Krankmeldung und Entlassung: Warum eine Vorwarnung den Arbeitsplatz retten konnte
Eine Krankmeldung an die falsche Person kann zum Streit über den Arbeitsplatz werden – doch selbst frühere Fehlzeiten machen aus einer unvollkommenen Vorwarnung nicht automatisch eine gerechtfertigte Entlassung. Der Fall zeigt, wann eine Entlassung ungerechtfertigt OGH-Entscheidung zum wichtigen Orientierungspunkt wird.
Der Arbeitnehmer blieb an einem Samstag wegen gesundheitlicher Beschwerden vom Dienst fern. Bereits am Vortag hatte er dem Schwager seines Arbeitgebers mitgeteilt, dass er möglicherweise nicht zur Arbeit kommen werde. Er nahm an, dass er die Zentrale am Samstag nicht erreichen könne. Für die Arbeitgeberseite war diese Mitteilung jedoch keine ordnungsgemäße Krankmeldung.
Eine Vorwarnung am Freitag und ein Streit über den Samstag
Der Arbeitnehmer hatte nicht einfach geschwiegen. Er kündigte seine mögliche Abwesenheit bereits am Freitag an. Seine Nachricht richtete sich allerdings nicht direkt an die Zentrale oder eine ausdrücklich zuständige Kontaktperson, sondern an den Schwager des Arbeitgebers. Diese Person stand dem Unternehmen nahe, war aber offenbar nicht die reguläre Meldestelle für Dienstverhinderungen.
Zusätzlich gab es in der Vergangenheit bereits Dienstversäumnisse. Die Arbeitgeberin sah deshalb in der verspäteten oder unzureichenden Krankmeldung nicht nur einen einmaligen Fehler. Sie wertete die neue Abwesenheit gemeinsam mit den früheren Vorfällen als Hinweis auf einen Hang zu Unregelmäßigkeiten. Darauf stützte sie die Entlassung.
Der Arbeitnehmer wehrte sich dagegen. Das Berufungsgericht bewertete die Vorwarnung als gerade noch ausreichende Mitteilung. Es berücksichtigte, dass der Arbeitnehmer den Ausfall nicht erst nachträglich erklärte, sondern ihn am Vortag angekündigt hatte. Auch der Samstag und die angenommene Nichterreichbarkeit der Zentrale spielten eine Rolle.
Der (OGH 01.02.2007, 9 ObA 2/07w) musste daher nicht endgültig jede Frage zur Krankmeldung neu entscheiden. Er prüfte vor allem, ob die Beurteilung der Vorinstanz vertretbar war.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 01.02.2007 in 9 ObA 2/07w, dass eine am Vortag angekündigte krankheitsbedingte Abwesenheit trotz früherer Dienstversäumnisse als ausreichende Vorwarnung beurteilt werden konnte und deshalb keine erhebliche Rechtsfrage für eine außerordentliche Revision vorlag.
Welche Regeln gelten bei Krankmeldung und Entlassung?
Die arbeitsrechtliche Beurteilung hängt nicht allein davon ab, ob eine Meldung formal verspätet oder an die falsche Person gerichtet war. Entscheidend sind die gesamten Umstände: Wann erfuhr der Arbeitnehmer von seiner Erkrankung? Welche Meldewege galten im Betrieb? War eine zuständige Person erreichbar? Hat der Arbeitnehmer seine Abwesenheit angekündigt? Und wie schwer wiegen frühere Pflichtverletzungen?
Für Arbeiter ist insbesondere die Gewerbeordnung 1859 (GewO 1859) wichtig. § 82 lit f GewO 1859 kann eine Entlassung rechtfertigen, wenn ein Arbeitnehmer seine Pflichten erheblich verletzt oder sich ein Verhalten zuschulden kommen lässt, das eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht. Die Bestimmung verlangt jedoch eine Bewertung des konkreten Verhaltens und seiner Schwere.
