Entlassung ungerechtfertigt OGH: Krankheit richtig melden

Entlassung trotz Krankheit: Warum fehlende Information den Arbeitnehmer trotzdem treffen kann

Eine Entlassung ungerechtfertigt OGH kann rechtlich ungerechtfertigt sein und dennoch zu finanziellen Nachteilen führen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nicht klar mitteilt. Genau diese Spannung zeigt eine bereits 2014 ergangene Entscheidung des (OGH 27.05.2014, 9 ObA 39/14x). Sie betrifft eine Situation, die im österreichischen Arbeitsrecht häufig unterschätzt wird: Eine Person bleibt tatsächlich krank zu Hause, informiert den Arbeitgeber aber nicht eindeutig über den Krankenstand.

Der entscheidende Morgen: Krank, aber nicht als krank gemeldet

Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin beschäftigt und erschien am 29. Juli 2011 nicht zur Arbeit. Tatsächlich war er an diesem Tag erkrankt und arbeitsunfähig. Er wollte am Morgen seinen Vorgesetzten telefonisch erreichen. Sein Ziel bestand jedoch darin, eine Urlaubsvereinbarung für diesen Tag zu treffen. Einen Hinweis auf seine Erkrankung gab er nicht.

Der Vorgesetzte war nicht erreichbar. Dadurch entstand beim Unternehmen ein falscher Eindruck: Die Arbeitgeberin ging davon aus, dass der Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub genommen hatte. Sie wusste nicht, dass ein medizinischer Grund für das Fernbleiben bestand. Hätte sie von der Krankheit gewusst, hätte sie den Arbeitnehmer nach den Feststellungen des Gerichts nicht entlassen.

Die Arbeitgeberin sprach dennoch eine Entlassung aus. Der Arbeitnehmer bekämpfte diese Entscheidung. Sein Argument lag nahe: Er war tatsächlich krank gewesen. Damit bestand grundsätzlich ein Rechtfertigungsgrund für die Abwesenheit. Die Vorinstanzen sahen die Sache allerdings nicht nur aus seiner Perspektive. Sie berücksichtigten, dass er die Krankheit nicht genannt hatte.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.05.2014 in 9 ObA 39/14x, dass bei einer ungerechtfertigten Entlassung ein Mitverschulden des Arbeitnehmers berücksichtigt werden kann, wenn er einen tatsächlich bestehenden Rechtfertigungsgrund nicht mitteilt und dadurch die Entlassung verursacht. Die außerordentliche Revision der klagenden Partei wurde mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen.

Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.05.2014 in 9 ObA 39/14x, dass ein Arbeitnehmer trotz tatsächlicher Krankheit finanzielle Nachteile erleiden kann, wenn er den Rechtfertigungsgrund nicht mitteilt und dadurch die Entlassung verursacht.

Wer nach „Entlassung ungerechtfertigt OGH“ sucht, sollte zwischen der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit und der rechtzeitigen Krankmeldung unterscheiden. Die Entscheidung 9 ObA 39/14x zeigt, dass beide Fragen rechtlich getrennt geprüft werden.

Welche Meldepflicht gilt bei einer krankheitsbedingten Abwesenheit?

Das österreichische Arbeitsrecht verlangt von Arbeitnehmern, eine Arbeitsverhinderung ohne unnötigen Aufschub zu melden. Bei Krankheit bedeutet das: Der Arbeitgeber muss möglichst rasch erfahren, dass die Arbeitsleistung aus gesundheitlichen Gründen nicht erbracht werden kann. Eine bloße Bitte um Urlaub erfüllt diese Funktion nicht.

Das zentrale Gesetz ist das Angestelltengesetz (AngG). § 32 AngG erlaubt, ein Mitverschulden bei der vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Die Bestimmung bedeutet nicht, dass eine tatsächlich gerechtfertigte Abwesenheit automatisch zur Entlassung berechtigt. Sie kann aber die finanziellen Folgen beeinflussen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers die Arbeitgeberin zur Auflösung veranlasst hat.

