angestelltengesetz (AngG) zu berücksichtigen. Für allgemeine schuldrechtliche Fragen kann das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) Bedeutung haben.

In Österreich gilt: Eine ärztlich bestätigte Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt grundsätzlich das Fernbleiben vom Arbeitsplatz; für eine Entlassung muss die Arbeitgeberin zusätzlich ein schuldhaftes Verhalten und einen ausreichenden Pflichtverstoß konkret darlegen. Das gilt auch dann, wenn eine andere Tätigkeit theoretisch weniger belastend erscheinen könnte.

Eine Arbeitgeberin darf daher nicht nur auf den äußeren Eindruck abstellen. Wer kurze Zeit private Gegenstände trägt, beweist damit nicht automatisch seine berufliche Einsatzfähigkeit. Ebenso folgt aus der Möglichkeit, einige Minuten zu sitzen oder zu stehen, nicht zwingend die Fähigkeit, eine konkrete Arbeitsaufgabe sicher und ohne gesundheitliches Risiko auszuführen.

Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet außerdem zwischen einer tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit und einem Verhalten, das den Heilungsverlauf gefährdet. Ein Arbeitnehmer darf seine Genesung nicht absichtlich behindern. Dafür braucht es aber belastbare Anhaltspunkte. Eine bloße Vermutung oder eine nachträgliche Interpretation einzelner Alltagshandlungen genügt regelmäßig nicht.

Was der OGH in 9 ObA 6/13t tatsächlich klargestellt hat

Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte am 29.01.2013 in 9 ObA 6/13t klar, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen war; eine Entlassung wegen abgelehnter Arbeit während des Krankenstands war ohne nachgewiesenes schuldhaftes Verhalten auf dieser Tatsachengrundlage nicht tragfähig. Der OGH prüfte damit nicht jede Tatsachenfrage vollständig neu. Entscheidend war vielmehr, ob das Berufungsgericht die Rechtslage unvertretbar beurteilt hatte. Das war nach Ansicht des Höchstgerichts nicht der Fall.

Das Verfahren drehte sich um zwei Ebenen. Erstens musste geklärt werden, ob der Arbeitnehmer tatsächlich krank und arbeitsunfähig war. Zweitens stellte sich die Frage, ob er trotz seiner Erkrankung schuldhaft gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hatte. Die Arbeitgeberin musste daher mehr beweisen als eine theoretische Belastbarkeit des Knies.

Nach den Feststellungen konnte der Arbeitnehmer grundsätzlich bis zur Schmerzgrenze belasten. Das bedeutete zugleich, dass Belastungen Schmerzen verursachen konnten. Auch Sitzen und Stehen durften das Knie beanspruchen. Vor diesem Hintergrund war es nicht unvertretbar, die Ablehnung der EDV-Verkabelungsarbeiten nicht als ausreichenden Entlassungsgrund zu werten.

Besonders wichtig ist die Abgrenzung zwischen objektiver Möglichkeit und schuldhaftem Verhalten. Selbst wenn eine bestimmte Arbeit medizinisch vielleicht machbar gewesen wäre, musste die Arbeitgeberin zusätzlich zeigen, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten vorwerfbar verletzte. Dafür sah der OGH keine ausreichenden Anhaltspunkte. Das Vorbringen der Arbeitgeberin war zudem nicht konkret genug, um die gewünschte Rechtsfolge zu tragen.

Die Entscheidung bedeutet nicht, dass Beschäftigte während jedes Krankenstands beliebige Tätigkeiten ablehnen dürfen. Sie zeigt aber, dass eine Entlassung eine sorgfältige Prüfung verlangt. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und in weiterer Folge das Oberlandesgericht Wien (OLG) beurteilen in solchen Verfahren regelmäßig die konkrete Erkrankung, die ärztlichen Vorgaben, die verlangte Tätigkeit und das persönliche Verschulden. Eine pauschale Behauptung genügt nicht.

Entlassung ungerechtfertigt OGH: Welche Folgen hat die Entscheidung?

