Ein kritischer Satz nach der Niederlage: Wann eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit nicht hält
Ein Cheftrainer gibt trotz ausdrücklicher Weisung ein Interview, kritisiert pointiert die Investitionspolitik seines Arbeitgebers und verliert danach seinen Job – doch eine Entlassung ungerechtfertigt OGH-Bewertung hängt von den konkreten Umständen ab und ist nicht automatisch gerechtfertigt.
Nach der Niederlage wurde ein Interview zum Auslöser
Der Arbeitnehmer war als Cheftrainer einer Mannschaft tätig. Nach einer weiteren Niederlage beurlaubte ihn die Arbeitgeberin bereits. Trotzdem gab der Trainer ein Interview, obwohl ihm zuvor untersagt worden war, öffentlich Stellung zu nehmen. Seine Aussagen waren pointiert: Sportlicher Erfolg könne sowohl mit als auch ohne hohe Investitionen ausbleiben.
Die Arbeitgeberin sah darin einen schweren Vertrauensbruch. Sie warf dem Arbeitnehmer vor, eine klare Weisung missachtet und das Unternehmen öffentlich beschädigt zu haben. Der Trainer beleidigte jedoch niemanden. Außerdem gab es keinen konkreten Hinweis darauf, dass er dem Arbeitgeber schaden wollte oder einen solchen Schaden zumindest bewusst in Kauf nahm.
Das Berufungsgericht bewertete die Entlassung deshalb als nicht gerechtfertigt. Die Arbeitgeberin wollte diese Entscheidung nicht akzeptieren und erhob außerordentliche Revision. Der Oberste Gerichtshof (OGH) befasste sich mit dem Fall in der Entscheidung (OGH 25.06.2013, 9 ObA 73/13w).
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.06.2013 in 9 ObA 73/13w, dass ein weisungswidriges, pointiertes Interview eines bereits beurlaubten Cheftrainers unter den konkreten Umständen keine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit rechtfertigte.
Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2013 und ist daher nicht als aktuelle Entscheidung zu bezeichnen. Ihre rechtliche Aussage bleibt dennoch für das österreichische Arbeitsrecht relevant. Ein Verstoß gegen eine Weisung kann erheblich sein. Er führt aber nicht ohne weitere Prüfung automatisch zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Welche Grenzen setzt das österreichische Arbeitsrecht?
Die zentrale Rechtsgrundlage ist das Angestelltengesetz (AngG). § 27 Z 1 letzter Fall AngG erlaubt eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit, wenn das Verhalten des Angestellten so schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Die Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort. Sie unterscheidet sich damit deutlich von einer ordentlichen Kündigung, bei der eine Kündigungsfrist einzuhalten ist.
Entscheidend ist nicht allein, ob eine Weisung verletzt wurde. Das Gericht prüft vielmehr, ob das Verhalten objektiv geeignet war, das Vertrauen in die künftige Pflichterfüllung zu zerstören. Dabei zählen Inhalt, Reichweite und Zweck der Weisung. Ebenso wichtig sind die konkrete Äußerung, der Zusammenhang, die Stellung des Arbeitnehmers und mögliche Folgen für den Betrieb.
In Österreich gilt: Nach § 27 Z 1 letzter Fall Angestelltengesetz (AngG) rechtfertigt ein Weisungsverstoß eine Entlassung nur dann, wenn das Verhalten nach den konkreten Umständen eine so schwere Vertrauenserschütterung bewirkt, dass die weitere Beschäftigung unzumutbar wird.
Auch mehrere weniger schwere Vorfälle können gemeinsam einen Vertrauensverlust begründen. Der konkrete Anlass muss aber trotzdem ausreichendes Gewicht besitzen. Eine Arbeitgeberin darf daher nicht jeden einzelnen Pflichtverstoß isoliert als Entlassungsgrund verwenden. Umgekehrt kann ein öffentliches Verhalten wegen der besonderen Funktion des Arbeitnehmers durchaus stärker wiegen als eine interne Unachtsamkeit.
Von einer Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist die Prüfung einer unberechtigten Entlassung zu unterscheiden. Bei der Kündigung geht es unter anderem um soziale Nachteile und betriebliche Gründe. Bei der Entlassung steht dagegen die Frage im Zentrum, ob ein gesetzlicher Entlassungsgrund vorlag. Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu, zu einer Betriebsvereinbarung und zu allfälligen Schadenersatzansprüchen müssen zusätzlich geprüft werden.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Warum der OGH genauer hinsah
Der Oberste Gerichtshof hat am 25.06.2013 (9 ObA 73/13w) entschieden, dass das weisungswidrige Interview des bereits beurlaubten Cheftrainers unter den festgestellten Umständen keine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit rechtfertigte. Damit zeigt die Entscheidung, wann eine Entlassung ungerechtfertigt sein kann.
Der OGH nahm der Arbeitgeberin nicht jede Bedeutung ihrer Weisung. Ein Arbeitnehmer muss betriebliche Kommunikationsvorgaben grundsätzlich beachten. Gerade eine Person mit öffentlicher Funktion kann durch Interviews, Pressekonferenzen oder Social-Media-Beiträge das Ansehen eines Unternehmens beeinflussen. Ein Verstoß dagegen kann daher arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.
Die entscheidende Frage lautete jedoch, ob der letzte Vorfall die erforderliche Schwere erreichte. Das Interview enthielt keine Beleidigung. Der Trainer griff keine konkrete Person persönlich an. Seine Aussagen stellten vielmehr einen pointierten Zusammenhang zwischen sportlichem Erfolg und finanziellen Investitionen her. Einen gezielten Angriff auf die Arbeitgeberin oder eine erkennbare Schädigungsabsicht stellte das Gericht nicht fest.