In Österreich gilt: Arbeitnehmer müssen eine krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung unverzüglich und eindeutig melden; nach § 32 Angestelltengesetz (AngG) kann das Verschweigen eines bekannten Rechtfertigungsgrundes als Mitverschulden berücksichtigt werden, wenn es für die Entlassung ursächlich war.

Für die Meldung zählt nicht nur, dass irgendein Kontakt stattfindet. Entscheidend ist der Inhalt. Wer lediglich erklärt, einen Urlaubstag vereinbaren zu wollen, vermittelt gerade nicht, dass er arbeitsunfähig ist. Anders liegt es, wenn die Person klar sagt: „Ich bin krank und kann heute nicht arbeiten.“ Eine ärztliche Bestätigung kann zusätzlich erforderlich sein. Sie ersetzt jedoch nicht zwingend die unverzügliche Information des Arbeitgebers.

Die konkrete Meldeadresse kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder betrieblichen Anweisungen ergeben. Manche Unternehmen verlangen die Verständigung einer bestimmten Führungskraft oder der Personalabteilung. Wer diese Vorgaben ignoriert, erhöht das Risiko einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung. Das gilt auch bei Schichtarbeit, mobilen Arbeitsmodellen und kurzfristigen Dienstplänen.

Entlassung ungerechtfertigt OGH: Warum der OGH trotz tatsächlicher Krankheit kein vollständiges Recht gab

Der Oberste Gerichtshof hat am 27.05.2014 in 9 ObA 39/14x entschieden, dass das Verschweigen der tatsächlichen Krankheit als Mitverschulden berücksichtigt werden kann, wenn es die Entlassung verursacht hat.

Der OGH stellte zunächst klar, dass der Arbeitnehmer tatsächlich krank und damit arbeitsunfähig war. Sein Fernbleiben besaß daher grundsätzlich eine rechtliche Rechtfertigung. Dieser erste Prüfungsschritt half ihm aber nicht vollständig weiter. Das Gericht untersuchte zusätzlich, ob er die Arbeitgeberin schuldhaft im Unklaren gelassen hatte.

Entscheidend war die Kausalität. Die Arbeitgeberin hätte bei Kenntnis der Krankheit keine Entlassung ausgesprochen. Gerade weil der Arbeitnehmer ausschließlich eine Urlaubsvereinbarung anstrebte, nahm sie ein eigenmächtiges Fernbleiben an. Sein Schweigen war damit nicht bloß eine nebensächliche Unklarheit. Es beeinflusste die Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Unterinstanzen berücksichtigten dieses Verhalten als Mitverschulden. Der OGH sah keinen Anlass, die außerordentliche Revision zuzulassen. Deshalb musste er nicht mehr abschließend prüfen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers ohne den tatsächlichen Rechtfertigungsgrund überhaupt einen ausreichenden Entlassungsgrund dargestellt hätte.

Die Entscheidung ist aus dem Jahr 2014 und daher nicht aktuell. Sie bleibt dennoch für das österreichische Arbeitsrecht bedeutsam, weil sie eine wichtige Unterscheidung zeigt: Die objektive Berechtigung, der Arbeit fernzubleiben, ist nicht dasselbe wie die ordnungsgemäße Kommunikation dieses Grundes. Ein Arbeitnehmer kann also sachlich im Recht sein und durch sein Kommunikationsverhalten dennoch Nachteile auslösen.

Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zuerst die Kommunikation sichern. Eine Krankheit sollte nicht nur gegenüber Kollegen erwähnt werden. Die Meldung gehört an die zuständige Führungskraft, die Personalabteilung oder an jene Stelle, die der Betrieb dafür vorgesehen hat.

• Arbeitsverhinderung klar benennen: Teilen Sie unverzüglich mit, dass Sie krankheitsbedingt arbeitsunfähig sind. Bitten Sie nicht bloß um Urlaub und überlassen Sie den Grund nicht der Interpretation.
• Nachweise aufbewahren: Sichern Sie SMS, E-Mails, Anruflisten und ärztliche Bestätigungen. Notieren Sie erfolglose Kontaktversuche mit Uhrzeit und Telefonnummer.
• Bei einer Entlassung rasch reagieren: Lassen Sie die Erklärung sofort prüfen. Für eine Kündigungsanfechtung, Entlassungsanfechtung oder die Durchsetzung von Entgelt- und Abfertigungsansprüchen können kurze Fristen gelten.