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die medizinische und arbeitsrechtliche Seite strikt voneinander trennen. Eine Krankmeldung dokumentiert die Arbeitsunfähigkeit. Sie beantwortet aber nicht immer jede Frage zu einzelnen Bewegungen oder Nebenbeschäftigungen. Je genauer die ärztlichen Einschränkungen feststehen, desto besser lässt sich eine spätere Auseinandersetzung beurteilen.

• Unterlagen sichern: Bewahren Sie Krankmeldung, Befunde, ärztliche Anweisungen sowie Nachrichten und E-Mails zur verlangten Tätigkeit auf.
• Ärztliche Grenzen klären: Lassen Sie möglichst konkret festhalten, welche Bewegungen, Körperhaltungen und Belastungen zulässig oder zu vermeiden sind.
• Schriftlich reagieren: Teilen Sie sachlich mit, dass Sie krankgeschrieben sind und die verlangte Tätigkeit nach ärztlicher Einschätzung nicht ausüben können.

Führen Sie keine Arbeit aus, die einer ärztlichen Anweisung widerspricht. Private Tätigkeiten sollten ebenfalls nicht so gestaltet sein, dass sie den Heilungsverlauf gefährden. Entscheidend ist nicht, ob jemand gelegentlich eine kurze Belastung aushält, sondern ob sein Verhalten mit der Erkrankung und dem Genesungszweck vereinbar bleibt.

Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Hauptrisiko in vorschnellen Schlüssen. Vor einer Arbeitsaufforderung während des Krankenstands sollte dokumentiert werden, welche konkrete Tätigkeit verlangt wird und welche körperlichen Anforderungen sie hat. Zusätzlich sollte nachvollziehbar sein, weshalb diese Tätigkeit trotz der Erkrankung zumutbar und medizinisch unbedenklich sein soll.

Vor einer Entlassung müssen die Krankmeldung, ärztliche Einschränkungen, die Arbeitsaufforderung, die Reaktion des Arbeitnehmers und mögliche medizinische Widersprüche geprüft werden. Das gilt unabhängig davon, ob es um eine Kündigungsanfechtung, Sozialwidrigkeit, Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu geht. Eine Betriebsvereinbarung kann zusätzliche Abläufe vorsehen, ersetzt aber nicht die Prüfung des konkreten Verschuldens.

Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Tätigkeit im Krankenstand

Kann ich während des Krankenstands eine andere Arbeit ablehnen?
Ja, wenn die Tätigkeit mit der ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit oder den medizinischen Einschränkungen nicht vereinbar ist. Nach § 82 lit f Gewerbeordnung 1859 und 9 ObA 6/13t muss für eine Entlassung zusätzlich ein schuldhafter Pflichtverstoß nachgewiesen werden.

Habe ich Anspruch auf Schutz vor einer Entlassung wegen meiner Krankmeldung?
Ja, eine echte Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt grundsätzlich das Fernbleiben. Nach 9 ObA 6/13t genügt die bloße Annahme, eine andere Tätigkeit wäre möglich gewesen, nicht automatisch für eine Entlassung. Maßgeblich sind die konkreten Umstände und das Verschulden.

Was passiert, wenn ich während des Krankenstands private Tätigkeiten erledige?
Nein, private Tätigkeiten führen nicht automatisch zum Verlust des Entlassungsschutzes. Nach 9 ObA 6/13t kommt es darauf an, ob sie den Heilungsverlauf beeinträchtigen oder Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen. Eine kurze Belastung beweist keine uneingeschränkte Arbeitsfähigkeit.

Darf der Arbeitgeber während des Krankenstands eine andere Tätigkeit verlangen?
Nein, nicht ohne konkrete Prüfung der Erkrankung und der ärztlichen Einschränkungen. Eine Aufforderung kann nur dann rechtlich tragfähig sein, wenn die Tätigkeit zumutbar ist und eine Verweigerung schuldhaft erfolgt. Das folgt aus den Grundsätzen des österreichischen Arbeitsrechts und 9 ObA 6/13t.

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