Für Angestellte gelten daneben die Regeln des Angestelltengesetzes (AngG). Je nach Beschäftigungsstatus können außerdem der Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, ein Kollektivvertrag oder betriebliche Anweisungen die Krankmeldung näher regeln. Das österreichische Arbeitsrecht kennt deshalb keine automatische Regel: Jede verspätete Krankmeldung führt zur Entlassung.
In Österreich gilt: Nach § 82 lit f GewO 1859 kann eine pflichtwidrige oder verspätete Krankmeldung grundsätzlich einen Entlassungsgrund bilden, aber nur bei ausreichender Schwere und unter Berücksichtigung der konkreten Kommunikationsumstände. Frühere Fehlzeiten verstärken den Vorwurf nicht automatisch. Das ist auch für die Bewertung einer Entlassung ungerechtfertigt OGH-Konstellation entscheidend.
Eine Entlassung unterscheidet sich außerdem von einer Kündigung. Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unter Einhaltung einer Frist. Die Entlassung wirkt sofort und setzt einen wichtigen Grund voraus. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt wiederum anderen Voraussetzungen und Fristen. Auch die Frage einer Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu kann vom Beendigungsgrund beeinflusst werden.
Warum der OGH die Revision nicht zuließ
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 01.02.2007 in 9 ObA 2/07w, dass die außerordentliche Revision unzulässig war, weil die Beurteilung der Vorinstanz zur ausreichenden Krankmeldung und zur fehlenden Rechtfertigung der Entlassung vertretbar blieb. Damit liefert die Entscheidung ein wichtiges Argument für die Prüfung, ob eine Entlassung ungerechtfertigt OGH-bezogen angegriffen werden kann.
Das bedeutet nicht, dass jede unvollständige Meldung rechtlich genügt. Der OGH stellte zunächst klar, dass eine verspätete Mitteilung über eine krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung grundsätzlich ein Entlassungsgrund sein kann. Ob dieser Grund tatsächlich vorliegt, hängt aber von den Umständen ab. Eine bloße Abweichung vom idealen Meldeweg erreicht nicht automatisch die notwendige Intensität.
Hier hatte der Arbeitnehmer seine mögliche Abwesenheit schon am Vortag angekündigt. Er blieb damit nicht völlig untätig. Zwar informierte er nicht direkt die Zentrale, sondern den Schwager des Arbeitgebers. Dennoch konnte das Berufungsgericht annehmen, dass diese Vorwarnung unter den besonderen Bedingungen des Samstags gerade noch ausreichte.
Auch die früheren Dienstversäumnisse änderten daran nichts. Sie durften berücksichtigt werden. Sie konnten aber den aktuellen Anlass nicht vollständig ersetzen. Nach der rechtlichen Logik der Entscheidung muss ein neuer Vorfall selbst genügend Gewicht besitzen, damit mehrere ältere Vorwürfe gemeinsam eine Entlassung tragen können.
Der OGH prüfte außerdem keine völlig offene Rechtsfrage. Bei einer außerordentlichen Revision reicht es nicht, eine andere Bewertung des Sachverhalts zu verlangen. Die angefochtene Entscheidung muss eine erhebliche Rechtsfrage aufwerfen. Weil die Einschätzung des Berufungsgerichts vertretbar war, wies der OGH die Revision zurück. Die Entscheidung 9 ObA 2/07w ist daher vor allem für die Grenzen der Entlassung und der außerordentlichen Revision bedeutsam.
Für die Praxis in Österreich folgt daraus ein wichtiger Unterschied: Eine Arbeitgeberin kann eine Krankmeldung als mangelhaft beurteilen. Das allein beweist aber noch nicht, dass die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig ist. Gerichte müssen auch die Erreichbarkeit, die Vorinformation und die tatsächliche Bedeutung früherer Vorfälle prüfen.
