Begünstigt behindert und trotzdem gekündigt? Warum der Kündigungszeitpunkt über Ihr Dienstverhältnis entscheidet
Entlassung ungerechtfertigt OGH Sie sind begünstigt behindert, seit Jahren im öffentlichen Dienst beschäftigt – und plötzlich flattert eine Kündigung ins Haus: Genau in dieser Situation zeigt der aktuelle OGH-Fall zur Kündigung eines Dienstverhältnisses, wie entscheidend der genaue Zeitpunkt der Kündigungsgründe ist.
15 Jahre Kündigungsdruck: Wie ein Dienstnehmer sich gegen mehrere Kündigungen wehrte — Entlassung ungerechtfertigt OGH
Ein Dienstnehmer war seit 09.01.1997 bei einer öffentlichen Arbeitgeberin beschäftigt, sein Dienstrecht richtete sich nach der Vertragsbedienstetenordnung 1995 (VBO 1995). Er war als begünstigt behinderter Dienstnehmer besonders geschützt – und dennoch über viele Jahre immer wieder mit Kündigungen konfrontiert. Für ihn bedeutete das permanente Unsicherheit: Bleibt sein Arbeitsplatz bestehen oder nicht?
Die Arbeitgeberin versuchte es gleich dreimal: Zuerst kündigte sie mit Wirkung zum 30.11.2002. Der Dienstnehmer akzeptierte das nicht und klagte auf Feststellung, dass sein Dienstverhältnis weiter besteht. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien erklärte diese erste Kündigung für unwirksam. Das Dienstverhältnis galt also weiterhin als aufrecht.
Einige Jahre später folgte der nächste Schritt des Unternehmens: Eine zweite Kündigung mit Wirksamkeit zum 31.10.2009. Wieder zog der Dienstnehmer vor Gericht. Diesmal erkannte die Arbeitgeberin den Anspruch an; das Verfahren wurde ruhend gestellt. Auch diese Kündigung führte also letztlich nicht zum Ende des Dienstverhältnisses. Trotzdem blieb die Lage für den Arbeitnehmer belastend: Er musste immer wieder um seinen Arbeitsplatz kämpfen.
Streitgegenstand der nun aktuellen Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) war die dritte Kündigung vom 06.03.2017, mit Wirksamkeit zum 31.08.2017. Die Arbeitgeberin stützte sich dabei auf bestimmte Kündigungsgründe nach der VBO 1995. Der Kernkonflikt: Nach dem Vorbringen des Dienstnehmers lagen diese behaupteten Gründe zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung gar nicht vor. Sie wurden erst später konkretisiert oder versucht, nachzuschieben. Die Entscheidung ist im RIS dokumentiert: (OGH 27.01.2026, 9ObA78/25y)
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien gab dem Dienstnehmer Recht und stellte fest, dass das Dienstverhältnis über den 31.08.2017 hinaus besteht. Das Berufungsgericht – ein Oberlandesgericht – bestätigte diese Entscheidung. Die Arbeitgeberin wollte sich damit nicht abfinden und erhob eine außerordentliche Revision an den OGH.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.01.2026 (OGH 27.01.2026, 9ObA78/25y) entschieden, dass er die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückweist. Damit war klar: Die Beurteilung der Vorinstanzen bleibt aufrecht, die Kündigung vom 06.03.2017 war unwirksam.
Der zentrale rechtliche Merksatz aus 9ObA78/25y lautet: Für die Wirksamkeit einer Kündigung sind ausschließlich jene Gründe relevant, die zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs bereits vorliegen; nachträglich „nachgeschobene“ Umstände können eine Kündigung nicht mehr retten.
Wann ist eine Kündigung im öffentlichen Dienst überhaupt wirksam?
Im österreichischen Arbeitsrecht hängt die Wirksamkeit einer Kündigung von mehreren Ebenen ab: von der gesetzlichen Grundlage, vom anwendbaren Dienstrecht (z. B. VBO 1995), von allfälligen Sonderkündigungsschutzbestimmungen (etwa für begünstigt behinderte Menschen) und vom Zeitpunkt, zu dem die Kündigungsgründe tatsächlich bestehen. Gerade in Wien, wo viele Arbeitnehmer bei Gebietskörperschaften oder stadtnahen Unternehmen beschäftigt sind, spielt die VBO 1995 häufig eine entscheidende Rolle.
Für Vertragsbedienstete wie im vorliegenden Fall legt die Vertragsbedienstetenordnung 1995 fest, aus welchen Gründen der Dienstgeber kündigen darf. Typische Gründe sind etwa mangelnde Eignung, dienstliche Pflichtverletzungen oder organisatorische Erfordernisse. Doch selbst wenn die Arbeitgeberin solche Gründe behauptet, müssen diese Gründe nicht nur theoretisch im Gesetz stehen, sondern im konkreten Fall auch tatsächlich vorhanden und nachweisbar sein – und zwar genau zu jenem Zeitpunkt, in dem die Kündigung erklärt wird.
