Entlassung oder Kündigung: Warum schon der Anschein einer Bevorzugung den Arbeitsplatz kosten kann
Ein Werkmeister verlor seinen Arbeitsplatz, weil sein Verhalten den Eindruck erweckte, Beschäftigte könnten bei Gemeindewohnungen besondere Vorteile erhalten – die Entlassung hielt zwar nicht, die Kündigung aber schon. Der Fall zeigt im österreichischen Arbeitsrecht eine wichtige Grenze: Entlassung ungerechtfertigt OGH bedeutet nicht automatisch, dass auch eine Kündigung unwirksam ist. Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt eine sofortige Beendigung. Trotzdem kann ein Verhalten das Vertrauen und das Ansehen des Dienstes so stark beschädigen, dass eine Kündigung zulässig bleibt.
Ein Werkmeister, ein Verdacht und der gefährliche äußere Eindruck
Der Arbeitnehmer war als Werkmeister für ein Unternehmen tätig, das im Zusammenhang mit der Unternehmung „W*****“ stand. Seine konkrete Handlung erzeugte nach außen den Eindruck, Beschäftigte der Arbeitgeberin könnten sich bei der Vergabe oder Nutzung von Gemeindewohnungen besondere Vorteile verschaffen. Für den Arbeitnehmer ging es daher nicht nur um die Frage, was er tatsächlich beabsichtigt hatte. Entscheidend wurde auch, welches Bild sein Verhalten bei Dritten erzeugte.
Die Arbeitgeberin reagierte zunächst mit einer Entlassung. Sie ging offenbar davon aus, dass das Verhalten so schwer wog, dass eine weitere Beschäftigung nicht mehr zumutbar war. Der Arbeitnehmer widersprach. Er vertrat sinngemäß die Ansicht, sein Verhalten liege höchstens näher an einer geringfügigen Ordnungswidrigkeit als an einem ausreichenden Beendigungsgrund.
Das Erstgericht hielt die Entlassung nicht für gerechtfertigt. Es sah im Verhalten jedoch einen Grund, der eine Kündigung tragen konnte. Das Berufungsgericht bestätigte diese Beurteilung. Der Arbeitnehmer wollte diese Entscheidung mit einer außerordentlichen Revision bekämpfen. Der Fall ist nachzulesen in der Entscheidung (OGH 25.07.2012, 9 ObA 75/12p).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.07.2012 in 9 ObA 75/12p, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag und die Beurteilung des Verhaltens als mit dem Ansehen und den Interessen des Dienstes unvereinbar vertretbar blieb. Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2012 und ist daher nicht neu. Sie bleibt für die Abgrenzung zwischen einer nicht gerechtfertigten Entlassung und einer dennoch möglichen Kündigung relevant.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Entlassung oder Kündigung – welche Schwelle gilt in Österreich?
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet streng zwischen Entlassung und Kündigung. Eine Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort. Dafür muss das Verhalten des Arbeitnehmers so schwer wiegen, dass der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Anforderungen liegen deshalb besonders hoch.
Eine Kündigung wirkt dagegen grundsätzlich erst zum Ende der Kündigungsfrist. Sie setzt nicht zwingend voraus, dass eine sofortige Weiterbeschäftigung schlechthin unzumutbar wäre. Bei bestimmten Dienstverhältnissen, insbesondere im öffentlichen oder gemeindenahen Bereich, können spezielle Kündigungsgründe gelten.
Im Verfahren spielte die Wiener Vertragsbedienstetenordnung 1995 (Wiener VBO 1995) eine zentrale Rolle. § 42 Abs 2 Z 5 Wiener VBO 1995 erfasst ein Verhalten, das mit dem Ansehen oder den Interessen des Dienstes unvereinbar ist. Damit kann bereits der objektiv nachvollziehbare Eindruck einer dienstlichen Bevorzugung Bedeutung gewinnen. Eine strafbare Handlung muss dafür nicht zwingend feststehen.