Zusätzlich berücksichtigte die Beurteilung, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Entlassung bereits beurlaubt war. Dadurch konnte der konkrete Vorfall weniger stark auf die künftige Zusammenarbeit durchschlagen. Die Arbeitgeberin musste zwar nicht jede öffentliche Kritik hinnehmen. Sie konnte aber nicht ohne Weiteres annehmen, dass das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört war.
Die außerordentliche Revision wurde mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) zurückgewiesen. Der OGH stellte damit nicht allgemein fest, dass weisungswidrige Interviews folgenlos bleiben. Er bestätigte vielmehr, dass die Einschätzung des Berufungsgerichts unter den besonderen Umständen vertretbar war. Wie der OGH in 9 ObA 73/13w klarstellte, kommt es bei der Vertrauensunwürdigkeit auf eine Gesamtbewertung an.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten können
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur den Wortlaut einer Weisung betrachten. Entscheidend ist das gesamte Geschehen. Dazu gehören frühere Abmahnungen, die genaue Formulierung eines Interviews, der Adressatenkreis und die Frage, ob tatsächlich ein betrieblicher Nachteil entstanden ist. Auch eine kritische Aussage kann zulässig bleiben, wenn sie sachbezogen und frei von persönlichen Angriffen ist.
Für Arbeitnehmer ist besonders wichtig, nach einem öffentlichen Auftritt keine Unterlagen zu löschen. Eine spätere Beurteilung hängt oft an Details. Was wurde tatsächlich gesagt? War die Weisung schriftlich? Bestand ein generelles Medienverbot oder nur eine Einschränkung? War der Arbeitnehmer bereits freigestellt oder beurlaubt? Solche Fragen können die rechtliche Bewertung verändern.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Weisungen, Interviewaufnahmen, E-Mails, Nachrichten, Abmahnungen und das Entlassungsschreiben vollständig auf.
- Aussage dokumentieren: Notieren Sie zeitnah, was Sie gesagt haben, ob eine Person beleidigt wurde und ob ein Schaden beabsichtigt oder absehbar war.
- Fristen prüfen: Lassen Sie eine Entlassung sofort arbeitsrechtlich beurteilen. Für eine Kündigungsanfechtung oder andere Ansprüche können kurze Fristen gelten.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten vor einer Entlassung ebenfalls präzise dokumentieren. Dazu gehören die verletzte Weisung, der konkrete Inhalt der Äußerung und die tatsächlichen oder möglichen Folgen. Außerdem sollte feststehen, ob der Arbeitnehmer einen Schaden verursachen wollte oder ihn zumindest in Kauf nahm. Eine allgemeine Berufung auf einen Vertrauensverlust reicht nicht immer aus.
Rechtsanwalt Wien: Zuständigkeit und nächste Schritte
In Wien kann bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten das Arbeits- und Sozialgericht Wien zuständig sein. Gegen Entscheidungen kann je nach Verfahrensstand das Oberlandesgericht Wien als Berufungsgericht eine Rolle spielen. Welche Frist gilt und welches Gericht zuständig ist, hängt jedoch vom konkreten Anspruch, vom Wohn- oder Beschäftigungsort und vom Prozessstadium ab.
Für Unternehmen empfiehlt sich eine klare Kommunikationsordnung. Sie sollte festlegen, wer Interviews geben darf, welche Freigaben erforderlich sind und welche Inhalte vertraulich bleiben müssen. Ein dokumentiertes Regelwerk erleichtert die spätere Beurteilung. Es ersetzt aber nicht die Prüfung, ob ein konkreter Verstoß tatsächlich die notwendige Intensität für eine sofortige Beendigung erreicht.
Häufige Fragen zu öffentlicher Kritik und sofortiger Beendigung
Kann ich trotz einer Weisung ein Interview geben?
Nein, eine Weisung muss grundsätzlich beachtet werden. Nach § 27 Z 1 letzter Fall Angestelltengesetz (AngG) führt ein Verstoß aber nicht automatisch zur Entlassung; maßgeblich sind Schwere, Folgen und Vertrauensbeeinträchtigung.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach einer unberechtigten Entlassung?
Nein, ein automatischer Anspruch besteht nicht immer. Nach § 27 AngG kann eine unberechtigte Entlassung jedoch Kündigungsentschädigung und weitere Ansprüche auslösen. Die Rechtsfolge hängt vom Arbeitsverhältnis und den Umständen ab.
Was passiert, wenn meine Äußerung nicht beleidigend war?
Eine nicht beleidigende Äußerung spricht gegen einen besonders schweren Vertrauensbruch. Nach OGH 9 ObA 73/13w bleibt dennoch eine Einzelfallprüfung erforderlich; relevant sind auch Weisung, öffentliche Wirkung und möglicher Schaden.
Kann eine Entlassung wegen mehrerer kleiner Verstöße gerechtfertigt sein?
Ja, mehrere Pflichtverletzungen können gemeinsam einen Vertrauensverlust begründen. Nach § 27 Z 1 AngG muss der konkrete Anlass dennoch ausreichend schwer wiegen; eine bloße Sammlung geringfügiger Vorfälle reicht nicht.
Welche Frist gilt für eine Anfechtung der Entlassung?
In Österreich gelten häufig kurze Fristen. Welche Frist maßgeblich ist, hängt von Anspruch, Kollektivvertrag, Betriebsrat und Sachverhalt ab. Das Entlassungsschreiben sollte daher unverzüglich geprüft werden; § 27 AngG betrifft den Entlassungsgrund.
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