Kündigung nach Krankheit und Operation: Wann ist sie zulässig?
Stellen Sie sich vor: Nach über 20 Jahren Arbeit in einer Wäscherei, zuletzt auf einem leichten Arbeitsplatz, erhalten Sie nach einer Operation plötzlich eine krankheitsbedingte Kündigung – obwohl Sie kurz darauf wieder vollständig arbeitsfähig sind. Genau hier entscheidet das Fokus-Keyword: Entlassung ungerechtfertigt OGH.
Vom Schlaganfall zur Kündigung: wie eine Prognose das Dienstverhältnis beinahe beendet hätte
Die Arbeitnehmerin in diesem Fall arbeitete seit 1999 in der Wäscherei eines Unternehmens. Nach einem Schlaganfall konnte sie die körperlich schwereren Tätigkeiten nicht mehr ausüben. Die Arbeitgeberin reagierte zunächst korrekt und setzte sie ab April 2019 nur noch für leichtere Arbeiten ein – also eine typische Schonung im Sinne der Fürsorgepflicht.
Ende 2019 und Anfang 2020 folgten jedoch neue gesundheitliche Probleme: Kniebeschwerden, schließlich ein Meniskusriss und mehrere Krankenstände. Eine geplante Operation musste wegen der COVID‑19‑Pandemie verschoben werden und fand erst am 1.9.2020 statt. Nur wenige Tage später, am 7.9.2020, sprach die Arbeitgeberin die Kündigung aus, mit Beendigungsdatum 28.2.2021. Begründung: krankheitsbedingte Zweifel an der zukünftigen Einsatzfähigkeit.
Die Realität entwickelte sich anders: Die Operation verlief sehr gut. Die Arbeitnehmerin war bereits am 11.10.2020 wieder arbeitsfähig, und die Ärzte erwarteten keine dauerhaften Einschränkungen mehr. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) hielten die Kündigung für unwirksam und stellten das Fortbestehen des Dienstverhältnisses fest. Die Arbeitgeberin versuchte dagegen, beim Obersten Gerichtshof (OGH) eine außerordentliche Revision durchzubringen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.10.2022 (OGH 24.10.2022, 8 ObA 73/22a) wies die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin jedoch zurück, weil keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn der Zivilprozessordnung (ZPO) vorlag. Damit blieben die Entscheidungen der Vorinstanzen aufrecht: Das Dienstverhältnis bestand weiter.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.10.2022 (8 ObA 73/22a) klargestellt, dass eine krankheitsbedingte Kündigung ohne belastbare negative Gesundheitsprognose unwirksam sein kann, wenn der Arbeitgeber bereits leichtere Tätigkeiten zuweist und nicht nachweist, dass diese künftig unmöglich sind; das Risiko einer falschen Prognose über künftige Krankenstände trägt der Arbeitgeber.
Krankheitsbedingte Kündigung: Entlassung ungerechtfertigt OGH — Rechtsanwalt Wien
Im österreichischen Arbeitsrecht ist eine Kündigung grundsätzlich formfrei möglich, stößt aber auf Grenzen: Sozialwidrigkeit, Diskriminierungsverbote und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Gerade bei einer Kündigung „wegen Krankheit“ schauen die Gerichte genau hin, ob echte betriebliche Interessen vorliegen und ob der Arbeitnehmer noch sinnvoll eingesetzt werden kann.
Für Angestellte regelt insbesondere das Angestelltengesetz (AngG) die Grundstruktur des Dienstverhältnisses. Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) enthält ergänzend die allgemeinen Regeln zur Vertragserfüllung und Treuepflicht. Die Fürsorgepflicht leitet sich aus § 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) sowie aus der ständigen Rechtsprechung ab: Der Arbeitgeber muss die Gesundheit seiner Mitarbeiter schützen und zumutbare Anpassungen des Arbeitsplatzes prüfen, bevor er kündigt.
In Österreich gilt: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn eine nachvollziehbare, medizinisch untermauerte Prognose zeigt, dass künftig überdurchschnittlich viele oder lange Krankenstände zu erwarten sind und der Arbeitgeber keine zumutbare Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer in einer geeigneten (auch leichteren) Tätigkeit weiter zu beschäftigen.