In Österreich gilt: Für eine Entlassung muss das Verhalten die sofortige Weiterbeschäftigung unzumutbar machen; für eine Kündigung kann nach § 42 Abs 2 Z 5 Wiener VBO 1995 bereits ein nicht bloß geringfügiges Verhalten genügen, das dem Ansehen oder den Interessen des Dienstes widerspricht. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Dazu zählen die Funktion des Arbeitnehmers, die Außenwirkung, die Nähe zu öffentlichen Leistungen und die konkrete Beweislage.
Diese Unterscheidung betrifft auch andere Rechtsbereiche. Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) prägt etwa allgemeine Grundsätze zu Verträgen und Schadenersatz. Das Angestelltengesetz (AngG) enthält wiederum besondere Regeln für Angestellte. Für die konkrete Beendigung eines Vertragsbedienstetenverhältnisses können jedoch dienstrechtliche Sondervorschriften wie die Wiener VBO 1995 entscheidend sein.
Warum der OGH die Revision nicht zuließ
Der Oberste Gerichtshof hat am 25.07.2012 (9 ObA 75/12p) entschieden, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen ist, wenn die Beurteilung eines dienstschädlichen Verhaltens vertretbar bleibt und keine erhebliche Rechtsfrage vorliegt. Der OGH musste daher nicht selbst jede Einzelheit des Sachverhalts neu bewerten. Er prüfte vielmehr, ob die Entscheidung der Vorinstanzen eine erhebliche Rechtsfrage aufwarf.
Eine außerordentliche Revision nach § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) setzt voraus, dass die Entscheidung von der Lösung einer Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung abhängt. Eine bloß unbefriedigende Einzelfallentscheidung oder die abweichende Würdigung einzelner Umstände reicht dafür nicht aus. Die Beurteilung, ob ein Verhalten dem Ansehen des Dienstes widerspricht, hängt regelmäßig stark von den konkreten Umständen ab.
Der OGH akzeptierte deshalb, dass die Vorinstanzen den äußeren Eindruck als wesentlich betrachteten. Bei Tätigkeiten im Zusammenhang mit Gemeindewohnungen kann bereits der Anschein einer bevorzugten Behandlung das Vertrauen in die sachliche und gleichmäßige Aufgabenwahrnehmung beeinträchtigen. Das gilt besonders, wenn der Arbeitnehmer nach außen eine Funktion innehat, die mit der öffentlichen oder gemeindenahen Leistung verbunden wird.
Der überraschende Punkt liegt in der unterschiedlichen Bewertung derselben Handlung: Für eine Entlassung war das Verhalten nicht schwer genug. Für eine Kündigung konnte es dennoch ausreichen. Die Gerichte stellten damit nicht fest, dass jede Ordnungswidrigkeit automatisch einen Kündigungsgrund bildet. Sie sahen vielmehr einen konkreten, über eine bloße Bagatelle hinausgehenden Vorgang, der das Ansehen und die Interessen des Dienstes berührte.
Der OGH in 9 ObA 75/12p stärkte damit nicht pauschal jede Arbeitgeberentscheidung. Er bestätigte lediglich, dass die rechtliche Einordnung der Vorinstanzen vertretbar war. Eine andere Beurteilung wäre nur dann zwingend gewesen, wenn die Grenzen des Gesetzes überschritten oder wesentliche Rechtsfragen falsch gelöst worden wären. Der Fall zeigt damit erneut, warum eine Entlassung ungerechtfertigt OGH-Bewertung von der konkreten Beendigungsart und dem jeweiligen Prüfungsmaßstab abhängt.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, müssen Sie zuerst die genaue Beendigungsart feststellen. Eine Entlassung, eine Kündigung und eine einvernehmliche Auflösung haben unterschiedliche Voraussetzungen und Folgen. Auch die Fristen für eine Kündigungsanfechtung, Entlassungsanfechtung oder die Geltendmachung offener Ansprüche können kurz sein.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Kündigung oder Entlassung, E-Mails, Gesprächsnotizen, interne Schreiben und allfällige Beschwerden auf. Notieren Sie außerdem, wer welche Vorwürfe wann erhoben hat.