Für begünstigt behinderte Dienstnehmer kommt noch eine weitere Schutzebene dazu: Der Kündigungsschutz nach dem Behinderteneinstellungsgesetz (Behinderteneinstellungsgesetz, BEinstG). Die Kündigung bedarf in der Regel der vorherigen Zustimmung des Behindertenausschusses. Viele Arbeitgeber gehen irrtümlich davon aus, dass diese Zustimmung eine Art „Freibrief“ darstellt. Die Entscheidung 9ObA78/25y zeigt aber, dass das nicht stimmt: Arbeitsgerichte bleiben frei, die materiellen und formellen Voraussetzungen der Kündigung zu prüfen.
Nach dem allgemeinen Kündigungsschutz im österreichischen Arbeitsrecht – etwa nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) für Kündigungsanfechtungen wegen Sozialwidrigkeit – gilt, dass Gerichte den gesamten Sachverhalt zum Kündigungszeitpunkt würdigen. Für Vertragsbedienstete ergibt sich ein vergleichbarer Prüfungsmaßstab unmittelbar aus der jeweiligen Dienstrechtsordnung, also hier aus der VBO 1995, kombiniert mit den allgemeinen Grundsätzen des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB)).
In Österreich gilt: Arbeitsgerichte dürfen und müssen trotz einer Zustimmung des Behindertenausschusses eigenständig beurteilen, ob die von der Arbeitgeberin genannten Kündigungsgründe materiell vorliegen und formell korrekt geltend gemacht wurden. Die Zustimmung des Behindertenausschusses ersetzt diese gerichtliche Prüfung nicht, sondern bildet nur eine zusätzliche Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung.
Als zentrale Norm für die prozessuale Behandlung spielte hier § 508a Zivilprozessordnung (ZPO) eine Rolle, der die außerordentliche Revision an den OGH regelt. Der OGH prüft in solchen Fällen nur, ob eine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorliegt. Da im Fall 9ObA78/25y die Untergerichte die anwendbaren Grundsätze bereits korrekt angewandt hatten, sah der OGH keinen Anlass, inhaltlich einzugreifen.
Nach § 1153 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) haben Arbeitnehmer Anspruch auf Fortsetzung des Dienstverhältnisses, wenn eine Kündigung mangels Vorliegens der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsgründe unwirksam ist; dieser Anspruch besteht auch dann, wenn ein Behindertenausschuss vorher zugestimmt hat. (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB))
Was der OGH in 9ObA78/25y wirklich klargestellt hat
Der Oberste Gerichtshof hat am 27.01.2026 (9ObA78/25y) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin nach § 508a Abs 2 ZPO zurückzuweisen ist, weil keine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung nach § 502 Abs 1 ZPO vorliegt. Damit bestätigte der OGH die Auffassung der Untergerichte zur Unwirksamkeit der Kündigung vom 06.03.2017. Diese Entscheidung präzisiert, wann eine Entlassung ungerechtfertigt OGH ist: wenn die Gründe nicht bereits beim Kündigungszeitpunkt vorliegen.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht hatten gemeinsam herausgearbeitet, dass die von der Arbeitgeberin herangezogenen Kündigungsgründe nach der VBO 1995 im entscheidenden Zeitpunkt nicht gegeben waren. Der OGH übernahm diese Linie: Maßgeblich ist der Sachverhalt zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung, nicht ein späterer Verlauf oder nachträgliche Entwicklungen. Eine spätere Verschlechterung oder nachgeschobene Vorfälle können eine damals unwirksame Kündigung nicht „heilen“.
Besonders bedeutsam ist die Aussage zur Rolle des Behindertenausschusses. Die Arbeitgeberin konnte sich nicht erfolgreich darauf berufen, dass sie für die Kündigung eines begünstigt behinderten Dienstnehmers bereits die Zustimmung der zuständigen Stelle erhalten hatte. Der OGH hielt klar fest, dass Arbeits- und Sozialgerichte in Österreich die materiellen und formellen Voraussetzungen einer Kündigung eigenständig prüfen. Die verwaltungsbehördliche Zustimmung begründet kein „Vollzugsprivileg“ und nimmt den Gerichten nicht die Kontrolle.
Ein weiterer Punkt: Die außerordentliche Revision scheiterte schon an der Zulässigkeitsschwelle. Die Arbeitgeberin vermochte keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung darzulegen. Der OGH sah weder eine Unklarheit der Gesetzeslage noch eine Abweichung von bisheriger Rechtsprechung. Für die Praxis bedeutet das, dass die bisherige klare Linie bestätigt wurde: Nur Gründe, die bei Ausspruch der Kündigung bereits tatsächlich vorliegen und nachweisbar sind, können die Kündigung tragen.