Besondere Vorsicht gilt bei der Abgrenzung zwischen Abwesenheit, Urlaub und Krankenstand. Eine Urlaubsvereinbarung setzt grundsätzlich eine Einigung voraus. Wer ohne Zustimmung fernbleibt, riskiert einen Konflikt. Wer dagegen krank ist, muss diesen Grund ausdrücklich mitteilen. Eine ärztliche Diagnose muss dem Arbeitgeber nicht in allen Einzelheiten offengelegt werden. Die Information über die Arbeitsunfähigkeit ist jedoch wesentlich.

Auch Arbeitgeber und Personalverantwortliche sollten aus 9 ObA 39/14x keine Freikarte für vorschnelle Entlassungen ableiten. Vor einer Entlassung wegen Fernbleibens sollte dokumentiert werden, welche Informationen vorlagen. Eine kurze Nachfrage nach dem Abwesenheitsgrund kann entscheidend sein. Bei unklaren Sachverhalten sollte das Unternehmen eine Stellungnahme einholen und prüfen, ob ein Krankenstand oder ein anderer Rechtfertigungsgrund besteht.

Rechtsanwalt Wien: Wo erhalten Betroffene Unterstützung?

Für Verfahren in Wien ist das Arbeits- und Sozialgericht Wien eine wichtige erste Anlaufstelle bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Je nach Streitgegenstand und Instanzenzug kann auch das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) relevant werden. Ob zusätzlich eine Betriebsvereinbarung, ein Kollektivvertrag oder besondere Regelungen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu greifen, hängt vom Arbeitsverhältnis ab.

Häufige Fragen zur Meldung von Krankheit und Entlassung

Kann ich krank sein, obwohl mein Arbeitgeber mich wegen Urlaubswunsches entlässt?
Ja. Eine tatsächliche Erkrankung kann das Fernbleiben rechtfertigen. Nach § 32 AngG und OGH 9 ObA 39/14x kann jedoch ein Mitverschulden berücksichtigt werden, wenn der Arbeitnehmer die Krankheit nicht mitteilt und dadurch die Entlassung verursacht.

Habe ich Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ich die Krankheit verspätet melde?
In Österreich gilt: Der Anspruch richtet sich vor allem nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz und dem Angestelltengesetz (AngG). Eine verspätete Meldung kann Nachteile auslösen, beseitigt den Anspruch aber nicht automatisch. Entscheidend sind die Umstände und die betrieblichen Meldevorgaben.

Was passiert, wenn mein Arbeitgeber von meiner Krankheit nichts wusste?
In Österreich gilt: Dann kann die Arbeitgeberin die Abwesenheit zunächst falsch beurteilen. OGH 9 ObA 39/14x zeigt, dass das Verschweigen eines Rechtfertigungsgrundes als Mitverschulden zählen kann, wenn es ursächlich für die Entlassung war.

Muss ich meinem Arbeitgeber die genaue Diagnose nennen?
Nein. Arbeitnehmer müssen grundsätzlich nicht jede Diagnose offenlegen. Sie müssen aber die Arbeitsverhinderung wegen Krankheit klar und unverzüglich melden. Eine verlangte Krankenstandsbestätigung ist nach dem Angestelltengesetz (AngG) und den betrieblichen Regeln rechtzeitig vorzulegen.

Kann ich eine Entlassung wegen unentschuldigtem Fernbleiben anfechten?
Ja, grundsätzlich. Ob eine Entlassungsanfechtung Erfolg hat, hängt vom Sachverhalt, der Meldung, den Beweisen und den kurzen gesetzlichen Fristen ab. Nach OGH 9 ObA 39/14x kann auch ein Mitverschulden relevant sein. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann bei einem Verfahren in Wien zuständig sein.

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