- Chronologie erstellen: Halten Sie fest, welche Handlung Ihnen vorgeworfen wird, welche dienstlichen Befugnisse bestanden und ob tatsächlich ein Vorteil gewährt oder nur ein entsprechender Eindruck erzeugt wurde.
- Erklärung rechtlich prüfen lassen: Besonders dringend ist eine Prüfung, wenn die Arbeitgeberin eine Entlassung ausspricht, der Sachverhalt aber möglicherweise nur eine Kündigung trägt.
Für Arbeitnehmer kann außerdem wichtig sein, ob ein Betriebsrat eingebunden wurde, ob eine Betriebsvereinbarung gilt oder ob besondere dienstrechtliche Vorschriften anwendbar sind. Bei älteren Arbeitsverhältnissen kann auch die Abfertigung Alt eine Rolle spielen; bei jüngeren Vertragsbeginn gilt häufig das System Abfertigung Neu. Diese Fragen hängen nicht automatisch mit der Wirksamkeit der Beendigung zusammen, beeinflussen aber die finanziellen Folgen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten den Sachverhalt sorgfältig dokumentieren. Eine anonyme Anzeige allein ersetzt keine nachvollziehbare Prüfung. Die Arbeitgeberin sollte zwischen einer bloßen Ordnungswidrigkeit, einem kündigungsrelevanten Verhalten und einem entlassungswürdigen Fehlverhalten unterscheiden. Außerdem sollte sie dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben und die Auswirkungen auf das Ansehen des Dienstes konkret beschreiben.
Bei Vertragsbediensteten der Stadt Wien müssen die Regeln der Wiener VBO 1995 für Kündigung und Entlassung getrennt angewendet werden. Eine unzutreffende Entlassung führt nicht automatisch dazu, dass jede Beendigung unwirksam ist. Der Fall 9 ObA 75/12p zeigt aber ebenso, dass eine Kündigung trotzdem einen tragfähigen Grund und eine korrekte Erklärung benötigt.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Beendigung wegen dienstschädlichen Verhaltens
Kann ich gegen eine Entlassung vorgehen, wenn mein Verhalten nur eine Kündigung rechtfertigt?
Ja. Nach 9 ObA 75/12p kann eine Entlassung unwirksam sein, wenn die sofortige Weiterbeschäftigung nicht unzumutbar war; derselbe Sachverhalt kann aber nach § 42 Abs 2 Z 5 Wiener VBO 1995 einen Kündigungsgrund bilden.
Habe ich Anspruch auf eine Prüfung, was mir konkret vorgeworfen wird?
Ja. Eine konkrete Prüfung ist für die Rechtsverteidigung entscheidend. Nach § 42 Abs 2 Z 5 Wiener VBO 1995 muss das Verhalten dem Ansehen oder den Interessen des Dienstes widersprechen; allgemeine Vorwürfe reichen regelmäßig nicht aus.
Was passiert, wenn mein Verhalten keinen Vorteil gebracht hat?
Nein, ein tatsächlicher Vorteil ist nicht zwingend erforderlich. Nach 9 ObA 75/12p kann bereits der Eindruck einer bevorzugten Behandlung bei Gemeindewohnungen nach § 42 Abs 2 Z 5 Wiener VBO 1995 dienstschädlich sein.
Kann eine Kündigung trotz unwirksamer Entlassung bestehen bleiben?
Ja. Eine Kündigung kann bestehen bleiben, wenn der Sachverhalt nach § 42 Abs 2 Z 5 Wiener VBO 1995 einen eigenständigen Kündigungsgrund erfüllt. Für die Entlassung gilt nach 9 ObA 75/12p eine höhere Schwelle als für die Kündigung.
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