Der OGH hat am 27.01.2026 (9ObA78/25y) bestätigt, dass der Kündigungsgrund im öffentlichen Dienst im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs real bestehen muss; nachträglich konstruierte oder erst später entstandene Gründe genügenden arbeitsrechtlichen Anforderungen nicht und führen zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Rechtsanwalt Wien — Hilfe bei Entlassung ungerechtfertigt OGH
Für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst in Österreich, insbesondere für begünstigt behinderte Dienstnehmer, ist dieser Fall ein klares Signal: Eine Kündigung muss sich an den Tatsachen des Kündigungszeitpunkts messen lassen. Wenn die Arbeitgeberin erst nachträglich Gründe sammelt oder zuspitzt, haben Sie gute Chancen, sich vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien erfolgreich zu wehren. Eine Entlassung ungerechtfertigt OGH kann so erfolgreich abgewehrt werden.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie folgende Schritte setzen:
- Sichern Sie sofort nach Zugang der Kündigung den genauen Wortlaut und das Datum (Foto, Scan, Notiz). Verlangen Sie schriftlich eine konkrete, datierte Auflistung der behaupteten Kündigungsgründe mit Beschreibung der jeweiligen Vorfälle.
- Sammeln und ordnen Sie frühere Bescheide des Behindertenausschusses, Schriftverkehr mit der Dienststelle, Abmahnungen oder Beurteilungen. Diese Unterlagen sind entscheidend, um vor Gericht nachzuweisen, welche Situation tatsächlich zum Kündigungszeitpunkt bestand.
- Warten Sie nicht ab: Die Geltendmachung der Unwirksamkeit (etwa durch Feststellungsklage) ist fristgebunden. Holen Sie umgehend anwaltlichen Rat im Arbeitsrecht ein, um keine Fristen zu versäumen und die gerichtliche Klage fundiert auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung auszurichten.
Für Arbeitgeber, insbesondere öffentliche Dienstgeber und Gebietskörperschaften in Wien und ganz Österreich, zeigt 9ObA78/25y ein erhebliches Risiko: Selbst wenn eine Behörde – wie der Behindertenausschuss – der Kündigung zugestimmt hat, kann die Kündigung vor dem Gericht scheitern, wenn die Kündigungsgründe zu diesem Zeitpunkt nicht ausreichend dokumentiert oder tatsächlich nicht gegeben waren.
Um dieses Risiko zu minimieren, sollten Dienstgeber ihre internen Abläufe anpassen:
- Vor Ausspruch einer Kündigung müssen alle konkreten Kündigungsgründe lückenlos dokumentiert sein: Wann ist was passiert, wer war beteiligt, welche Beweise gibt es? Diese Dokumentation muss vor dem Kündigungsschreiben vorliegen, nicht erst danach.
- Die Entscheidung des Behindertenausschusses sollte aktuell sein und sich auf genau jene, bereits dokumentierten Gründe beziehen. Alte oder pauschale Zustimmungen sind problematisch.
- Führen Sie interne Checklisten ein, die sicherstellen, dass die Kündigungsgründe zum Kündigungszeitpunkt tatsächlich schon realisiert und belegbar sind. HR-Abteilungen und Vorgesetzte sollten gemeinsam dokumentieren, dass diese Voraussetzung erfüllt ist.
Für Arbeitgeber in Österreich bedeutet 9ObA78/25y: Eine formal korrekt eingeleitete Kündigung mit Zustimmung des Behindertenausschusses reicht nicht; ohne nachweisbare Kündigungsgründe im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs riskieren Sie die gerichtliche Feststellung der Unwirksamkeit und die Fortsetzung des Dienstverhältnisses.
Häufige Fragen zur Kündigung begünstigt behinderter Vertragsbediensteter im öffentlichen Dienst
Kann ich als begünstigt behinderter Vertragsbediensteter trotz Zustimmung des Behindertenausschusses gegen die Kündigung klagen?
In Österreich gilt: Ja. Arbeitsgerichte prüfen trotz Zustimmung des Behindertenausschusses eigenständig die Kündigungsgründe (VBO 1995; Behinderteneinstellungsgesetz, BEinstG; OGH GZ 9ObA78/25y).
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn die Kündigungsgründe erst nachträglich behauptet werden?
In Österreich gilt: Ja. Fehlen die Kündigungsgründe zum Kündigungszeitpunkt, bleibt das Dienstverhältnis bestehen (§ 1153 ABGB; OGH 9ObA78/25y).
Was passiert, wenn der Behindertenausschuss die Kündigung genehmigt, aber das Gericht die Gründe anzweifelt?
In Österreich gilt: Das Gericht kann die Kündigung dennoch für unwirksam erklären; die Zustimmung ersetzt nicht die arbeitsgerichtliche Prüfung (BEinstG; OGH 9ObA78/25y).
Kann die Arbeitgeberin nach einer fehlerhaften Kündigung einfach eine neue Kündigung aussprechen?
In Österreich gilt: Ja, grundsätzlich ist eine neue Kündigung möglich; sie muss aber neue, im Zeitpunkt der erneuten Kündigung bestehende Gründe haben (VBO 1995; § 1153 ABGB).
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