Rechtsanwalt Wien: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zwischen der tatsächlichen Erkrankung und der Art der Meldung unterscheiden. Eine Krankheit kann arbeitsrechtlich berechtigt sein, während die Meldung trotzdem zu spät oder an eine ungeeignete Stelle erfolgt. Umgekehrt darf eine mangelhafte Kommunikation nicht ohne Prüfung als schwerer Vertrauensbruch behandelt werden. Eine Prüfung durch einen Rechtsanwalt Wien kann bei einer möglichen Entlassung ungerechtfertigt OGH-Konstellation sinnvoll sein.
Arbeitnehmer sollten jede Arbeitsverhinderung unverzüglich melden. Maßgeblich ist grundsätzlich der im Betrieb vorgesehene Meldeweg. Wer nur eine Kollegin, einen Angehörigen oder eine dem Arbeitgeber nahestehende Person informiert, riskiert später eine Beweis- und Auslegungsfrage.
- Melden Sie die Arbeitsverhinderung direkt an die zuständige Führungskraft, Personalabteilung oder betriebliche Meldestelle.
- Dokumentieren Sie SMS, E-Mails und Anrufversuche mit Datum und Uhrzeit.
- Bewahren Sie ärztliche Bestätigungen und Nachweise über die Erkrankung auf.
- Lassen Sie eine Entlassung sofort prüfen, weil für Ansprüche und eine gerichtliche Bekämpfung kurze Fristen gelten können.
Arbeitgeber sollten klare und erreichbare Meldewege festlegen. Das gilt besonders für Wochenenden, Feiertage, Schichtdienste und Zeiten außerhalb der Büroöffnungszeiten. Eine interne Regelung sollte zeigen, wer Krankmeldungen entgegennimmt und welche Ersatzkontaktperson erreichbar ist.
Vor einer Entlassung sollte die Arbeitgeberseite drei Fragen getrennt prüfen: Wie spät kam die Meldung? Welche Kommunikationsumstände erklären die Verzögerung? Und erreichen die aktuelle Pflichtverletzung und die früheren Vorfälle gemeinsam die erforderliche Schwere? Der Betriebsrat kann je nach Betrieb und Maßnahme ebenfalls eine wichtige Rolle spielen.
In einem Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien kommt es regelmäßig auf Unterlagen und nachvollziehbare Abläufe an. Auch das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) kann als Berufungsgericht mit arbeitsrechtlichen Fragen befasst sein. Eine sorgfältige Dokumentation entscheidet deshalb oft darüber, ob eine Darstellung glaubwürdig und überprüfbar bleibt.
Häufige Fragen zur Krankmeldung und zur sofortigen Beendigung
Kann ich wegen einer verspäteten Krankmeldung sofort entlassen werden?
Nein, nicht automatisch. Nach § 82 lit f Gewerbeordnung 1859 (GewO 1859) kann eine verspätete Meldung nur bei ausreichender Schwere eine Entlassung rechtfertigen. Entscheidend sind Meldeweg, Erreichbarkeit, Vorwarnung und Gesamtumstände.
Habe ich Anspruch auf meinen Arbeitsplatz, wenn ich nur den Schwager des Arbeitgebers informiert habe?
Ja, möglicherweise. Die Entscheidung des OGH vom 01.02.2007, 9 ObA 2/07w, zeigt: Eine Meldung an eine nicht zuständige Person kann unter besonderen Umständen dennoch ausreichen. Die betriebliche Kommunikationsregel bleibt entscheidend.
Was passiert, wenn frühere Fehlzeiten gegen mich verwendet werden?
Frühere Dienstversäumnisse dürfen berücksichtigt werden, ersetzen aber nach 9 ObA 2/07w keinen ausreichend schweren aktuellen Anlass. Die neue Pflichtverletzung muss selbst genügend Gewicht besitzen, damit eine Entlassung darauf gestützt werden kann.
Kann ich eine ungerechtfertigte Entlassung anfechten?
Ja, eine gerichtliche Prüfung ist möglich. Je nach Beschäftigungsstatus und Beendigungsgrund kommen Ansprüche nach der GewO 1859, dem Angestelltengesetz (AngG) oder dem Arbeitsverfassungsgesetz in Betracht. Wegen kurzer Fristen sollten Betroffene rasch handeln.
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