Wesentliche Prüfpunkte sind daher:
- Gab es bisher außergewöhnlich viele oder lange Krankenstände?
- Liegt eine ärztliche Prognose vor, die künftige erhebliche Ausfälle erwarten lässt?
- Hat der Arbeitgeber geprüft, ob leichte oder andere Tätigkeiten möglich sind?
- Ist eine zumutbare Umorganisation oder Versetzung tatsächlich unmöglich?
Ein wichtiger Aspekt des österreichischen Arbeitsrechts: Sobald der Arbeitgeber bereits leichtere Aufgaben zuweist, zeigt er, dass ein Einsatz grundsätzlich möglich ist. Dann muss er im Streitfall belegen, warum diese Lösung für die Zukunft nicht mehr tragbar sein soll.
Nach § 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) haben Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber auf ihre Gesundheit Rücksicht nimmt und zumutbare Anpassungen des Arbeitsplatzes vornimmt, bevor er eine Kündigung ausspricht; verletzt er diese Fürsorgepflicht, kann eine krankheitsbedingte Kündigung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien erfolgreich angefochten werden.
Was hat der OGH konkret entschieden – und warum ist das so wichtig?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.10.2022 (8 ObA 73/22a) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage (§ 502 Abs 1 ZPO) zurückgewiesen wird und damit die Feststellung des Fortbestands des Dienstverhältnisses rechtskräftig bleibt.
Für die Praxis in Wien und ganz Österreich ist jedoch die Begründung der Vorinstanzen entscheidend, die der OGH ausdrücklich nicht in Frage gestellt hat. Die Gerichte hielten die Kündigung für sozial ungerechtfertigt, weil:
Erstens die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin bereits seit April 2019 leichtere Tätigkeiten zugewiesen hatte. Sie konnte im Prozess nicht ausreichend darlegen, dass diese leichten Aufgaben künftig nicht mehr zur Verfügung standen oder organisatorisch unzumutbar waren. Damit war die Behauptung, die Arbeitnehmerin sei generell nicht mehr einsetzbar, nicht glaubhaft.
Zweitens stützte sich die Arbeitgeberin auf eine negative Gesundheitsprognose. Sie argumentierte mit den bisherigen Krankenständen und den Knieproblemen. Durch die erfolgreiche Operation und die schnelle Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit im Oktober 2020 zeigte sich aber, dass diese Prognose falsch war. Die Arbeitnehmnerin konnte wieder tätig sein, ohne dass weitere längere Krankenstände zu erwarten waren.
Die Entscheidung macht deutlich: Eine Entlassung ungerechtfertigt OGH ist dann gegeben, wenn der Arbeitgeber eine bloß spekulative Prognose zugrunde legt und nicht belegen kann, dass selbst leichte Tätigkeiten künftig ausgeschlossen sind.
Der OGH betonte, dass der Arbeitgeber das Risiko einer unzutreffenden Prognose trägt. Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf eine nur vermutete, nicht hinreichend gesicherte negative Entwicklung, kann er sich später nicht darauf berufen, er habe „damals eben geglaubt“, der Mitarbeiter bleibe längerfristig arbeitsunfähig.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in der Entscheidung vom 24.10.2022, 8 ObA 73/22a, bestätigt, dass eine Kündigung nach Krankheit nicht auf bloß spekulativen Annahmen über zukünftige Krankenstände beruhen darf; Arbeitgeber müssen eine fundierte medizinische Prognose vorlegen und zeigen, dass keine geeigneten leichten Tätigkeiten mehr vorhanden sind.
Konsequenzen für die Praxis: Wie Arbeitnehmer und Arbeitgeber Fehler vermeiden
Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet diese Judikatur: Eine Kündigung nach längerer Krankheit oder Operation ist nicht automatisch wirksam. Besonders wenn Sie – wie die Arbeitnehmerin in der Wäscherei – bereits auf einem leichteren Arbeitsplatz eingesetzt werden, muss die Arbeitgeberin genau erklären können, warum selbst diese Tätigkeit künftig nicht mehr möglich sein soll.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie folgende Schritte setzen:
- Sammeln Sie alle ärztlichen Unterlagen, insbesondere Operationsberichte, Befunde und Atteste zur Arbeitsfähigkeit. Führen Sie eine chronologische Mappe.
- Fordern Sie schriftlich eine Bestätigung des Unternehmens, welche leichten Tätigkeiten Sie vor der Kündigung ausgeübt haben und ob diese noch existieren.
- Reagieren Sie auf eine krankheitsbedingte Kündigung schriftlich, dokumentieren Sie Ihre (wiedererlangte) Arbeitsfähigkeit und sprechen Sie mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt in Wien.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich zeigt die Entscheidung deutlich, wie sorgfältig krankheitsbedingte Kündigungen vorbereitet werden müssen. Aus Arbeitgebersicht sollten insbesondere drei Punkte vor Ausspruch der Kündigung abgeklärt und dokumentiert werden:
Erstens: Wurden dem Arbeitnehmer leichtere Tätigkeiten angeboten und konkret beschrieben? Wenn ja, ist nachvollziehbar dokumentiert, warum diese Option künftig wegfällt oder unzumutbar ist (z.B. Umstrukturierung, Wegfall des Arbeitsplatzes)?
Zweitens: Liegt eine aktuelle, fachärztliche Prognose vor, die zu erwartende Krankenstände oder dauerhafte Leistungseinschränkungen nachvollziehbar erklärt? Bloße Vermutungen oder pauschale Hinweise auf „häufig krank“ reichen weder vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien noch vor anderen Gerichten.
Drittens: Wurde ernsthaft geprüft, ob eine Versetzung, Umorganisation oder andere Gestaltung des Arbeitsplatzes möglich ist? Der Arbeitgeber muss belegen können, dass er seine Fürsorgepflicht ernst genommen und Alternativen geprüft hat, bevor er kündigt.
In Österreich gilt: Wer als Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht, ohne zuvor Alternativen wie leichte Tätigkeiten, Versetzung oder Umorganisation ernsthaft zu prüfen und medizinische Prognosen einzuholen, riskiert eine erfolgreiche Kündigungsanfechtung; gerade die Entscheidung 8 ObA 73/22a zeigt, dass Gerichte solche Kündigungen streng kontrollieren. Die Judikatur schützt Betroffene gegen eine Entlassung ungerechtfertigt OGH-motivierte Maßnahmen.
Häufige Fragen zur Kündigung nach längerer Krankheit und Operation
Kann ich nach einer Operation in Österreich einfach wegen Krankheit gekündigt werden?
In Österreich gilt: Eine Kündigung nach Operation ist nur zulässig, wenn eine fundierte negative Gesundheitsprognose vorliegt und kein geeigneter Arbeitsplatz verfügbar ist. Rechtliche Grundlage sind die Fürsorgepflicht nach § 1157 ABGB und die OGH‑Rechtsprechung (OGH 24.10.2022, 8 ObA 73/22a).
Habe ich Anspruch auf einen leichteren Arbeitsplatz statt Kündigung?
In Österreich gilt: Der Arbeitgeber muss zumutbare leichtere Tätigkeiten prüfen, bevor er krankheitsbedingt kündigt. Das folgt aus § 1157 ABGB (Fürsorgepflicht) und wurde vom OGH in 8 ObA 73/22a bestätigt.
Was passiert, wenn sich meine Gesundheit nach der Kündigung unerwartet schnell bessert?
In Österreich gilt: Verbessert sich die Gesundheit entgegen der Arbeitgeber‑Prognose, kann die Kündigung anfechtbar sein. Der OGH (8 ObA 73/22a) legt das Risiko einer falschen Prognose dem Arbeitgeber auf; medizinische Unterlagen sind entscheidend.
Kann ich eine krankheitsbedingte Kündigung in Wien anfechten?
In Österreich gilt: Krankheitsbedingte Kündigungen können beim Arbeits- und Sozialgericht Wien angefochten werden, wenn sie sozialwidrig oder treuwidrig sind. Rechtsgrundlagen sind § 1157 ABGB, § 105 ArbVG und OGH‑Judikatur (8 ObA 73/22a). Fristen sind kurz; rasch beraten lassen.
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